Volgens de dikke Van Dale is een leidinggevende “iemand die in zijn of haar werk leiding-geeft-aan-anderen”

Achter dat geeft-aan-anderen gaat een hele wereld schuil. Een vaak onbekende wereld. Omdat onbekend onbemind maakt, kiezen veel leidinggevenden voor een comfortabele 1-dimensionale interpretatie.

1. Zij die zich graag identificeren met doel- en resultaatgerichtheid, kiezen voor leiding-geven-aan-het-project of leiding-geven-aan-de-afdeling. De project- of afdelingsnaam geeft de richting of het doel aan. Met zorgvuldig overwogen volzinnen wordt een document vorm gegeven met daarin nuttige zaken zoals verantwoordelijkheden en op te leveren producten. Het aldus verkregen concept wordt na formele goedkeuring verheven tot Wet. Daarmee is de leidinggevende zowel in staat om diens eigen gedrag te rechtvaardigen als om andermans gedrag te kunnen sturen. Niet in deze Wet vastgelegd gedrag is onprofessioneel en van de teamleden wordt professioneel gedrag geëist.

Lees ook:

Onnozelheid troef bij selectie van leidinggevenden

2. Zij die zich identificeren met hiërarchie, kiezen voor leiding-hebben-over-anderen. De bijbehorende zetel betekent status en macht en om die positie te kunnen handhaven lijkt machtsuitoefening noodzakelijk en functioneel. Zonder een heldere visie of motivatie stuurt de zichtbare machthebbende ”zijn” mensen bepaalde kanten op. Dit gerechtvaardigd door de gedachte dat het voetvolk slechts een beperkt overzicht heeft en aangestuurd moet worden: “Dat is altijd zo geweest en dat zal ook altijd zo blijven”.

3. Zij die zich identificeren met de consensuscultuur, kiezen principieel en vastberaden voor “leiding geven met het team”. Deze idealistische interpretatie wordt onderbouwd met sociale mantra’s zoals “Spreek elkaar erop aan”, “We zijn een zelfsturend team” en “We doen alleen aan coachend leiderschap”. Stug vasthoudend aan dit sociale beginsel, wordt tegelijk ander gedrag ontkent of genegeerd.

1, 2 en 3.

De passiekiller, de machthebber en de sociodromer. Elk van deze 1-dimensionale leidinggevenden doet tekort aan degene die leiding verdient. Elk van hen zou multi-dimensionaal leiding moeten willen geven. Dat betekent grip hebben op alle aspecten van leiding geven! Van bovengenoemde drie aspecten tot alle finesses rond het menselijk gedrag. Interesse in de werking van de menselijke geest kan daarbij heel inspirerend zijn. Heeft u die interesse?

Harry van Veen. Auteur “Begrijp jezelf Begrijp de ander”. www.vectrain.nl

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Leuk populaire praat. Maar waar gaat het om, schakelen tussen situaties en omstandigheden.

Waar blijft de rest van dit artikel? Het artikel begint feitelijk pas daar waar het eindigt. Of moeten we voor het vervolg bij Vectrain aankloppen?.

Ik sluit me aan bij de vorige reacties. Daar wil ik aan toevoegen dat “multi-dimensionaal” leidinggeven in veel gevallen nog behoorlijk technisch wordt ingevuld, vanuit de gedachte dat de wreeld maakbaar zou zijn. Wat mij betreft is de leidinggende idealiter ook “leider”, inspirator, richtinggever.

Ik vind het artikel van Harry leuk genoeg op op te reageren en tegelijkertijd wel erg eenvoudig gesteld.Ik kan mij niet voorstellen dat er leidingevenden zijn die een-dimensionaal leidinggeven, zeker niet in deze tijd.Mijzelf herken ik in alledrie de stijlen, afhankelijk van de situatie en de omstandigheden( daar is veel meer over te zeggen) en in die zin sluit ik mij aan bij J.Moerman.

Ik ga akkoord met iedereen. Echter, het is mij wat te negatief. Ik ben al blij als een leider één dimensie blijkt te beheersen. Bovendien kan iemand die in 1 dimensie uitstekend is enorm inspirerend werken voor anderen. Zijn tekorten worden dan makkelijk aanvaard.
Dus, misschien terug naar af, want leiderschap is meer dan multidimensioneel. Het is complex, en je moet de ‘ontvanger van leiderschap’ betrekken in de conceptualisering.

Denk maar aan de vele ouders die niet volgens het boekje opvoeden, doch er in slagen mooie mensen te kweken. Zo is het ook met leiderschap. Onze boekjes zijn nog te arm vrees ik.

De lerende meerdimensionale leidinggevende.

Er zijn veel modellen om leiderschap te typeren. Van leiders/managers, 1-dimensionaal/2-/3-/4-/5-/6-dimensionaal tot ‘whatever’. Elke typering is niet “de Waarheid” en elk model doet tekort aan het geheel. Dat is nu eenmaal het gevolg van de werkelijkheid proberen te vatten in eenvoudige modellen. Het is de kunst om op een zodanige wijze te jongleren met de modellen dat het op de juiste momenten een helpend inzicht geeft.

Een onderverdeling voor meerdimensionale leidinggevenden zou kunnen zijn: nature/nurture. Oftewel, is deze leidinggevende een natuurtalent of heeft deze leidinggevende het moeten leren. Natuurtalenten hebben geen modellen nodig.

Qua kenmerken kent onze taal honderden woorden die een leidinggevende zouden sieren. Zo’n woord is “inspirerend”. Maar wordt iedereen op dezelfde wijze geïnspireerd? Nee.

“De 1-dimensionale leidinggevende” eindigde ook met zo’n woord “Interesse in de werking van de menselijke geest kan daarbij heel inspirerend zijn”. Voor welke managers is de werking van de menselijke geest inspirerend? De meeste managers gaan liever naar de tandarts dan dat ze zich verdiepen in het vakgebied psychologie. Psychologie omvat ook een afschrikwekkende hoeveelheid inzichten en modellen. Voorwaarde om daaraan te beginnen is: interesse in de werking van de menselijke geest!!!

Interesse bij die leidinggevenden die willen leren (de lerende meerdimensionale leidinggevende). Er zijn hele verdiepingen met psychologieboeken te vinden en “psychologie voor managers” levert bij Google zo’n 4.500 hits (ook leergangen/lezingen!). Psychologische inzichten kunnen helpen bij de volgende dimensies of vermogens van een meerdimensionale leidinggevende:

1) Het vermogen om de energiebron van de teamleden aan te boren. Waar putten de verschillende types hun energie uit? Welke (psychologische) persoonlijkheidstyperingen geven inzicht en waarom? Voorbeeld van bronnen: cocktail van Maslov, Herzberg, Big-5, Myers-Briggs, Frijda, Eysenck, Gray, …

2) Het vermogen om lerende teamleden optimaal bij hun taken te leiden. Waar zitten de teamleden in hun leerproces en waar zit hun spanningsbehoefte? Voorbeeld van bronnen: cocktail van Hersey-Blanchard, Maslov, Covey, Herzberg, Gallwey, Yerkes-Dodson, Weiner, …

3) Het vermogen om te kiezen voor het effect van het eigen gedrag op de ander. Hoe en waarom vindt interactie precies plaats? Voorbeeld van bronnen: cocktail van Mc Clelland, Blake-Mouton, Leary, Ofman, …

4) Het vermogen om de groep mee te laten leiden. Wanneer is een groep disfunctioneel en wanneer niet? Voorbeeld van bronnen: cocktail van Belbin, Herman, Klaus, Lynch, Kordis, Sherif, Asch, Tuckman-Jensen, …

5) Het vermogen om de organisatiecultuur te benutten en te beïnvloeden. Welke stijl van leidinggeven wordt hier gewaardeerd? Hoe politiek bedrijven? Voorbeeld van bronnen: cocktail van Harrison, Handy, Aronson, Wilson, Akert, …

6) Het vermogen tot zelfreflectie en het vermogen om zichzelf te ontwikkelen. Voorbeeld van bronnen: cocktail van alle eerder genoemde bronnen.

Daarnaast zijn er nog ontelbare goed bruikbare modellen (Bateson, Skinner, Deci-Ryan, Hackman-Oldham, Locke-Latham, …). Dergelijke modellen helpen om situationeel de juiste houding aan te kunnen nemen. Mensgericht waar en wanneer nodig en doelgericht waar en wanneer nodig. Inderdaad om optimaal te kunnen schakelen tussen situaties en omstandigheden. Leidinggeven, onderschat de mogelijkheden qua sturing niet. Psychologie zou een verplichte leergang voor leidinggevenden moeten zijn!

Toon alle 6 reacties
x
x