De president-commissaris keek mij doordringend aan. ‘We hebben een probleem in de directie dat snel om een oplossing vraagt. We denken dat intensieve coaching hier wel zou kunnen helpen. Voel je er wat voor?’ Niet alleen het onomwonden verzoek verwonderde mij, maar ook het vertrouwen dat deze relatie stelde in coaching als oplossing voor een probleem.

Coaching als paardenmiddel

Nog niet zo heel lang geleden gold coaching bijna als een paardenmiddel; het betekende vrijwel altijd dat er een functioneringsprobleem was, dat moest worden opgelost. Tegenwoordig wordt coaching steeds meer gezien als een vorm van organisatie- en leiderschapsontwikkeling, die naar behoefte op maat gesneden kan worden. Ook heeft het een zekere status gekregen, de organisatie geeft te kennen in iemand te willen investeren.

Coaching is  big business.

De getallen bevestigen de populariteit, alleen al in de Verenigde wordt door bedrijven meer dan een miljard dollar per jaar uitgegeven.

Toenemende populariteit

Een van de redenen die mogelijk de populariteit van coaching verklaart is dat juist ook hoger-management en bestuurders tegenwoordig meer bereid zijn om toe te geven dat zij professionele hulp nodig hebben om zichzelf verder te ontwikkelen. Zelfs top-managers vertellen regelmatig met trots dat zij gecoacht worden en dat dit veel invloed heeft gehad op de wijze waarop zij nu de organisatie aansturen en met mensen omgaan.

Het aantal coaches is flink gegroeid, op dit moment al meer dan 40.000 alleen al in ons eigen land.

Ondanks dat het dus een gewaardeerd organisatietool is geworden is het nog niet erg duidelijk welke elementen binnen de coaching een interveniërende werking hebben.

De match is belangrijk

Hoewel we in de coaching altijd uitgaan van een goede match tussen coach en coachee, blijkt persoonlijkheid maar een beperkte rol te spelen. Verschillende persoonlijkheden hoeven geen belemmering te zijn.

Een specifieke interventie of coachingmethodiek blijkt niet doorslaggevend te zijn in de effectiviteit van coaching.

Veel meer bepalend blijken de kwaliteit van de coachingrelatie, empathisch vermogen van de coach en zijn positieve verwachtingen ten aanzien van de coachee. Deze elementen zouden de ‘zelfeffectiviteit’, ofwel het vertrouwen dat iemand heeft dat zijn handelen ertoe doet, doen verbeteren. Dat dit zo werkte is al wel bekend uit bijvoorbeeld het onderwijs en de psychotherapie. Leraren en therapeuten werken graag met de meest gemotiveerde mensen.

Coaching verbetert het prestatievermogen

Hard wetenschappelijk onderzoek over het werkelijk effect van coaching is nog steeds schaars. Bij de VU wordt tegenwoordig wel het nodige onderzoek gedaan, maar het blijft lastig om grote groepen gecoachten op objectieve gekwantificeerde wijze met elkaar te vergelijken. Ook de fondsen hiervoor ontbreken. Meer kwalitatief onderzoek (wat betrokkenen zelf vinden) is gemakkelijker te doen. Over het algemeen blijken gecoachte managers positiever beoordeeld te worden door ondergeschikten, collega’s, direct leidinggevenden en ook onafhankelijke onderzoekers. Zij bereiken gemakkelijker hun doelen, zijn weerbaarder, voelen zich ‘lekkerder’ op de werkplek en hebben minder last van stress. De algehele conclusie luidt dat met name het prestatievermogen door coaching meer wordt bevorderd dan andere vaak toegepaste ontwikkelingsinstrumenten zoals bijvoorbeeld training en opleiding.

Dit laatste is toch wel behoorlijk geruststellend, Er gaat niet alleen veel geld in om, maar het werkt ook.

Fred van Essen is zelfstandig organisatieadviseur en executive coach