Een functioneringsgesprek is een gestructureerd gesprek tussen een medewerker en diens leidinggevende met als doel het functioneren van de werknemer en de onderlinge samenwerking te verbeteren. Functioneringsgesprekken worden meestal jaarlijks gevoerd.
Een nuttig instrument of een noodzakelijk kwaad?
Veel leidinggevenden beschouwen het jaarlijkse functioneringsgesprek als een ritueel zonder uitdagingen. Voor leidinggevenden die het gesprek serieus nemen, is het functioneringsgesprek een belangrijk sturingsinstrument om medewerkers te motiveren. Maar er zijn maar weinig managers en medewerkers die zich verheugen op het voeren van functioneringsgesprekken. Negen redenen om ze af te schaffen
1. Iedereen heeft er een hekel aan
2. We proberen in zo'n gesprek teveel dingen tegelijkertijd te proppen (van communicatie, feedback, coaching tot bespreken volgende loopbaanstap of dossieropbouw)
3. De gesprekken zijn een excuus om de rest van het jaar niet met elkaar te praten
4. Ze zijn te gestructureerd en te formeel
5. Ze zijn teveel gefocust op prestaties die kwantificeerbaar zijn
6. Formeel hebben de functioneringsgesprekken niet te maken met promotie en salarisonderhandelingen, in werkelijkheid is dat wel zo
7. Niemand zegt wat hij werkelijk denkt
8. Ze kosten veel tijd
9. Ze houden slechte managers overeind.
Een functioneringsgesprek bepaalt voor een belangrijk deel het verloop van je loopbaan; dan worden maatregelen bedacht en stappen ondernomen om je functioneren te verbeteren. Een functioneringsgesprek kan je daardoor telkens een stap dichter bij je uiteindelijke doel brengen en is dus belangrijk voor je carrière. Geluk op het werk is de belangrijkste factor is die bijdraagt aan mooie loopbanen.
Voor veel managers en medewerkers zijn functioneringsgesprekken frustrerend. Misschien zijn functioneringsgesprekken niet het beste voertuig, maar belangrijk is dat leidinggevende en medewerker voortdurend met elkaar in gesprek zijn over de wederzijdse verwachtingen en de prestaties. Dat is misschien niet altijd leuk, maar elkaar aanspreken - en soms zelfs in een formelere setting - hoort er wel bij in een professionele omgeving.
De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Facility Network) door Alexander Kjerulf, auteur van het boek Happy Hour is 9 to 5
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Het gesprek op zich eist van beide partijen dat men zich kwetsbaar opstelt, dat men durft dingen te zeggen die negatief kunnen zijn over zichzelf, de manier van werken, de samenwerking met collega's en meerdeen, enz.
Het wordt te weinig gezien in functie van het verbeteren van zichzelf, de werking van de firma, het verbeteren van het management, enz.
Er is tevens de vrees voor verandering : zelfs wanneer het slecht gaat, ziet men verandering als een verslechtering.
Het breekt een evenwicht, waaraan men gewend is.
Er zijn ook maar weinig mensen die een functioneringsgesprek kunnen leiden : men evalueert en beoordeelt terwijl men moet kijken welke de tekorten zijn en wat men eraan kan doen. Het is de bedoeling dat men ook het beste van de werknemer extra in de verf zet en zijn resultaten waardeert, opdat de interne motivatie van de werknemer versterkt wordt.
Ik ben geen manager, maar volg stagiairs, die huiswerkbegeleiding geven aan kinderen, op. Na elk gesprek zijn stagiairs verrast van de gevolgen van het gesprek : ze voelen zich beter en zien in hun stage en in hun toekomstige loopbaan een nieuwe uitdaging.
Dit komt denk ik vooral, doordat men in de praktijk niet echt het verschil tussen de beoordelingsgesprekken en de functioneringsgesprekken ervaart.
Het functioneringsgesprek is niet zoals beoordelen eenzijdig, maar een gesprek vanuit twee richtingen. Tijdens het functioneringsgesprek krijgt de medewerker de mogelijkheid om z´n onvrede, verontrustingen en wensen te bespreken. Ik denk dat er tijdens de gesprekken teveel de focus op het functioneren zelf ligt en de visie van de medewerker onderbelicht blijft.
Om goed inzicht te krijgen in de medewerker (zowel de postitieve zaken als negatieve zaken) is het belangrijk om dichter bij het personeel te gaan staan. Een gesprek eens per halfjaar is naar mijn mening niet voldoende.
Ik ben het met Johan eens dat het belangrijk is om ook de positieve punten meer te belichten, door de erkenning hiervan, krijgt de medewerker het stukje waardering en bevestiging, die men nodig heeft om het vertrouwen en de motivatie te creeren om zichzelf te overtreffen.
Met andere woorden, misschien is het een nieuwe stap om het functioneringsgesprek in een andere vorm te gieten. De basis is namelijk goed maar er kan vaak veel meer uitgehaald worden.