Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Het algemeen beeld (perspectief) dat men heeft over een functioneringsgesprek is negatief, dit zowel vanwege de werknemer als diegene die het functioneringsgesprek leidt.
Het gesprek op zich eist van beide partijen dat men zich kwetsbaar opstelt, dat men durft dingen te zeggen die negatief kunnen zijn over zichzelf, de manier van werken, de samenwerking met collega’s en meerdeen, enz.
Het wordt te weinig gezien in functie van het verbeteren van zichzelf, de werking van de firma, het verbeteren van het management, enz.
Er is tevens de vrees voor verandering : zelfs wanneer het slecht gaat, ziet men verandering als een verslechtering.
Het breekt een evenwicht, waaraan men gewend is.
Er zijn ook maar weinig mensen die een functioneringsgesprek kunnen leiden : men evalueert en beoordeelt terwijl men moet kijken welke de tekorten zijn en wat men eraan kan doen. Het is de bedoeling dat men ook het beste van de werknemer extra in de verf zet en zijn resultaten waardeert, opdat de interne motivatie van de werknemer versterkt wordt.

Ik ben geen manager, maar volg stagiairs, die huiswerkbegeleiding geven aan kinderen, op. Na elk gesprek zijn stagiairs verrast van de gevolgen van het gesprek : ze voelen zich beter en zien in hun stage en in hun toekomstige loopbaan een nieuwe uitdaging.

Ik begrijp dat functioneringsgesprekken een negatief imago hebben.
Dit komt denk ik vooral, doordat men in de praktijk niet echt het verschil tussen de beoordelingsgesprekken en de functioneringsgesprekken ervaart.

Het functioneringsgesprek is niet zoals beoordelen eenzijdig, maar een gesprek vanuit twee richtingen. Tijdens het functioneringsgesprek krijgt de medewerker de mogelijkheid om z´n onvrede, verontrustingen en wensen te bespreken. Ik denk dat er tijdens de gesprekken teveel de focus op het functioneren zelf ligt en de visie van de medewerker onderbelicht blijft.

Om goed inzicht te krijgen in de medewerker (zowel de postitieve zaken als negatieve zaken) is het belangrijk om dichter bij het personeel te gaan staan. Een gesprek eens per halfjaar is naar mijn mening niet voldoende.
Ik ben het met Johan eens dat het belangrijk is om ook de positieve punten meer te belichten, door de erkenning hiervan, krijgt de medewerker het stukje waardering en bevestiging, die men nodig heeft om het vertrouwen en de motivatie te creeren om zichzelf te overtreffen.

Met andere woorden, misschien is het een nieuwe stap om het functioneringsgesprek in een andere vorm te gieten. De basis is namelijk goed maar er kan vaak veel meer uitgehaald worden.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of