Channels

Angst en intimidatie zijn vernietigend voor de werksfeer, motivatie en binding van medewerkers. Wanneer een manager staat te schelden tegen een medewerker is er sprake van een klein, wrang gelukje bij een ongeluk: het is duidelijk, zichtbaar en hoorbaar dat er grenzen overschreden worden. Er ontstaat direct een noodzaak om in te grijpen: die manager aan te spreken op zijn gedrag, hem kritisch te bevragen over zijn leiderschapsstijl of nog verdergaande stappen om herhaling te voorkomen.

Maar in veel andere gevallen is dat intimiderende gedrag niet zo openbaar zichtbaar. En helaas zijn subtielere, onhoorbare vormen van grensoverschrijdend gedrag niet minder bedreigend. Ze zijn vooral minder zichtbaar, waardoor de kans toeneemt dat ze onopgemerkt en ongecorrigeerd blijven. Soms met grote gevolgen voor de medewerkers én de bedrijfsvoering van de organisatie. Kennis is macht: hoe beter je als leider in staat bent om ook de subtiele vormen van kwetsend en intimiderend gedrag te herkennen, hoe beter je in staat bent om in te grijpen als het misgaat en daarmee je verantwoordelijkheid als leidinggevende te nemen.

Goed en slecht zichtbaar gedrag

Bij grensoverschrijdend gedrag denken mensen al snel aan schreeuwen, schoppen en slaan. Maar dat is slechts het topje van de ijsberg.

Hoe subtieler en onzichtbaarder het grensoverschrijdende gedrag, hoe aannemelijker het is dat het lang kan blijven bestaan. Daarmee is het gevaarlijker en vernietigender dan een emotionele uitbarsting waarover iedereen het eens is dat het niet door de beugel kan.

Lees ook:

Angst in míjn organisatie? Welnee!
Hieronder staan de meest voorkomende vormen van goed en slecht zichtbaar grensoverschrijdend gedrag.

Mogelijk goed zichtbaar

  • Wraakacties
  • Beledigingen
  • Schreeuwen
  • Emotionele uitbarstingen
  • Werkgerelateerde dreigingen; ontslag, demotie
  • Fysieke bedreigingen
  • Fysieke intimidatie; gooien met spullen, slaan met deuren
  • Lichamelijk geweld

Mogelijk slecht zichtbaar

  • Stilte; niet met de ander spreken
  • Kortaf zijn; de ander geen kans geven om uit te spreken
  • Arrogantie; de ander het gevoel geven dat hij of zij minderwaardig is
  • Kwaadspreken of roddelen
  • Non-verbale uitingen van ongenoegen
  • Dominantie; agressief en controlerend gedrag
  • De schuld afschuiven
  • Buitensluiting
  • Wraakacties

Onbedoeld grensoverschrijdend

Er zijn talloze voorbeelden van leiders die bewust verdeel- en heerstactieken inzetten om, ten koste van anderen, hun doelen te bereiken. Maar nog talrijker zijn de voorbeelden waarin dit niet (volledig) bewust gaat.

Wanneer leiders zich bedienen van dubbelzinnig gedrag, kan dit stress en angst tot gevolg hebben.

Om een paar concrete voorbeelden te noemen:

  • niet ingaan op inbreng/suggesties;
  • gemaakte afspraken niet nakomen/vergeten;
  • regelmatig besluiten terugdraaien/heroverwegen;
  • inconsistente aansturing/instructies;
  • sarcasme/opmerkingen waarvan onduidelijk is of het grappen zijn;
  • onduidelijk/onvoldoende communiceren;
  • inconsistent delen van informatie (te laat, de ene keer wel, de andere keer niet);
  • afstotelijk gedrag (onvriendelijk, bot, nors, zuur);
  • onethisch handelen;

Het vernietigende van dubbelzinnig gedrag is dat je als lijdend voorwerp niet zeker weet of iemand het kwetsend bedoelt.

Bovendien is dit gedrag makkelijk ter zijde te schuiven door te zeggen ‘daar bedoelde ik niets mee’, of ‘het was gewoon een grapje’. Lastig te bewijzen, moeilijk vast te pinnen, maar wel beangstigend.

Direct ingrijpen

Of je nu manager bent of medewerker, het is aan te raden om in deze gevallen direct in te grijpen. Ongecorrigeerd grensoverschrijdend gedrag leidt tot normvervaging en normalisering. De primaire verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de leidinggevende, hij is immers degene die een goede en motiverende werksfeer dient te vestigen. Maar ook als je geen manager bent is het belangrijk om je tegen dit gedrag uit te spreken. Het liefste meteen, als de situatie zich voordoet. En als dat niet kan (en dat is regelmatig het geval) probeer het dan via een andere leidinggevende of collega kenbaar te maken. Lukt ook dat niet, probeer dan je weg te vinden via een vertrouwenspersoon. Want iedereen kan een verschil maken in het bestrijden van een negatieve, demotiverende en beangstigende cultuur.

Peter Fijbes is organisatieadviseur, teamcoach en schrijver van het boek Angstcultuurkrijg grip op angst in organisaties. Zijn focus ligt op het ontdekken en oplossen van samenwerkingsproblemen in organisaties en teams.

 

 

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x