Medewerkers en organisatie komen optimaal tot bloei als de "why" elkaar versterkt

Beste Ben,

Ik kon het niet laten op jouw blog te reageren, ook al is die van enkele maanden geleden–ik zag hem pas gisteren. Als organisatiefilosoof mag je je natuurlijk wat ongebruikelijke danspasjes veroorloven, maar mijn conclusie over je gemijmer over 'De bedoeling van organisaties' is dat je een hele upgrade gemist hebt.

Je steunt het idee dat de bedoeling een vorm van machtsmisbruik zou zijn om arbeiders nog verder uit te buiten. Arbeiders, Ben? Ik voel me geen arbeider, wie zijn die arbeiders waar jij over schrijft? Zijn de recente maatschappelijke ontwikkelingen aan jou voorbijgegaan? We leven met een schaarste aan werknemers en dat heeft als direct gevolg dat –indien er al sprake zou zijn van machtsverhoudingen– de macht juist bij de werknemer ligt vandaag de dag. We kunnen kiezen of we ergens willen werken, of we ergens niet willen werken of dat we ergens stoppen met werken.

Maar laat ik met het begin beginnen: organisaties kunnen geen doel hebben schrijf je, alleen mensen kennen doelen. Naar mijn idee heeft de organisatie wel degelijk een bedoeling en wel om in een maatschappelijke behoefte te voorzien.  Heel concreet kan dat zijn hartpatiënten een zo goed mogelijke hartrevalidatie aan te bieden. Of het fabriceren van auto-onderdelen zodat we snel van A naar B kunnen bewegen.

Mijn ervaring is dat de bedoeling van een organisatie deels naar buiten gericht is middels een product of dienst. En deels naar binnen, gericht op de manier van samenwerken.

Vaak gaat de bedoeling, die why, over het creëren van iets van waarde. Organisaties gaan steeds vaker op zoek naar waar het ons als samenleving ten diepste om gaat. Dan komen ze enerzijds uit bij de inherente waarde van hetgeen ze creëren en welke expertise en kwaliteit daarbij horen, de externe why. Daarnaast vinden ze een interne why: het scheppen van een samenwerkingsklimaat dat medewerkers in staat stelt hun individuele bedoeling zo goed mogelijk vorm te geven.

Wat jij niet schijnt te zien, is dat de bedoeling van een organisatie en de verschillende bedoelingen van medewerkers elkaar niet hoeven te bijten. Integendeel. De why van medewerkers relateert zich aan de piramide van Maslow. Dit is een piramide van verschillende behoeften, van de basisbehoefte van ‘brood op de plank’ tot de behoefte van zelfverwerkelijking (het leven van je belofte, je blijven ontwikkelen, je talenten optimaal kunnen inzetten binnen de organisatie). Als medewerkers zich verbinden met een organisatie, kunnen verschillende aspecten daartoe aanleiding zijn. Dat maakt het ook vandaag de dag heel legitiem om ergens puur voor je brood te werken. Die why is niet minder waardevol dan een why die hoger in de piramide staat.

De why van de organisatie en die van de medewerkers kunnen elkaar over en weer voeden en daar zit een gelijkwaardigheid in. Als een werknemer tenminste alternatieven heeft –en die heeft hij in ruime mate vandaag de dag in Nederland. Wat je juist ziet, is dat organisaties meer kijken naar hoe ze de why van de werknemers kunnen voeden. Gedreven door schaarste zetten ze zich meer in om mensen binnen te halen én binnen te houden.

Die interne why heeft altijd bestaan in organisaties, het is de verzameling menselijke waarden die de organisatie hanteert en die de cultuur vormt, het DNA. Voel je je daarbij thuis, dan kun je als werknemer jouw why –waar die ook zit in Maslow ’s piramide– binnen die organisatie vormgeven.

Zowel organisatie als individuele medewerkers komen optimaal tot bloei als de why van de organisatie en de why van de medewerker elkaar van dienst zijn en elkaar daardoor versterken.

Ineke Khalil | Voor een succesvolle switch naar zelforganisatie.