Het begin van een einde, eindigend met een begin

Veranderingen in organisaties gaan meestal over situaties, zoals een verhuizing naar een nieuw pand, het vertrek van de oprichter van een bedrijf, de reorganisatie van teams, een fusie of een partnership. Deze situationele veranderingen zijn al ingewikkeld genoeg, maar nog niet zo ingrijpend als transities: het psychologische proces dat mensen doormaken als ze met veranderingen in hun organisatie worden geconfronteerd. Het zijn de mensen die ertoe doen bij veranderingen; hun bereidheid tot verandering is essentieel voor het slagen daarvan.

In het algemeen zijn vier transitiefasen te onderscheiden:
1. een voorontwikkelingsfase van dynamisch evenwicht waarin de status quo niet zichtbaar verandert;
2. een ‘take-off’ fase waarin het veranderingsproces op gang komt, doordat de toestand van het systeem begint te verschuiven;
3. een versnellingsfase waarin zichtbaar structurele veranderingen plaatsvinden door een cumulatie van op elkaar inspelende sociaal-culturele, economische, ecologische en institutionele veranderingen; in de versnellingsfase is sprake van collectieve leerprocessen, diffusie en processen van inbedding.
4. een stabilisatie-fase waarin de snelheid van maatschappelijke verandering afneemt en al lerend een nieuw dynamisch evenwicht wordt bereikt.

Transitie is psychisch: het is een proces in drie fasen dat mensen doormaken als ze de details van de nieuwe situatie internaliseren en accepteren. De verandering verloopt alleen volgens plan als u menseb iij door de transitie loodst. Een verandering die plaatsvindt zonder dat mensen een transitie doormaken, is niet meer dan een herschikking van stoelen. U weet dat dat het geval is als mensen zeggen: 'Denk maar niet dat er iets anders geworden is omdat alles nou toevallig is veranderd', of als een verandering die met veel bombarie is aangekondigd uiteindelijk alleen maar een heleboel geld kost en teleurstellende resultaten oplevert. Maar hoe belangrijk het voor organisaties ook is om mensen bij veranderingen door een transitie te loodsen, onze taal beschikt niet over de woorden om erover te kunnen praten.

Bij het managen van transities gaat het er om dat u uw mensen door drie fasen heen helpt:
1. Ze moeten afscheid nemen van hun oude werkwijzen en hun oude identiteit. In deze eerste transitiefase wordt iets afgesloten, wat betekent dat u mensen moet helpen hun verlies te verwerken.
2. Ze moeten door een periode heen waarin het oude weg is maar het nieuwe nog niet volledig operationeel. Deze periode noemen we de 'neutrale zone': dit is het moment van de cruciale psychische aanpassingen en verschuivingen.
3. Ze moeten de transitieperiode afsluiten en een nieuw begin maken. Dit is de periode waarin mensen de nieuwe identiteit ontwikkelen, de nieuwe energie voelen en de nieuwe zingeving ontdekken die ervoor zorgt dat de verandering gaat werken.

Transitie is een proces waarbij mensen de banden verbreken met hun oude wereld en andere banden aangaan met een nieuwe wereld. In feite begint elke transitie dus met een einde en eindigt zij met een begin.

De oude identiteit loslaten
Om het gewenste resultaat te behalen moet het management zijn medewerkers dus zo ver krijgen dat ze ophouden de dingen op de oude manier te doen en op de nieuwe manier gaan werken. Die nieuwe manier van werken impliceert ook: de oude identiteit en realiteit loslaten, en de gevoelens van verlies onderkennen.

William Bridges - een bekend en ervaren managementconsultant - beschrijft in Managen van transities helder en gedetailleerd wat nodig is om transities met succes te laten verlopen. (bron)

Lees verder op:
Organisatie-verandering: Opgesloten in de verkeerde modellen!
Bespreking van: Beer, M. & Nohria, N. (Eds.) 2000. Breaking the Code of Change. Boston, Mass.: Harvard Business School Press.
door: Hans Strikwerda