Veel managers en adviseurs laten zich bij belangrijke beslissingen leiden door populaire managementideeën en overtuigingen, ook wanneer wetenschappelijk onderzoek in een andere richting wijst. Dit blijkt uit onderzoek van TEN HAVE Change Management waarbij 300 managers en adviseurs zijn ondervraagd over veelvoorkomende veronderstellingen over het veranderen van mensen en organisaties.

Online onderzoek

In het onderzoek zijn op basis van de meest populaire managementboeken over verandering en de opvattingen van gereputeerde adviesbureaus 18 veelvoorkomende stellingen of claims geselecteerd en middels een vragenlijst voorgelegd aan managers en adviseurs. Uit de antwoorden blijkt welke overtuigingen en aannames managers en adviseurs hebben en hanteren wanneer het gaat over veranderen:

• 80% gelooft dat participatie de sleutel is tot succesvolle verandering. Op basis van wetenschappelijk onderzoek moeten daar forse kanttekeningen bij worden geplaatst;
• ruim een derde van de ondervraagden gelooft nog steeds dat 70% van de veranderingen mislukt. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het onwaarschijnlijk is dat deze overtuiging houdbaar is. Een goede, relevante onderbouwing van de 70% ontbreekt en er is onderzoek dat leidt tot heel andere en meer gedifferentieerde percentages voor slagen en falen;
• ruim de helft gelooft in de unieke kracht van transformationele leiders bij verandering. De beschikbare evidence leert dat de tegenhanger, transactioneel leiderschap, in tal van situaties beter past en werkt;
• bijna 70% denkt dat mensen niet veranderen als er geen urgentiebesef is. Wetenschappelijk onderzoek zegt in veel gevallen iets anders, te veel inzetten op het gevoel van urgentie kan zelfs averechts werken;
• meer dan 80% vindt dat organisatieverandering leidinggevenden vereist met een hoge mate van emotionele intelligentie. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt deze overtuiging niet of nauwelijks;
• bijna 70% van de respondenten is het oneens met de stelling dat financiële beloningen effectief zijn om veranderingen te stimuleren en prestaties te verbeteren. Onderzoek laat evenwel zien dat financiële prikkels effectief kunnen zijn, vooral als het gaat om de kwantiteit van werk en werkzaamheden die op zichzelf niet of weinig motiverend zijn;
• veel van de ondervraagden geloven sterk in zelfsturende teams als middel om succesvol te veranderen. Maar in veel gevallen werken ze niet beter dan traditionele teams, zo laat wetenschappelijk onderzoek zien;
• sommige, niet onbelangrijke, van de door de ondervraagde managers en adviseurs breed onderschreven overtuigingen en aannames worden wel gesteund door stevige evidence. Het gaat dan met name om: een heldere visie (87% onderschrijft dit terecht), vertrouwen in de leidinggevende (76%), steun van de direct leidinggevende (83%) en een invloedrijke leidende coalitie (75%).

Wetenschappelijke onderbouwing

De uitkomsten laten zien dat de wetenschappelijke onderbouwing van een aantal veelvoorkomende, populaire stellingen op het gebied van verandermanagement twijfelachtig of beperkt is, dan wel zelfs in een tegengestelde richting wijst. Dit, terwijl managers ze soms omarmen en er hun beslissingen op baseren.

De resultaten van het onderzoek naar de wetenschappelijke onderbouwing van claims zijn beschreven in het boek 'Reconsidering Change Management' – Applying Evidence-Based Insights in Change Management Practice.

In ACTUEEL informeert ManagementSite u over belangwekkende berichten in andere media. Bron: 'Managers misleid door populaire managementboeken en eigen overtuigingen', persbericht TEN HAVE Change management.

Noot redactie: zie in Managementmodellen hoe we bij ManagementSite de route naar gefundeerde en toepasbare kennis zien.