Max Verstappen, Kiki Bertens, Steven Kruijswijk… Nederlands talent stond de afgelopen weken volop in de schijnwerpers. Ook bij bedrijven is talent zeer in zwang. Maar, bestaat er wel zoiets als talent?
Niet volgens Anders Ericsson. Deze Zweedse psycholoog bracht onlangs zijn nieuwste boek uit (Peak of Piek in het Nederlands), waarin dertig jaar aan onderzoek naar onder andere topatleten en musici leidt tot één conclusie: buitengewone prestaties ontstaan vooral door veel en gerichte oefening. Dat klinkt even hard. HR-managers wereldwijd zoeken en testen al decennialang op aanleg en wat mensen nu weten en nu kunnen, en denken op die manier de toekomstige Verstappens in hun vakgebied te identificeren. Zitten ze al die tijd op het verkeerde spoor?
10.000 uren oefenen
Als wereldwijde autoriteit op het gebied van expertise en vaardigheden, staat Ericsson vooral bekend om zijn 10.000-urenregel: de meest succesvolle ‘talenten’ in verschillende vaardigheden bleken gemiddeld zoveel tijd aan oefening te hebben besteed. Zo stelt hij: “Omdat expertprestaties kwalitatief verschillen van normale prestaties, denken mensen dat de expert ook kwalitatief verschillende karakteristieken moet hebben. Daar zijn wij het wel mee eens, maar deze verschillen zijn niet aangeboren en dus ook niet onveranderlijk. Behalve enkele genetische eigenschappen als lengte, verschillen experts vooral van ‘normale mensen’ door een leven lang doelbewust trainen op een specifieke prestatie.”
Deliberate practice
Dat zou betekenen dat de persoon die 20 jaar exact dezelfde functie heeft beoefend, inmiddels een echte expert is. Die vlieger gaat echter niet op. Ericssons hamert op deliberate practice: doelbewust de vaardigheden verbeteren die nodig zijn. Van 10.000 uur exact hetzelfde doen, wordt niemand een expert. Daarvoor moet je de benodigde vaardigheden identificeren en in kleine delen regelmatig trainen. Steeds op een iets andere manier, steeds op een iets hoger niveau. Het liefst voorzien van snelle coaching en feedback door een expert, die weet hoe je beter wordt. “Als je maximale concentratie wil hebben, is 15 tot 20 minuten de beste tijd om je te focussen”, voegt Ericsson toe. “Met nieuwe technologieën kunnen we gesimuleerde omgevingen creëren waarin studenten beter kunnen oefenen.”
Gewone mensen buitengewoon laten presteren
Organisaties die de beste medewerkers willen binnenhalen, doen er volgens de Zweedse wetenschapper beter aan ‘talent’ als criterium te vervangen door voorgeschiedenis. “Iemand moet kunnen laten zien in hoeverre hij stappen heeft gemaakt in een vorige baan. Vraag wat ze deden om beter te worden. Dat is veel interessanter dan welke opleiding ze deden of wat hun cijfers waren.” Kijk dus naar eigenschappen als motivatie, leergierigheid, wilskracht en doorzettingsvermogen.
Talent ontstaat
Talent bestaat dan wel niet, het ontstaat wel. Door veel uren afwisselend te oefenen op gerichte (deel)vaardigheden. Wil je talent ontwikkelen in je organisatie, kijk dan niet puur naar wat een kandidaat of medewerker nu kan. Vraag jezelf liever af of hij of zij de drive heeft om die volgende 8000, 5000 of 1000 uren ook gericht te oefenen. En of jouw organisatie hiervoor de mogelijkheden biedt. Hoe gewone mensen buitengewoon kunnen presteren, is de ondertitel van het boek. Wil je dat ook in jouw organisatie bewerkstelligen? Help je medewerkers dan doelbewust te trainen!
Gerelateerde artikelen
Voor Talentontwikkeling is overmatige ijver nodig!
Helma van den Berg
DO's en Don'ts van POP's en Talentmanagement
Bart van Baarsen
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik maak graag onderscheid tussen het potentieel van een individu (='talent'; op grond van aangeboren mogelijkheden), diens kennis, houding en vaardigheden (='vermogens'; op grond van training, scholing, oefening) en de prestaties (='resultaten'; altijd in hoge mate beïnvloed door context). Getalenteerd, maar ongemotiveerd levert meestal minder op dan ongetalenteerd, maar zeer gemotiveerd. Het verschil? Daarin heeft Ericsson wel gelijk: de intelligent (in-)gerichte trainingsarbeid is altijd nodig om potentiële kwaliteiten (=talent) tot ontwikkeling en bloei te brengen, en motivatie is de katalysator in dat proces.
De coach van Kiki Bertens vertelde op de radio hoe hij Kiki had leren kennen en dat hij meteen zag dat ze aanleg had.... potentieel dus. Daarnaast was en is ze zeer gemotiveerd en gefocust. En krijgt ze een uitstekende training en coaching. Dat maakt dat potentieel tot wasdom kan komen.
Het lastige is dat je pas ziet dat iemand potentieel heeft, als je 'gaat doen'. En dat we in het werk buitengewoon weinig ruimte hebben voor gerichte training. Wie mag er 1000 keer oefenen op een deelaspect van onderhandelen, en daarin ook 500 keer mislukken......? In het werk blijven we dus sneller hangen in wat we al doen en kunnen.
@Stefan ik denk dat Ericsson vooral betoogt dat de aangeboren mogelijkheden dan wel noodzakelijk zijn, maar in veel meer mensen aanwezig zijn dan soms gedacht wordt.
@Wilga die ruimte proberen wij met Smart Video Role Play te creëren door onbeperkte realistische oefening op soft skills te bieden: http://www.traintool.com/nl/producten/smart-video-role-play