Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Hoi Lenette,

Ik heb met aandacht je artikel gelezen, en herken het ten dele wat je beschrijft. Wat ik me afvroeg is of het probleem voldoende “Pijn” deed bij de organisatie. Want het gevoel dat ik krijg als ik je artikel lees is dat het probleem blijkbaar niet voor idereen een probleem was, of dat het niet voor iedereen dezelfde prioritweit had. Want dat is wat ik meestal zie bij mislukte veranderingen: het probleem is (niet voor) iedereen een probleem…

Ik kijk uit naar je reactie!

Hoi Lenette, ik heb met interesse je bijdrage gelezen. Al lezende herken ik minimaal één valkuil waar ik in het verleden midden ingestapt ben. Het spiegelen van gedrag. Word het leidinggeven ‘los’ gelaten en is er vanwege bv prioriteitstelling te weinig aandacht voor medewerkers, dan gaat gedrag zich spiegelen. Ik stapte als nieuw leidinggevende in een dergelijke situatie die ik op dat moment herkende als het gevolg van ‘voorgaande tijden’. Ik heb echter niet meer de illusie dat dit zo maar keert. Dat vereist echt het maken van een (fors) statement. Wellicht dat je een vervolg artikel kan wijden aan, als je dergelijke situaties aantreft, tips om er mee om te gaan? Ik ben er nieuwsgierig naar…met vriendelijke groet

Beste Chris, dat is zeker zo, dat ‘het probleem’ niet voor iedereen in de organsiatie een probleem was. Sterker nog, voor bijna niemand was het een (gevoedl) probleem! Het probleem werd vooral gevoeld door de bestuurders en door mensen die veel contact hadden met ‘de buitenwereld’. Door de geringe wisselwerking tussen mensen in de organisatie en hun ‘klanten’ konden interne mensen rustig op de oude voet verder werken. Ondanks hen erbij betrekken en gezamenlijke sessies kwamen we niet verder dan dat zij het rationeel ‘wel een goed idee vonden’.

Beste Linda, mooi dat je het fenomeen van spiegelgedrag herkent! Het keert ook niet zomaar, het is tenslotte meestal diep ingesleten gedrag. Maar er zijn wel degelijk interventies die je kunt plegen als nieuwe leidinggevende. Lees bijvoorbeeld het stuk van Simon van der Veer (https://www.managementsite.nl/hoe-verwaarloosde-organisaties-veranderinitiatieven-neutraliseren). Of lees het boek van Joost Kampen Leren intervenieren in verwaarloosde organisaties: https://www.managementboek.nl/boek/9789462760806/leren-intervenieren-in-verwaarloosde-organisaties-joost-kampen
Veel succes!

Lenette.

Fraai deze casus. Interessanter dan een gelikt verhaal over hoe goed alles verloopt.

Aan het slot kom je met een punt waar we volgens mij vaak te weinig rekening mee houden: de bestaande condities.

Je signaleert een verkokering in afdelingen en teams met een eigen agenda. Er ontstaat aldus een verstarrende silo-vorming. Een interactiepatroon met een nare dynamiek. En zonde van het beschikbare potentieel.

Waarom niet geleidelijk toe naar een pool van hoogwaardige professionals die ad hoc meebewegen met de opdrachten vanuit de politiek? Tijdelijke expertteams ontfermen zich over de opdrachten. Blijkt de opdracht afgehandeld of politiek minder relevant, dan komt men weer beschikbaar in de pool.

Toon alle 5 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of