Tijdens een sollicitatiegesprek heeft een manager na vijf minuten al een eerste oordeel over een kandidaat. Het stellen van vragen door een sollicitant vinden recruiters belangrijk tijdens een sollicitatiegesprek.

Dat blijkt uit het arbeidsmarktonderzoek dat financieel uitzend- en detacheringbureau Accountemps heeft gehouden in Australië, België, Frankrijk, Duitsland, Ierland, Nederland, Tsjechië, Nieuw Zeeland en Groot-Brittannië. Het onderzoek is uitgevoerd door marktonderzoekbureau Heliview en omvat de reacties van 1.561 human resources en finance managers.

Uur
Nederlandse managers geven aan al na vijf minuten een oordeel te hebben over een kandidaat. Een eventueel minder goede indruk valt wel goed te maken, want managers geven ook aan dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een uur duurt. Dat is meer dan in de andere landen.

Lees ook:

Zwakke verbindingen gebruiken om nieuw werk te vinden

Vragen stellen
Het stellen van vragen door een sollicitant wordt door managers als belangrijk ervaren (30 procent), tezamen met de kennis van de sollicitant over het bedrijf (26 procent) en de vooranalyse van de vaardigheden en capaciteiten (18 procent). Als managers na een uur nog geen keus hebben kunnen maken, zijn zij er voorstander van om een kandidaat een dag in het bedrijf mee te laten draaien (58 procent).

(bron: Managersonline.nl)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Het kan zijn dat een vragende sollicitant als belangrijk wordt gezien, het gekke is dat andersom weinig zinvolle vragen worden gesteld. Na een tiental sollicitatiegesprekken met collegae adviseurs van niet de minste advieskantoren zijn mij een aantal zaken opgevallen.

Men vroeg mij vooral naar (de vitaliteit van) mijn netwerk met het oog op te genereren omzet, men vroeg mij hoe ik acquireer en men vroeg mij wat ik (van de druk van) targets vind. Dat ik sinds ’95 – met wisselend succes – mijn eigen inkomen genereer, leek niet te worden gehoord (zie ook onderstaand over ‘Risico’).

Op 2 uitzonderingen na werd ik niet gevraagd naar visie op het vak, niet naar stijl, niet naar type advieswerk. Mijn CV bleek consequent niet (goed) gelezen en soms niet gezien, gesprekspartners in elkaar opvolgende rondes bleken elkaar niet te informeren. Gezamenlijk proefdraaien in opdrachten vond men een wel aantrekkelijk en verrassend voorstel, maar werd uiteindelijk – op die 2 uitzonderingen na – als te risicovol gezien. Gevraagd naar de aard van dat riscico heb ik geen antwoord gekregen.

Positieve uitkomst van deze ervaringen is de enorme stimulans om toch vooral mijn zelfstandig ondernemerschap te continueren. Bovendien weet ik nu dat er een markt is om o.m. advieskantoren bij te staan in het beter (leren) benutten van wervingspotentieel. Eens zien hoe ik mijn acquisitie potentieel daarvoor kan inzetten…

Groot is mijn blijdschap met dit arktikel ! Het stelt een probleem aan de kaak dat ik overal, in eender welk sollicitatiegesprek heb ontmoet. (Men zou kunnen zeggen dat ik daar tien jaar ervaring mee heb, maar dat doet niet zoveel ter zake). Waneer sollicitanten ‘vragen stellen’ is dat uiteraard positief. Het is een teken van intelligentie, of het nu relevante vragen zijn of niet – want wat is immers relevant voor wie ; de ‘Goden van relevantie’ vallen snel door de mand bij een diepere analyse van hun uitspraken.

Het probleem is dit : hoe kan men in hemelsnaam in één uur een gefundeerd oordeel vellen over een persoon die een leven van minimum 21 jaar achter de rug heeft (en zelfs nog niet achter de rug) ? Dat is toch wel kras !
De alomtegenwoordige reductie, de herleiding van mensen tot één uur is absurd. Ik vraag mij af hoe lang het nog gaat duren eer HR-verantwoordelijken aan kandidaten de vraag stellen hoe lang gesprekken volgens hen moeten duren opdat het besluitende oordeel over hen correct is ? Zoiets fundamenteel kan enkel een kandidaat beantwoorden. Het gaat immers niet om het beoordelen van de selectieverantwoordelijke, want daar lijkt een selectiegesprek soms wel op. Ik meen dat zelfs een hele dag nog niet genoeg is om een authentiek oordeel te vormen.

De kost van selectiegesprekken is geen argument om ze in te korten. Het kost veel meer om iemand te ontslaan die achteraf, soms zelfs jaren achteraf, niet in de betreffende funktie blijkt te passen. Bovendien getuigt de ‘één uur methode’ mijns inziens van weinig respect voor kandidaten, en dat doet men niet ongestraft. Het vernietigt de reputatie van het bedrijf.

Voorts lijkt het mij in het HR even absurd dat men kandidaten nooit naar hun levensvisie, hun levensfilosofie, hun spiritualiteit of geloof, hun politieke overtuiging, en naar hun opvattingen over kunst vraagt. Dat zijn toch fundamentele aspecten van een mensenleven ? Groot is mijn verbazing altijd geweest dat die vragen niet tot de standaardprocedure van selectiegesrpekken behoren. Nog groter was mijn verbazing dat de meeste bedrijven zelf geen levensfilosofie, spiritualiteit, politieke of artistieke opvatting bezaten. Uiteraard was dan de cirkel rond. Wat zijn bedrijven toch bang om fundamentele vragen te stellen, zowel aan zichzelf als aan potentiële nieuwe medewerkers ! Wanneer men aan kandidaten zegt dat ze niet verplicht zijn om op deze vragen te beantwoorden (want de Pricacygod ligt weer op de loer), is er geen enkel probleem. Niet antwoorden leert soms meer dan wel, zowel voor kandidaten als bedrijven. En openheid is een teken van vitaliteit.
Wanneer men werkt in een bedrijf werkt men in de wereld. En die wereld bestaat al miljarden jaren langer dan één uur. Selectiegesrpekken dienen dus wat minder wereldvreemd te worden.

x
x