Er is één ongemakkelijke waarheid waar veel leidinggevenden liever omheen lopen: als je een medewerker niet aanspreekt, ben jíj medeverantwoordelijk voor het probleem dat blijft bestaan.

Toch gebeurt dit in talloze organisaties. We houden mensen vast die niet meer passen, we draaien om de hete brij heen, we hopen dat “het vanzelf wel goed komt.” Ondertussen sijpelt de energie uit het team, vertrekken de talenten die wél willen en blijft de middelmaat stevig zitten.

We doen net alsof iedereen behouden moet blijven. Maar laten we eerlijk zijn: vasthouden tegen beter weten in is vaak niets meer dan struisvogelpolitiek vermomd als zorgzaamheid.

Taboe op vertrek

Het taboe op vertrek is hier nauw mee verbonden. Een medewerker die vertrekt, wordt vaak als een persoonlijk falen gezien: “Waarom heb ik hem of haar niet kunnen behouden?” Dit leidt tot een vermijdingstactiek, waarbij leidinggevenden kiezen voor de weg van de minste weerstand: negeren, uitstellen en sussen. Het resultaat is dat medewerkers die diep van binnen allang weten dat dit niet hun plek is, blijven hangen. 

Verlies van energie

Onuitgesproken spanningen en frustraties werken als een deken op de werkvloer. De non-verbale signalen, het roddelen en de zuchten achter de rug van een medewerker zorgen voor een giftige sfeer. Het kost teams ontzettend veel energie om constant te manoeuvreren rondom een probleem dat niet benoemd wordt. Deze negatieve dynamiek belemmert innovatie en creativiteit. Het leidt tot een cultuur van angst en onzekerheid, waarin medewerkers zich niet vrij voelen om te excelleren of risico’s te nemen.

Verlies van talent

De beste mensen zijn vaak degenen die prestatiegericht en ambitieus zijn. Zij willen werken in een omgeving waar hoge standaarden worden gehandhaafd en waar iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid neemt.

Als leidinggevenden nalatig zijn in het aanspreken van ondermaatse prestaties, is de kans groot dat deze talenten gefrustreerd raken en elders hun geluk gaan zoeken. Zij willen geen deel uitmaken van een team waar middelmatigheid getolereerd wordt en waar hun eigen inzet niet wordt beloond.

"Gemiddelde spelers willen met rust gelaten worden. Goede spelers willen gecoacht worden. Geweldige spelers willen de waarheid te horen krijgen." Doc Rivers

Het belemmeren van iemands potentieel

Misschien wel het meest pijnlijke gevolg is dat je als leidinggevende iemand gevangen houdt in een rol of omgeving die niet meer klopt. Dit is niet beschermen, maar belemmeren. Je ontneemt die persoon de kans om een pad te vinden waar hij of zij wel tot zijn recht komt. Een helder, eerlijk gesprek kan de katalysator zijn voor een positieve verandering, zowel voor de medewerker als voor de organisatie.

Een voorbeeld uit de praktijk

In een organisatie was een medewerker al jaren bekend als ‘moeilijk’. Deadlines werden niet gehaald, samenwerking stokte en collega’s zuchtten achter zijn rug. Iedereen wist het, maar niemand zei het. De leidinggevende ontweek het ongemakkelijke gesprek uit angst voor confrontatie. De situatie escaleerde tot het team letterlijk weigerde nog met hem te werken. De leidinggevende had geen keuze meer en voerde eindelijk het gesprek dat al jaren nodig was.

De reactie van de medewerker was verrassend: “Ik weet al tijden dat dit niet mijn plek is. Ik hoopte eigenlijk dat iemand het zou uitspreken.” Drie maanden later had hij een baan gevonden waar hij wél tot zijn recht kwam. Het team bloeide op en de sfeer klaarde op. De opluchting was voelbaar en het was duidelijk dat het nooit een kwestie van falen was geweest, maar van te lang zwijgen.

"Kritiek, net als regen, moet zacht genoeg zijn om de groei van een mens te voeden zonder zijn wortels te vernietigen." Frank A. Clark

Drie handvatten die je direct kunt toepassen

Om dit te doorbreken, is het cruciaal om leiderschap te zien als een verantwoordelijkheid in plaats van een populariteitswedstrijd.

1. Zie aanspreken als helderheid, niet als aanval
   Het spiegelen van gedrag en prestaties is geen afwijzing. Het is het eerlijk benoemen van wat je ziet en wat er nodig is. Hiermee geef je een medewerker de kans om te groeien of te erkennen dat dit niet de juiste plek is. Het gaat om het creëren van duidelijkheid, niet om het winnen van een conflict.
2. Durf los te laten
   Vasthouden voelt misschien zorgzaam, maar is vaak het tegenovergestelde. Soms is vertrek de beste uitkomst – voor zowel de medewerker als de organisatie. Als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid om dit proces niet eindeloos uit te stellen. Loslaten is niet falen, het is de moed hebben om een nieuwe, betere situatie te creëren voor alle betrokkenen.
3. Maak ontwikkeling structureel bespreekbaar
   Wacht niet tot de bom barst. Bouw vaste momenten in om te vragen: “Wat wil je hier nog leren? Waar schuurt het?” Door deze gesprekken te normaliseren, voorkom je dat vertrek of falen voelt als een verrassing. Het opent de deur voor proactieve oplossingen en creëert een cultuur waarin feedback en persoonlijke groei centraal staan.

Slot

Leiderschap is de moed om ongemak aan te gaan en de verantwoordelijkheid te nemen die daarbij hoort. Eerlijkheid helpt uiteindelijk iedereen verder. Het leidt tot gezondere teams, betere prestaties en een organisatie waar talenten zich kunnen ontwikkelen in plaats van te vluchten.