Ook toen ik nog 80 uur per week werkte, was mijn to-dolijst nooit af. Elke dag begon ik niet met toekomstplannen, maar met wat gisteren bleef liggen. Wat dringend was. Wat riep. En dat voelde productief. Alsof ik controle had.

Inmiddels ben ik uit die ratrace gestapt. Ik begeleid professionals, leiders en begeleiders in transitie. Maar in veel organisaties zie ik hetzelfde patroon.

We zijn druk - maar niet met de toekomst. We blussen brandjes. Halen achterstanden in. Gaan van meeting naar meeting. En ondertussen schuiven we het échte werk vooruit. Het werk dat vraagt om visie. Om verbinding. Om verandering.

Wat als dat niet komt door onwil, maar door een dieper systeem?

Van to-do naar may-do - een ander paradigma

Een to-dolijst werkt vanuit urgentie. Het moet. Nu. Anders val je door de mand, loop je achter of mis je iets.

Een may-do lijst werkt vanuit intentie. Ze nodigt uit tot ruimte. Tot eigenaarschap. Tot keuze.

Waar een to-do lijst je vertelt wat er van je verwacht wordt, vraagt een may-do lijst: Wat klopt vandaag? Wat leeft er? Wat wil gedaan worden - niet vanuit plicht, maar vanuit betekenis?

En precies daar begint transformatie. Niet in moeten, maar in mogen.

Waarom mensen niet veranderd willen worden (maar wel willen groeien)

Organisaties denken vaak: Als we iets aanbieden, dan gáán mensen het wel gebruiken. Een vitaliteitstool, een coachingstraject, een workshop…

Het MT wil écht iets doen aan stress en burn-out. Ze kiezen een tool, zeggen: “We bieden preventieve hulp.” En dan... gebeurt er weinig.

Waarom? Omdat het systeem denkt in oplossingen, maar het werkelijke probleem zit vaak in de cultuur.

Je kunt iets aanreiken, maar dat betekent nog niet dat mensen het durven of kunnen ontvangen. Zeker niet als het voelt als: dit moet jij doen, dan zijn wij als organisatie gedekt. Mensen willen niet veranderd worden. Maar ze verlangen wél naar ruimte om te groeien.

De biologie van weerstand - en wat veiligheid ermee te maken heeft

De mens is als de zee: van nature afgestemd op ritme. Als het rustig is, stroomt alles vanzelf. De getijden wisselen elkaar af. Eb en vloed brengen beweging, ordening en ruimte. Er is tijd om te bouwen, te reflecteren, vooruit te kijken.

Maar zodra het stormt - door werkdruk, onzekerheid of angst - verschuift onze aandacht. We kijken niet langer naar het ritme onder het oppervlak,
maar focussen op de golven boven water. Op overleven. Blijven drijven. Schade beperken.

Zo werkt het ook in organisaties. Zodra de druk toeneemt, verliezen we het grotere perspectief. We reageren, blussen, repareren.

Het probleem is dus niet dat mensen niet wíllen veranderen. Het probleem is dat hun systeem geen veiligheid voelt om het te durven.

Wat intrinsieke motivatie wél wakker maakt

Kinderen weten het nog. Zolang ze zich veilig voelen, willen ze leren, ontdekken, creëren. Spelen met mogelijkheden. Fouten maken zonder angst. Volwassenen zijn niet anders. Intrinsieke motivatie ontstaat niet door druk, maar door bedding. Door een cultuur waarin drie dingen aanwezig zijn:

• Duidelijkheid - heldere communicatie, herhaling, en ruimte om vragen te stellen
• Zekerheid - richtinggevende kaders én autonomie binnen die kaders
• Veiligheid - ruimte om te experimenteren, vallen, leren en weer op te staan

Geef mensen dát, en ze bewegen vanzelf. Net als de zee die vanzelf haar vorm hervindt als de storm gaat liggen.

Van reactief naar ritmisch - wat verandering werkelijk vraagt

Veranderen vraagt geen to-do lijst. Het vraagt een collectieve may-do ruimte.

Een plek waar mensen niet alleen moeten, maar ook mogen. Waar vertraging geen tijdverlies is, maar een voorwaarde voor beweging. Waar ritme belangrijker is dan snelheid. Waar voelen evenveel waard is als weten.

Bewust veranderen begint niet onderaan de to-dolijst, maar bovenaan het bewustzijn van leiders.

Niet omdat het moet. Maar omdat het mag.