Valentijnsdag…. met trillende vingers anoniem een kaart schrijven… of juist open maken?
Valentijnsdag……. gewoon een ordinair commercieel feest?

Wat je er ook van vindt, de traditie van Valentijnsdag komt voort uit een oude legende.
Een legende die verrassend genoeg een en ander laat zien over hoe het komt dat veranderingen in organisaties vaak zo lastig van de grond komen.

Laat ik bij het begin beginnen: de legende van de priester Sint Valentijn.

Hij leefde tegelijk met Keizer Claudius II. Deze keizer wilde een sterk leger en had om die reden een wet ingesteld die het jonge mannen verbood om te trouwen. De reden voor die wet was dat de jonge mannen, eenmaal getrouwd, slechtere soldaten zouden worden.

Priester Valentijn kon het niet over zijn hart verkrijgen dat geliefden door de wet uit elkaar werden gedreven. Hij besloot tot burgerlijke (priesterlijke?) ongehoorzaamheid. Hij ging geliefden tóch in de echt verbinden, maar dan wel in het geheim.

In dit korte verhaal zitten twee interessante thema’s die we ook in organisatieveranderingen zien.

Als eerste: de wet is op een aanname gebaseerd

Claudius II komt tot zijn wet op basis van een aanname: getrouwde mannen worden slechtere soldaten.

Iets dichter bij huis, in organisatieveranderingen anno nu, zien we ditzelfde ook gebeuren. Ontzettend veel besluiten, beleid en veranderstrategieën zijn gebaseerd op impliciete en ongefundeerde of ronduit incorrecte aannames.

Denk maar aan:
– als we innovatie een plek willen geven moeten we daar een afdeling voor oprichten;
– door jaarlijks te beoordelen gaan mensen beter functioneren;
– als je mensen teveel vrijheid geeft gaan ze freewheelen;
– als ik het maar heel goed uitleg gaan mensen vanzelf ander gedrag vertonen.

Zonder het toetsen van die aannames voordat een besluit wordt genomen, of het toetsen ervan als onderdeel van het veranderproces, worden te vaak maatregelen getroffen die daarmee nergens toe leiden. Waarmee ook nog eens het verhaal gaat leven: ‘ze verzinnen hier van alles, maar het leidt nergens toe’. Dodelijk voor de volgende, hoe effectief ingezette ook, verandering.

Les één die je uit de legende van Valentijn kunt trekken is dus: achterhaal welke aannames er in je plannen en interventies zitten, en toets die actief.

Het tweede thema in de legende: de priester trouwt de mensen in het geheim

Hij gaat niet naar Claudius om te zeggen: ‘Zeg Clau, alles leuk en aardig, ik snap dat je een goed leger wilt, en dat kan ook. Ik heb hier namelijk een stapeltje onderzoeken waaruit blijkt dat liefdesverdriet een veel negatievere invloed heeft op de prestaties van de mannen op het slagveld dan of ze al dan niet getrouwd zijn. Dus misschien moeten we eens kijken naar of we hier geen slimmer plan voor kunnen maken dan die wet van jou.’

Helaas wordt er in organisatie maar al teveel ‘stiekem getrouwd’. Het is het ‘ondertussen’ zoals Jaap van ’t Hek en Leike van Oss dat zo mooi genoemd hebben: ondanks wat er bedacht wordt, gaat iedereen zijn eigen gang. Waarmee de organisatie gespeend blijft van de waardevolle informatie die er achter die keuzes schuilgaat.

Zoals in de voorbeelden die ik eerder noemde:
–  niet gedeelde ervaringen met hoe juist het onderbrengen van innovatie in een afdeling bij andere afdelingen een zucht van opluchting teweeg brengt: ‘phew, dat doen zij, hoeven wij ons daar niet druk om te maken’;
– het gebrek aan bewijs van een causale relatie tussen beoordelen en functioneren; of voorbeelden van organisaties waarbij mensen zich blijvend ontwikkelen zonder ook maar een formeel beoordelingsgesprek met een leidinggevende;
– hoe werkt dat dan in zelfsturende organisaties (die waar het echt werkt)?
– want de afgelopen 8 keer dat je het uitlegde had het dat effect inderdaad…..?

Veel te weinig is het constateren van ‘weerstand’ (als je het dan zo wilt noemen) aanleiding om het gesprek te voeren over onderliggende aannames en overtuigingen, of over de bijbehorende reacties.
De rebellie vindt alleen in het geheim plaats en niet hardop.

Men verschuilt zich. Net zoals de anonieme kaart-schrijver die ondertekent met “jouw Valentijn”.

Het gesprek over de onderliggende aannames of over de gevolgen van een strategie of beleid wordt niet aangegaan. En daarmee organiseren mensen zich om de organisatie heen, of er tussendoor.

 Om samen te leren en veranderen is juist dit gesprek nodig

Een gesprek waarin je de perspectieven onderzoekt en een gezamenlijke richting bepaalt. Niet anoniem in een ideeënbus, maar gewoon in interactie. Met elkaar, niet ondanks elkaar. Zo geef je vorm aan verandering van binnenuit.

Eerlijk is eerlijk, met Valentijn liep het niet goed af: hij eindigde op het hakblok. Letterlijk. Gelukkig valt dat in organisaties best mee, ondanks de angst voor rollende koppen.

In de legende is het overigens Sint-Valentijn zélf die het eerste kaartje stuurde

Op de avond voor zijn executie zond hij een kaartje aan de blinde dochter van de cipier Asterias, getekend “Van jouw Valentijn”. Getekend met zijn eigen naam dus, niks anoniem. Toen de dochter het vast had, gebeurde er een wonder: ze kon weer zien!

Dus, mocht je op het punt staan een anonieme Valentijnskaart te sturen… misschien is het dan een idee om er toch maar je eigen naam eronder te zetten? Wie weet hoe het hardop verkondigen van je gevoelens tot wonderen kan leiden.

En ja, dat geldt ook voor veranderingen die je in je organisatie wilt realiseren. Het is de tweede les uit de legende: maak je gedachten, bezwaren en gevoelens ten aanzien van wat er gebeurt bespreekbaar met elkaar. Nodig anderen uit om dit ook te doen. Zodat je met elkaar werkt aan jullie gewenste verandering.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x