Channels

Organisatieveranderingen pakken niet altijd voor iedereen goed uit. Zeker niet in de afgelopen jaren, waarin veel organisatieveranderingen zich het beste laten typeren als reorganisaties. Medewerkers vragen zich af of ze het veld moet ruimen. En op welke wijze de organisatie dit bepaalt. Het blijkt dat een rechtvaardig proces de uitkomsten beter verteerbaar maakt, zelfs als deze nadelig zijn. Mooi! Toch?

Gepercipieerde rechtvaardigheid
Mijmeren over een universele maatstaf voor rechtvaardigheid kunnen we beter aan filosofen overlaten. Zo’n absolute benadering is beperkt bruikbaar voor managers die dagelijks knopen moeten doorhakken bij duivelse dilemma’s. Binnen organisaties is de rechtvaardigheidsbeleving een zinvoller perspectief. Vinden medewerkers dat de organisatie eerlijk handelt? Dit oordeel kan het beste geveld worden wanneer er iets te verdelen valt.

Organisatieverandering als verdelingsvraagstuk
Er valt van alles te verdelen in organisaties: budgetten, banen, tijd, aandacht, salaris, opleidingen, managementposities en ga zo maar door. Bij organisatieveranderingen zijn die verdelingsvraagstukken vaak behoorlijk ingrijpend. Zeker als het neerkomt op een stoelendans met, zoals dat gaat bij een stoelendans, minder stoelen dan mensen. Wie gaat die nieuwe managementpositie in de fusieorganisatie vervullen? Welke afdelingen moeten bezuinigen om de taakstelling te realiseren? Wie wordt boventallig verklaard bij de reorganisatie?

Lees ook:

Wat betekent integriteit en moraliteit voor de (interim)manager?

Bij dit soort veranderprocessen in organisaties spelen tenminste twee vragen. (1): Vindt men de uitkomst rechtvaardig? En (2): vindt men het proces rechtvaardig waarmee tot die uitkomst is gekomen? In de wetenschappelijke literatuur over ‘organizational justice’ staat deze tweedeling bekend als distributieve en procedurele rechtvaardigheid.

Rechtvaardige uitkomst
Verdelen kan volgens verschillende normen (voor het gemak neem ik even aan dat de organisatie systematisch te werk gaat). De klassieke norm, gebaseerd op de vergelijkingstheorie van Adams, is equity. In deze theorie staat de input-output ratio centraal. Waarom krijgt mijn collega meer dan ik, terwijl ik hetzelfde werk verricht? Er zijn ook andere normen voor distributie, zoals equality (iedereen krijgt hetzelfde) of de need-based variant (ieder krijgt wat hij nodig heeft). Welke norm rechtvaardig is hangt af van, zoals wel vaker in het leven, de context. Zo werkt het principe van equality uitstekend bij het verdelen van vijf broden en twee vissen, maar zet ik mijn vraagtekens bij de ‘kaasschaaf-methode’ bij bezuinigingsoperaties. Bij organisatieverandering is het van belang zo snel mogelijk helder te hebben wat er te verdelen valt en welke allocatienormen daarbij gebruikt worden.

Rechtvaardig proces
Tot zover de uitkomsten. Nu aandacht voor het proces, dat ook van belang is voor de gepercipieerde rechtvaardigheid. Iedere manager weet dat een slordigheidsfoutje in een gevoelig veranderproces grote impact kan hebben. Gelukkig biedt rechtvaardigheidsgoeroe Leventhal ons zes regels voor een fair process. Vrij vertaald naar richtlijnen voor organisatieverandering:
• Consistent: de gekozen allocatienormen en procedures moeten consistent worden toegepast op alle betrokkenen en op elk moment;
• Onpartijdig: het veranderproces mag niet worden beïnvloed door persoonlijke belangen en vooringenomenheid;
• Accuraat: de informatie die gebruikt wordt voor besluitvorming moet van hoge kwaliteit zijn;
• Corrigeerbaar: het veranderproces moet voldoende mogelijkheden bieden voor feedback en moet aangepast kunnen worden waar nodig;
• Representatief: de behoeften, waarden en standpunten van alle betrokkenen moeten vertegenwoordigd zijn in het veranderproces;
• Ethisch: de organisatieverandering moet rekenschap geven van de fundamentele morele en ethische waarden van de betrokkenen.

Fair process-effect
En dan nu het goede nieuws voor managers en adviseurs: de ervaring van een rechtvaardig proces leidt tot een meer gunstige reactie op de uitkomst, ook als deze mogelijk nadelig is voor de betrokkene. Dit herhaaldelijk aangetoonde verband wordt het ‘fair process-effect’ genoemd. Mocht eerder geen gehoor zijn gegeven aan een moreel appèl, kan nu dus ook de ‘business case’ voor rechtvaardigheid worden aangedragen. Het ‘fair process-effect’ als argument om de rechtvaardigheid van het veranderproces te verhogen. Mooi!

Het spel of de knikkers?
Of te mooi om waar te zijn? Wellicht. Opportunistisch gebruik van het ‘fair process-effect’ ligt op de loer. Kennis van dit effect kan verleiden om de aandacht te verschuiven van de uitkomst naar het proces. In zijn afscheidsrede ‘Het spel en de knikkers’ waarschuwt professor Syroit: ‘Werknemers inspraak geven, zorgt er (meestal) voor dat zij meer tevreden zijn, zich rechtvaardiger behandeld voelen, zonder dat er iets aan hun feitelijke situatie (van onbillijkheid) verandert’.

Just change
Een rechtvaardig veranderproces is en blijft onverminderd belangrijk. Waak echter voor schijnparticipatie en blijf weg van het organiseren van ‘inspraak zonder invloed’, want uiteindelijk zijn de knikkers belangrijker dan het spel. Just change!

Deze column is gebaseerd op het prijswinnende (ROA Professionele Publicatie Prijs 2013) artikel ‘Rechtvaardigheid als bepalende factor bij organisatieverandering’ in Holland Management Review.

Noten
• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York: Academic Press.
• Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg & R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (Vol. 1, pp. 27-55). New York, NY, US: Plenum Press.
• Syroit, J. E. M. M. (2012). Het spel en de knikkers. Afscheidsrede als hoogleraar psychologie aan de Open Universiteit Nederland, Heerlen, 8 juni.

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x