Channels

Veel managers en adviseurs laten zich bij belangrijke beslissingen leiden door populaire managementideeën en overtuigingen, ook wanneer wetenschappelijk onderzoek in een andere richting wijst. Dit blijkt uit onderzoek van TEN HAVE Change Management waarbij 300 managers en adviseurs zijn ondervraagd over veelvoorkomende veronderstellingen over het veranderen van mensen en organisaties.

Online onderzoek

In het onderzoek zijn op basis van de meest populaire managementboeken over verandering en de opvattingen van gereputeerde adviesbureaus 18 veelvoorkomende stellingen of claims geselecteerd en middels een vragenlijst voorgelegd aan managers en adviseurs. Uit de antwoorden blijkt welke overtuigingen en aannames managers en adviseurs hebben en hanteren wanneer het gaat over veranderen:

  • 80% gelooft dat participatie de sleutel is tot succesvolle verandering. Op basis van wetenschappelijk onderzoek moeten daar forse kanttekeningen bij worden geplaatst;
  • ruim een derde van de ondervraagden gelooft nog steeds dat 70% van de veranderingen mislukt. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het onwaarschijnlijk is dat deze overtuiging houdbaar is. Een goede, relevante onderbouwing van de 70% ontbreekt en er is onderzoek dat leidt tot heel andere en meer gedifferentieerde percentages voor slagen en falen;
  • ruim de helft gelooft in de unieke kracht van transformationele leiders bij verandering. De beschikbare evidence leert dat de tegenhanger, transactioneel leiderschap, in tal van situaties beter past en werkt;
  • bijna 70% denkt dat mensen niet veranderen als er geen urgentiebesef is. Wetenschappelijk onderzoek zegt in veel gevallen iets anders, te veel inzetten op het gevoel van urgentie kan zelfs averechts werken;
  • meer dan 80% vindt dat organisatieverandering leidinggevenden vereist met een hoge mate van emotionele intelligentie. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt deze overtuiging niet of nauwelijks;
  • bijna 70% van de respondenten is het oneens met de stelling dat financiële beloningen effectief zijn om veranderingen te stimuleren en prestaties te verbeteren. Onderzoek laat evenwel zien dat financiële prikkels effectief kunnen zijn, vooral als het gaat om de kwantiteit van werk en werkzaamheden die op zichzelf niet of weinig motiverend zijn;
  • veel van de ondervraagden geloven sterk in zelfsturende teams als middel om succesvol te veranderen. Maar in veel gevallen werken ze niet beter dan traditionele teams, zo laat wetenschappelijk onderzoek zien;
  • sommige, niet onbelangrijke, van de door de ondervraagde managers en adviseurs breed onderschreven overtuigingen en aannames worden wel gesteund door stevige evidence. Het gaat dan met name om: een heldere visie (87% onderschrijft dit terecht), vertrouwen in de leidinggevende (76%), steun van de direct leidinggevende (83%) en een invloedrijke leidende coalitie (75%).

Lees ook:

Managementmythe van de maand: disruptive innovation

Wetenschappelijke onderbouwing

De uitkomsten laten zien dat de wetenschappelijke onderbouwing van een aantal veelvoorkomende, populaire stellingen op het gebied van verandermanagement twijfelachtig of beperkt is, dan wel zelfs in een tegengestelde richting wijst. Dit, terwijl managers ze soms omarmen en er hun beslissingen op baseren.

De resultaten van het onderzoek naar de wetenschappelijke onderbouwing van claims zijn beschreven in het boek ‘Reconsidering Change Management’ – Applying Evidence-Based Insights in Change Management Practice.

In ACTUEEL informeert ManagementSite u over belangwekkende berichten in andere media. Bron: ‘Managers misleid door populaire managementboeken en eigen overtuigingen’, persbericht TEN HAVE Change management.

Noot redactie: zie in Managementmodellen hoe we bij ManagementSite de route naar gefundeerde en toepasbare kennis zien.

Kennisbank onderwerpen:

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

‘zelfsturende teams als middel om succesvol te veranderen’ kan ook helemaal niet. Een merkwaardige stelling lijkt mij. Zelfsturing is vooral een organisatieconcept, dat effectief kan zijn om strategische doelen te realiseren. Dus afhankelijk van die strategische doelen kan het wenselijk zijn de organisatie te baseren op een dergelijk concept. Echter maar zelden zie ik, dat in de praktijk organisaties en hun adviseurs met kennis van zaken zelfsturing ontwerpen en invoeren.

De overtuiging dat alles wat wetenschappelijk is aangetoond een betere leidraad voor handelen zou vormen in de praktijk dan bijvoorbeeld een drive gebaseerd op een overtuiging, is die wel aangetoond?

One size fits all, of ‘er is 1 oplossing voor al uw problemen’ gedachte is niet houdbaar. Dat geldt voor wetenschappelijk bewezen aanpak (zal ook niet in 100% van de gevallen waar zijn). Hooguit is de slagingskans te voorspellen. Volgens mij is aanpak met gezond verstand en beide voeten op de grond, plus grondige kennis van en ervaring en intuïtie (of aanvoelen van wat er speelt in de onderstroom) de beste basis om een goed managementmodel toe te passen. Waarbij het managementmodel zuiver een hulpmiddel is. De werkelijkheid is altijd complexer dan welk model dan ook.
Overigens vind ik dit soort artikel wel lekker relativerend om te lezen.

Deel de mening van Gerline Douwes. Daarom hebben we in Nederland zoveel verschillende soorten restaurants. Voor ieder wat wils. Het is mijn overtuiging dat als je focus weet te leggen op inhoud (kennis) en vorm (gedrag) in combinatie met OPTI elementen (organisatie, processen, team en individu) je altijd ergens komt. Aangevuld met een juiste werkvorm (misschien wel agile werken) en passie (drive) wordt het resultaat alleen nog maar beter.
Kortom…eet zakelijk smakelijk ;-)

Succesvolle verandering kan alleen maar plaatsvinden door coaching en trainingen.
Geen flauwe PowerPoint presentaties of lezingen, dat is window dressing.
Een mooi voorbeeld zijn de workshops van Insead van Kets de Vries. Dat zijn intensieve confronterende trainingen die zeer succesvol zijn. Zelfs CFO’s, dus de cognitieve rekenaars van grote bedrijven waren enthousiast over zijn workshops, en beschreven de Eye Openers van de workshops.

Succesvol is ook de Feed Forward methode van Marshall Goldsmith, ook hier vinden
kleine gedragsveranderingen plaats bij vele managers die op hun beurt dit proberen toe te passen met hun medewerkers. In het prachtige boek getiteld Tot hier en niet verder,
lees je de toepasbaarheid en de vele reacties van leidinggevenden van grote bedrijven waaronder ook managers van Nederlandse bedrijven.

Dit boek is geen management boek maar eerder een levensverhaal, met voorbeelden en tips hoe het aan te pakken, geen lawine van modellen.
Op basis van de feedback werkt de aanpak van Goldsmith, is het wetenschappelijk bewezen, ach, de managers en CEO’s zeggen dat het effect heeft gehad.
Kortom: Doen, regelmatig doen en onderhouden. Oefeningen doen, geen lange verhalen of colleges, te eendimensionaal.

Als is vastgesteld dat een heldere visie (87%), vertrouwen in de leidinggevende (76%), steun van de direct leidinggevende (83%) en een invloedrijke leidende coalitie (75%), bepalend zijn voor succesvol veranderen, heb je maar 4 vragen te stellen tijdens dit proces (die je op verschillende momenten kan meten):
1) is er volgens jou een heldere visie?
2) heb je vertrouwen in je leidinggevende?
3) heb je steun van je leidinggevende?
4) is er volgens jou een invloedrijke coalitie?
Dit heeft mijn inziens alles te maken met (dienend) leiderschap.
Als deze antwoorden onder een bepaald percentage komen (bv <50%), heeft iemand dan de ballen om in te grijpen?
Indien 'nee' dan is er onveiligheid en angst en denkt iedereen alleen maar aan zichzelf om te overleven (dit hoor ik iedere keer weer als coach). Vaak gaat dit ook ten koste van de gezondheid van werknemers met alle kosten van dien. Die kosten worden maar al te graag afgewenteld op de maatschappij.

Toon alle 6 reacties
x
x