Strategische Personeelsplanning (SPP) zin, onzin of bezin?

Voor HR is  strategische personeelsplanning de Heilige Graal. Het hoogst haalbare. Grip op in-, door- en uitstroom. Klassiek en gedegen. Het kost veel energie om ‘de lijn’ opgelijnd te krijgen, maar dan heb je ook wat. Of niet? Zelf voel ik steeds meer ongemak bij de maakbaarheidsgedachte achter SPP.

Maakbaarheidsgedachte

Een fraai (Westers) gedachtegoed: alles is te plannen en te beïnvloeden. Of op z’n best een remedie tegen onverwachte overvallen door te weinig, verkeerd of een ‘belegen’ FTE-plaatje. Waar het mijns inziens steeds vaker wringt, is het strategische karakter van de personeelsplanning.
Het is duidelijk dat we nooit verrast willen worden door te korten of incompetentie, maar is dat eigenlijk wel planbaar op de manier die we met SPP voor ogen hebben?

Strategische Personeelsplanning: rommelig patchwork

De sleutel van SPP trajecten is doorgaans koffiedik. Koffiedik omdat zelfs de beste trendwatcher wordt verrast door dalende olieprijzen, leeglopende winkelpromenades, het openen van fysieke winkels door webshops en het uitdijen van het werkaanbod aan de onderkant c.q. bovenkant van de arbeidsmarkt. Om maar ‘ns wat te noemen.
Veel ingrediënten van een SPP zijn het betere giswerk of gebaseerd op een voortkabbelend verleden. Van de zittende populatie is hooguit de leeftijd een indicatie voor uitstroom.

Uit de Raet-benchmark van vorig jaar blijkt dat veel organisaties weinig idee hebben van de competenties die hun medewerkers aan boord moeten hebben willen ze succesvol kunnen bijdragen. Daarnaast worstelen veel bedrijven ook met hun business en/of verdien- en besturingsmodel. Een puzzel waar zelfs de randjes van ontbreken...

En zelfs als er wel zicht is op enige voorspelbaarheid van de toekomst en de opbouw van het personeelsbestand wat dan te doen? Slechts voor wie de toekomst zonneklaar is, loont een personeelsplan met een lange horizon.

Ook met bon is ruilen niet mogelijk

Voor veel bedrijven is het personeelsbestand een gegeven.
Wil je niet te veel roering, geen lastige adviestrajecten en ander gedoe met het personeel dan rest niet veel meer dan met de zittende crew de toekomst ingaan.

Werk aan wendbaarheid

Het helpt al veel als we beseffen dat veel SPP’s zijn gebaseerd op de performance in huidige functies. Met nadruk op functies. Veel kwalificaties vinden hun oorsprong in het denken in normen (competenties) en eisen die horen bij het harkje (organogram).

We kunnen ook slimmer plannen en het spel tactisch spelen. De droom van iedere organisatie is eigenlijk maximale wendbaarheid en flexibiliteit. In plaats van het wensplaatje te beschrijven, kunnen we ook kijken naar de kwaliteiten die we aan boord hebben en welke rollen medewerkers met die kwaliteiten kunnen vervullen.

De puzzel die dan ontstaat, vraagt om andere vaardigheden en kwaliteiten bij het leggen, maar het resultaat is in ieder geval reëler en direct werkbaar. Het gaat niet langer uit van wenscompetenties waarvan we inmiddels weten dat ze niet, lastig of nauwelijks ontwikkelbaar zijn. Het vertrekpunt is veel positiever. Namelijk: wie kan wat en wat kunnen we daar mee?

Om toch in adviestermen te blijven: maak een tactisch personeelsplan (TPP).