Channels

“Ik laat mijn medewerker maar eens coachen, want ik zie ontwikkelpunten en ik vind dat hij er wat mee moet doen en tot nu toe helpt mijn aansturing niet.” Heel goed!  Je hebt coaching als ontwikkelinstrument in beeld. Als coach en personeelsadviseur doet me dat goed, want dat coaching in bedrijven helpt bij het behalen van de bedrijfsresultaten, is inmiddels ruimschoots bewezen.
En: met enig voorbereidend denkwerk wordt het resultaat alleen maar beter. Denk voorafgaand aan het bespreken van coaching met je medewerker, aan de volgende vijf punten.

1. Onderzoek bij jezelf of je medewerker coaching nodig heeft, of misschien jijzelf! Kan het zijn, dat je de resultaten die je van je medewerker verwacht, zelf niet oproept bij je medewerker door niet voldoende aan te sluiten bij hem of haar? Zijn het misschien je eigen blinde vlekken die belemmeren? Denk aan situationeel leiderschap, ben je in staat om bij elke medewerker resultaat te bereiken, ongeacht of de medewerker “wortels en stokken” nodig heeft, of motivatie 3.0 vertoont ? Zit misschien je eigen ergernis of onmacht in de weg?

2. Als jouw conclusie is, dat de interventies van een externe coach zinvol kunnen zijn, vraag je dan af om wat voor traject het eigenlijk gaat. Is het een
a. Ondersteunend traject (de medewerker heeft tijdelijk een steuntje in de rug nodig, heeft een externe spiegel nodig, kan even uit de trein stappen om meer bewust te worden van werkgedrag);
b. Arbogerelateerd traject (de medewerker loopt min of meer vast en ontwikkelt lichamelijke klachten als gevolg van het werk. Een burnout is het nog lang niet maar ingrijpen is zinvol);
c. Verbetertraject (of corrigerende coaching, de medewerker vertoont ongewenst gedrag, presteert niet voldoende, bereikt de gewenste resultaten niet, je denkt wel dat het er inzit maar jij krijgt het er niet uit);
d. Vijf-voor-twaalf-traject (de tijd is nog niet rijp of de omstandigheden er nog niet naar om de medewerker te herplaatsen of uit te laten stromen, er moet echter wel iets gebeuren dat toch nog een positief effect kan hebben).

Lees ook:

Geen verklaring omtrent het gedrag

3. Vraag je vervolgens af hoe je om wilt gaan met de rapportering aan jou:
a. Wil je voorafgaand een gesprek met de coach en de medewerker om de ontwikkeldoelen en resultaten van het traject samen te bepalen?
b. Wil je de resultaten die je verwacht van je medewerker, door je medewerker in laten brengen in het coachproces, waarbij jij alleen het eindresultaat beoordeelt? Dus jij hebt zelf geen contact met de coach?
c. Hoe wil je evalueren en bijsturen? Een gesprek met de coach? Met je medewerker? Wil je een driegesprek? Wanneer? Bij het bereiken van een bepaald resultaat, bij het niet bereiken van een bepaald resultaat, standaard na drie interventiegesprekken? Wil je een schriftelijk verslagje of telefoontje van elke sessie voor in het dossier? Wat wil je graag lezen horen, er van uitgaande dat je geen inhoudelijke zaken mag vernemen van de coach, alleen procesmatige opmerkingen?
Bespreek dit van te voren met de medewerker en met de coach. Er zijn coaches die consequent geen contact willen met de leidinggevende om de vertrouwelijkheid van het traject te waarborgen. Als je medewerker niet wil dat je contact hebt met de coach, onderzoek dan wat de reden hiervan is. Maak het bespreekbaar en respecteer in principe de wens van de medewerker. Als die zich niet vertrouwd voelt in het traject zal er toch geen resultaat behaald worden.

4. En dan de hamvraag: Wanneer vind je dat het traject geslaagd is? Wat is jouw gewenste resultaat? Wat wil je de medewerker anders zien doen? Wat wil je de medewerker horen zeggen na de coachingssessies? Wanneer voelt het resultaat goed voor je? Als je competenties ontwikkeld wilt zien, wat wil je dan voor bijbehorend gedrag zien en horen? Andere toon aanslaan tegen klanten? “We doen het toch samen” vaker uit horen spreken door deze medewerker in het team? Meer oplossingen in je mailbox dan problemen? Dit is een belangrijke stap in het proces omdat het concreet maakt wat je van de medewerker verwacht.

5. En last but not least: zoek een bij het traject passende coach! Maak je medewerker duidelijk om welk traject het in jouw ogen gaat (zie 3) en vraag of hij zelf een coach op het oog heeft. Kies bij een ondersteunend traject voor een algemene coach. Kies bij een arbogerelateerd traject voor een loopbaancoach. Kies bij een verbetertraject een coach met achtergrond in HR (of overleg met de HR-afdeling hoe dit op te pakken). Kies bij een vijf-voor-twaalf-traject voor een coach van een outplacementbureau die meteen kan adviseren over uitstroom als het echt niet meer wil.

Zo, deze korte overdenking heeft je vast al veel gebracht. En zo niet, overweeg zelf ook eens een coach?!!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ha Jantine, klopt helemaal, vond met name het eerste punt belangrijk, misschien heb je als leidinggevende zelf wel een coach nodig :-)
En natuurlijk je slot oproep om zelf eens op zoek te gaan naar een passende coach.
Dennis

Hoi Jantine

“Wie puzzels in zijn hoofd heeft neemt toch een coach”?
De vijf punten die jij hebt genoemd wanneer een lg van mening is dat zijn medew. een coach nodig heeft zijn prima punten. Maar is het niet zo dat een lg in de rol van mentor ook deze situaties vanuit zijn rol aan moet kunnen. Als dit niet het geval is is het raadzaam de lg te laten coachen. Hij zou dan voor zichzelf al het Johari -diagram kunnen invullen.

x
x