Channels

Wat is dat toch moeilijk, samenwerken. Samenwerken met je collega’s, samenwerken met je manager of juist als manager met je medewerkers. Er gaat zo veel niet goed, er zijn zo veel irritaties, zo veel ergernisjes. Afspraken worden niet nagekomen, onduidelijkheid bestaat over wie wat zou doen. Maar het kan echt wel anders, door een subtiele, maar ook fundamentele verandering.

Natuurlijk loopt er ook veel goed en met sommige collega’s loopt het zelfs uitstekend. Maar waar komt dat nu allemaal door? Veelal worden de volgende elementen genoemd die van groot belang zijn voor een goede samenwerking:
• Een duidelijk doel
• Goede communicatie
• Heldere verantwoordelijkheid (wie is waar voor verantwoordelijk)
• Duidelijke rollen (wie doet wat)
• (Onderling) Vertrouwen

Maar ja, dan heb je de omstandigheden qua structurering wel goed vormgegeven, maar ben je er dan? Met de collega’s waar het lekker mee loopt is er sprake van onderling vertrouwen en respect, maar ook van regelmatige afstemming. Er is in die gevallen wel sprake van verantwoordelijkheden en rollen, maar vooral ook van flexibiliteit, voor elkaar in willen springen, elkaar willen helpen. Het is veel meer een gevoel van samen er voor staan, samen de klus klaren.

Lees ook:

Hoe creëer je nou écht een aanspreekcultuur?

Daar waar de samenwerking niet of stroef verloopt, beroepen mensen zich op hun rol en beperken zich daartoe. Houden ze hun eigen verantwoordelijkheid goed in de gaten en laten andere verantwoordelijkheden vooral bij anderen liggen. Er is geen sprake van feedback geven, elkaar aanspreken, laat staan van het vragen om raad. De ‘samenwerking’ is mechanisch en formeel. In veel organisaties is veel aandacht voor wat ik de ‘harde’ kant van het organiseren van het werk noem. Dat schept duidelijkheid over rollen, bevoegdheden, communicatielijnen, processen en dergelijke.

De kern van samenwerken en daarmee eigenlijk ook van organiseren zit in de ‘zachte’ kant: hoe ga je met elkaar om, heb je respect voor de ander, voor de verschillen die er zijn, ben je er op gericht om samen de klus te klaren, is de manager niet alleen maar top down aan het regelen en communiceren, maar is er sprake van echte dialoog, van erkenning van jou als professional, van regelmogelijkheden voor hoe-wanneer en waar je je werk mag uitvoeren? Is er sprake van een afspraak als dat ook echt tussen 2 (of meer) personen is overeengekomen (en dus niet een uitspraak van een manager die vervolgens ‘afspraak’ genoemd wordt?).

De kwaliteit van de relaties
De zachte kant heeft alles te maken met relatie. En met een relatie heb je altijd te maken als er mensen samenwerken. Bij relaties heb je met waarden te maken die gedeeld moeten worden. Zaken die uitgesproken en expliciet gemaakt moeten worden. Maar ook zaken die eigenlijk altijd en voor iedereen van wezenlijk belang zijn, zoals vertrouwen, eerlijkheid en openheid. Maar juist daar verslikt menig manager zich in.

Vanuit de zachte kant met elkaar werken, ondersteund door wat harde structuren, die duidelijkheid bieden, is heel anders werken dan vanuit de harde kant met ook wat oog voor zachtere kanten. Het lijkt een subtiel verschil, maar het is een fundamenteel verschil. En dat voelen mensen, dat valt niet te verstoppen met een mooie cadeauverpakking. Daar trapt niemand in.

Soft of rationeel?
Ik hoor de tegenwerpingen al: “Maar vanuit de zachte kant organiseren, dat is toch soft, dat is geitenwollensokken gedoe! We hebben wel met een economische werkelijkheid te maken. We moeten wel rationeel blijven!”
Dat is precies mijn punt: het is heel rationeel om omstandigheden te creëren waarin je medewerkers optimaal kunnen presteren. Het is economisch heel verstandig om een maximaal rendement uit je mensen te halen. Dat doe je niet met duwen, trekken, regels, wortels en stokken.
Dat doe je door ze als volwaardig (of aankomend) professional te zien, als volwassen en verstandige mensen, die zelf heel goed weten hoe het werk het beste kan worden gedaan en wat ze daarvoor nodig hebben. Natuurlijk is hier nog wel wat situationeel leiderschap bij nodig, want niet iedereen is in dezelfde fase van persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Waarschijnlijk vraag je je af of wat ik hiervoor stelde nu echt allemaal wel zo is. Ik zeg dan: Kijk eens naar alle trainingen, seminars, heisessies, cultuurprogramma’s of welke naam het dan ook had, gericht op het verbeteren van de interne communicatie, of gericht op een betere aanspraakcultuur, of gericht op teambuilding en ga zo nog maar even door, en vraag je dan eens af of het allemaal echt tot iets geleid heeft. Dit soort programma’s kan mogelijk wat helpen als de basis, het uitgangspunt al goed is. Maar als het uitgangspunt al verkeerd is, dan gaan dit soort programma’s gewoon helemaal niets doen.

Herkenbaar? Dan wordt het hoog tijd om aan dit schijnbaar kleine, maar fundamentele verschil echt iets te gaan doen! Dan wordt het tijd om mensbewust te gaan organiseren!

Lees hier meer over in mijn gratis mini e-Boek “Herstel het Vertrouwen”.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Allereerst is het de vraag waarom het slim is als mensen (of organisaties) samenwerken of nog mooier samen ondernemen? Simpel om dat dan een gemeenschappelijk doel optimaler gerealiseerd kan worden. Hoe je dat doet en wat moet doen is van een lagere orde. Dat hierbij de mensen centraal staan is waar, maar het wel beetje een open deur.

Dit werpt een nieuw genuanceerd licht op de managementmythes. Als het ergens al goed loopt, dan kan een programma dus de zaak nog eens verbeteren, mooi. Maar als het ergens al niet goed loopt, dan is het een managementmythe te denken dat datzelfde programma het probleem kan oplossen.

Dit mag dus wat mij betreft meteen in die krant die altijd de nuance zocht.

Zeker waar. Samenwerken loopt soepel als je op elkaar wil én kan vertrouwen. Dat is niet zomaar een houding of gevoel. Ratio helpt bij verantwoord vertrouwen en het versterken van het vertrouwen. Hoe je dat concreet doet is te lezen in Huis van Vertrouwen. Zowel de inhoudskant: gaat de ander doen wat hij zegt te gaan doen? als de relatiekant: willen en kunnen we elkaar begrijpen en rekening met elkaar houden? komen aan bod met een praktische aanpak. http://www.huisvanvertrouwen.nl

Goed stuk, Hans. Ook waar je de harde kant van de soft skills benoemt.
Ik zou er nog 2 punten aan willen toevoegen:
Aan jouw opsomming over een goede samenwerking; de rollen, heldere verantwoordelijkheid, vertrouwen e.d. zou ik willen toevoegen; (mede)verantwoordelijkheid voor elkaar en het geheel.
En tijdens onze trainingen hanteren we de laatste jaren voornamelijk als feedback;
hou het simpel en geef vooral (indirecte) procescomplimenten ( Knap of mooi van je.
Hoe is het jou gelukt dat voor elkaar te krijgen) en indien nodig aangeven wat je wel prettig vindt als de ander iets doet wat niet fijn is in de samenwerking.

Lieve Marijke en Lieve Lamkje,

De eerstvolgende keer dat ik weer zal functioneren als lijdend voorwerp van het managementgebeuren, hoop ik dat ik lieve mensen als jullie zal tegenkomen.

Groet, Guus

Beste Wouter,
Ik heb een beetje moeite met het duiden van je reactie. Enerzijds stel je dat het allemaal gaat om het bereiken van het doel en dat al het andere van een lagere orde is.
Dus wat ik schrijf gaat over die lagere orde: hoe je mensen zo goed mogelijk inzet, maar wel teneinde optimaal je doel te bereiken. Als je daar niet veel fundamenteler mee aan de gang gaat dan realiseer je volgens mij ook nooit optimaal je doelen.
Maar vervolgens zeg je dat het volstrekt logisch is dat mensen centraal staan (met de ‘vriendelijke’ toevoeging dat dit een open deur is). Maar dat was toch van een lagere orde?
Het klinkt mij als een tekst van iemand die strak een methodiek hanteert en zegt, “de menselijke kant, ja natuurlijk, die staat niet zo in de methode beschreven, maar dat nemen we echt wel mee hoor!”. Al met al: ik kan hier niet zo veel mee.

Beste Guus:
Je verrast me een beetje met de manier waarop je een element uit mijn betoog algemeen geldend verklaart. Ik moet daar nog even op kauwen (en ik zie zat situaties waarin dit zeker zo is), maar interessant is het zeker!

Toon alle 6 reacties
x
x