Managers van Nederland, bij wie heeft u uw organisatieontwikkeling aanbesteed? Welk bureau heeft bij u het alleenrecht tot vorming en opleiding van talent? En kijk eens naar het moment van uw beslissing om juist dat bureau het werk te laten verrichten: wat was uw belangrijkste motief om te kiezen?
Acht van de tien managers zal antwoorden dat zo´n bureau via een netwerkpartner is binnengekomen. Een vriend of een vriend van een vriend, dus. Moet ons dat verwonderen? Nee. C´est la vie. Als Piet tegen Anita zegt dat Robert ´een goede´ is en bovendien van een bekend en groot bureau, dan geloof Anita dat en als ze het niet gelooft, neemt ze Robert -uit aardigheid tegenover Piet.
Verwonderlijk is het dus niet. Maar is het dan wellicht goed voor de consument? Nee. Een open markt kent aantrekkelijke prijsontwikkelingen. Ik durf te stellen dat Anita tegen een veel lager tarief vergelijkbare kwaliteit kan krijgen, als ze met een ander in zee gaat dan met Robert. Ook al omdat Robert bij een groot bureau werkt.
Veel managers houden van een bureau dat zich ´gelikt´ presenteert. Mooie auto´s, gepeperde kostuums, een vlotte babbel en glossy brochures. Uiteindelijk worden die betaald door de klant. Dat is allemaal niet zo erg, als het bureau zich dan maar onderscheidt door inhoudelijke kwaliteit.
Aan dat laatste kan getwijfeld worden, maar dat weten managers vaak niet want ze werken alleen met mensen die ze uit hun netwerk kennen. Ze kennen domweg geen andere suppliers. En dat is jammer. Veel kleine leveranciers zijn de grote talenten van grote leveranciers geweest. Omdat het zo goed ging, zijn ze voor zichzelf begonnen.
Zelden blijft de echte kwaliteit in grotere organisaties hangen. Dat geeft te denken. Ik schrijf dit nu misschien iets te ongenuanceerd op, maar u weet vast wel wat ik bedoel. Het is een reden tot nadenken. Vooral omdat u voor uw organisatie onnodig veel kosten maakt. Kleinere suppliers zijn namelijk meestal goedkoper. Ze moeten zich onderscheiden; met een te hoog tarief liggen ze er gelijk uit.
Maar goed. We wensen u veel succes met de volgende aanbesteding. Wie wordt het deze keer? Joost van de tennisclub of Peter van de bridgevereniging? En eerlijk antwoorden!
(Binnenkort zal Bert Overbeek meestal te lezen zijn op www.jongebazen.nl, een interessante weblog voor jonge managers die deze maand van start gaat)
www.pitchersupport.nl
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
De rol van de manager bij selectie van een bureau?.
Daar kunnen we kort over zijn: GEEN ENKELE.
U laat uw grondstoffen toch ook niet selecteren door het management? Daar zijn technische specialisten voor die het eisenpakket vertalen in spec’s welke vervolgens door uw afdeling procurement wordt afgehandeld. Waarom dan wel de inkoop van een hooggespecialiseerde materie als training, coaching en organisatieadvies? Hadden we daar nou net niet die professionele afdeling P&O voor? Ja toch? Ennuh, inkoop (sorry, procurement) dan? Die hebben weer andere criteria: niet alleen de prijs, maar ook levertijd, leverbetrouwbaarheid, afhankelijkheid etc.
De prijs/kwaliteit relatie.
Waarom is de prijs van parfum “X” 4 x zo hoog als die van “Y”?
Is “X” dan “beter” dan “Y”? Kun je wel spreken van een “beter” of “slechter” parfum?
Dus wat doen we als nitwitconsument: we kopen de duurste. Zeker als het met de centjes van de baas gebeurt. Omdat bij een niet-transparant product de prijs als indicator voor de kwaliteit wordt gezien. Dat is bij coaching, training, begeleiding en organisatieadvies niet anders. In die gevallen wordt het netwerk noodgedwongen ons referentiekader, met alle toevalligheden die daarbij een rol spelen. Maar, ja, iets is meer dan niets.
Diffusie van het besluitvormingsproces (kleine zijsprong)
De te ontwerpen reclamecampagne werd door de marketingafdeling op inhoudelijk niveau geconcipieerd en de formulering was eenduidig, helder en de vermoedelijke kosten waren bekend.
Drie reclamebureaus hebben een uitnodiging gekregen voor ontwerp van de reclamecampagne.
D-day: de dag van de drie presentaties breekt aan. Natuurlijk een verhit debat na afloop en er wordt in principe gekozen voor aanbieder X. In principe, omdat de keuze nog door twee superexperts moet worden geaccordeerd: de directeur en zijn vrouw. De directeur budget (2 seconden) en oordeel over de uiteindelijke fysieke vorm. en . . . zijn vrouw (die maakt niet onverdienstelijke aquarellen moet u even weten). De directeur draaide het budget iets terug en nam de spullen mee naar huis. “Wijfie, zeg jij er nou eens iets van” zij hij na het avondeten. Nou, ze vond er helemaal niets van. Afgekeurd, nieuwe ronde nieuwe kansen. Verzonnen? Nee, echt gebeurd en niet bij een klein bedrijfje in Nederland. Waarom deze zijsprong? Omdat er in de praktijk grote parallellen zijn bij de selectie van een bureau die een dienst levert. Een dienst is vaak een niet-materieel en moeilijk transparant product.
Vraagzijde de markt
Professioneel werkende bedrijven drukken hun opleidingsbehoefte uit in competenties. Da’s niet zo verwonderlijk als je eerst een Godsvermogen hebt uitgegeven aan achtereenvolgens affiniteitentest en 360 graden feedbackscan, Assessmentgesprekken met gepokt-en-gemazelde consulenten waarbij in gezamenlijk overleg tussen kandidaat en consulent de ontwikkelruimte werd bepaald. Als de uitvoerder van de scan zijn huiswerk heeft gedaan is er ook een plaatje waarbij van elke kandidaat (met naam en toenaam) bekend is wat de geconstateerde potentiële ontwikkelbehoefte is. Dit maakt in principe aggregatie in aantallen per competentie mogelijk. In principe! Er zitten natuurlijk wel een paar addertjes onder het gras: niet alle competenties zijn even goed trainbaar, sommige geconstateerde verbeteringswensen behoren niet tot de kerncompetenties (maar zijn wel belangrijk als flankerende competenties). Nu nog even langs “de markt” halen en . . . klaar is Case. Mooi niet.
Aanbodzijde van de training/coaching/organisatie adviesmarkt
Er bestaan in Nederland, de kleintjes meegerekend, iets van 16.000 training/opleidings instituutjes. Van eenpitters in deeltijd tot en met de grote jongens. Ook zijn er een handvol instanties die serieus hebben geprobeerd enige transparantie in dit aanbod aan te brengen. Het resultaat is een bonte lappendeken van “items” die (u raadt het al) onderling VOLSTREKT onvergelijkbaar zijn.
Niet alleen dat, maar het wensenpakket is niet zonder meer samen te stellen uit de competenties die getraind moeten worden: er worden “bundels van competenties” of “thema’s” aangeboden. Net als bij het aanbod van uw kabelexploitant: de technologie maakt keuze per zender mogelijk, maar zo wordt het niet aangeboden. Pakketjes dus.
Na een vluchtige inspectie van de bronnen in de markt bleek al snel dat de aanbodzijde in trainings/coachingsland uitsluitend “maatwerk” geïnventariseerd kan worden. Maar waar begin je aan?
Hoe vergelijk je 16.000 leveranciers met gemiddeld 50 producten die onderling volstrekt niet vergelijkbaar zijn? Dat bleek onmogelijk. Ook niet met behulp van CD-ROMS van gespecialiseerde instanties en een berg catalogi. Dan maar van de andere kant. Zouden er (pakweg 5 ???) bereid zijn om hun producten te specificeren volgens een template die wij aanleverden? Een verkennend rondje per telefoon liet een triest beeld zien. Wat we wel niet dachten? Over welk account gaat het? Zo werken wij niet. We doen alleen zaken met de eindklant. En nog een aantal opmerkingen die gewoon van onbegrip of erger onwil getuigden. Twee grote gerenommeerde bureaus wilden wel de gevraagde moeite doen in ruil voor de door ons aangeboden exclusieve vermelding in de eindrapportage, alsmede de naam van het account en de contactpersonen. Beiden leverden hun informatie zeer nauwkeurig volgens het door ons opgestelde format van criteria. Uurtjes per competentie konden worden gedestilleerd, alsmede de er aan verbonden kosten in echte trainingstijd en doorlooptijd. Deze twee hebben het begrepen.
Wat er zou moeten gebeuren
De vraagkant werkt met steeds professioneler methoden. 360FB is daar één van. Bedrijven zijn dan in staat hun opleidings/training/coachingsbehoefte behoorlijk nauwkeurig aan te geven.
De logische consequentie, zou je verwachten, is dat de aanbodzijde hierop inspeelt. Maar dat kan pas als de vraagzijde een ‘grid’ samenstelt met criteria volgens welke de informatie vergeleken wil worden.
Kip-of-ei-probleem. Maar moet wel gebeuren denk ik.
Jos Steynebrugh
Marketing Consulent
Change Enhancement
De afgelopen jaren zijn de trainingsbureau's extreem in aantal toegenomen. Ga zoeken en je ziet door het bos de bomen niet meer. Groot of klein, ze hebben een gelikte site of brochure en vertellen dat ze nagenoeg de beste zijn.
Ik heb grote twijfels bij de kwaliteiten. Sommige zijn echt goed, anderen komen met psychologie van de koude grond en weer anderen hebben enkel kennis uit boeken. Iedereen kan zich trainer/coach noemen. Helaas vermelden weinigen hun werkelijke competenties. Ja op welk gebied ze werken, maar dan....... .
C.V's vermelden veelal grote bedrijven. Zet op uw C.V. de kwaliteiten, competenties en ervaringsprojecten ipv de 'grote' namen.
In die zin sluit ik me aan bij Jos Steyneburgh. Er moet een refereerbaar kwaliteits overzicht komen van de trainers cq. trainingsbureau's. Zolang dit niet aanwezig is zal veelal een keuze gemaakt worden naar aanleiding van ervaring van mensen uit het netwerk van de manager. Als één van deze mensen goede ervaringen heeft met een bureau, zal de keuze eerder op het zelfde bureau vallen. Zeker in de gevallen als het gaat om branche gerelateerde problematiek.
Met het feit dat Jos zegt dat de manager geen rol heeft bij de selectie ben ik het niet eens. De manager zal samen met zijn P&O afdeling de competenties opstellen en screening van de aanbiedingen doen. Uiteindelijk is de manager de opdrachtgever en deze zal de beslissing nemen.
Het Kip-of-ei-probleem zal verdwijnen als de aanvrager en aanbieder elkaar ontmoeten op basis van competentieprofielen en refereerbare kwaliteiten.
Trainer stel u eens kwetsbaar op en laat zien waar u werkelijk voor staat !!
Arnoud de Vries
Interim manager.
Over de competentieprofielen ben ik het niet met je eens. Evenmin deel ik je mening over refereerbare kwaliteitsoverzichten. En waarom?
(a) Omdat competentieprofielen in de psychometrie onder geweldige druk staan. Zelf ben ik 7 jaar bezig geweest met selectieprocedures en trainingen die gebaseerd waren op competentieprofielen, maar ik vind dat ze te weinig echt meten. Hoe iemand zich in bepaalde contexten gedraagt, haal je niet goed uit de profielen.
(b) Refereerbare kwaliteitsoverzichten zouden prachtig zijn, maar ik ben benieuwd hoe je je die voorstelt. Ik bedoel: wat is kwaliteit en wie of wat refereert? Ik heb er een aantal gezien, veel organisaties tonen er ook wel een of meer, maar ik vind ze zelden echt betrouwbaar. Hou me aanbevolen voor suggesties die de twijfel wegnemen.
Verder vind ik je betoog verfrissend, je laat zeker iets zien van de logica om iemand uit het netwerk te kiezen.
Tot slot zie ik het verband niet tussen je artikel en je slotzin, maar dat kan aan mij liggen. Trainer stel u eens kwetsbaar op en laat zien waar u werkelijk voor staat! Volgens mij doen veel trainers dat wel. En ongetwijfeld ook een aantal niet maar dat geldt ook voor interim-managers toch? En voor al die andere beroepsgroepen.
Ho, ho, ho
ik zeg dat de manager geen rol speelt bij DE SELECTIE VAN HET BUREAU !!!!!!!!!! Natuurlijk wel bij opstellen van functieprofiel, competenties etc
Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing Consultant
Change Enhancement
Lezen gaat me prima af. Ik geef ook aan dat ik het niet met je eens ben en dat de manager wel een rol heeft bij de selectie van het bureau.
"Met het feit dat Jos zegt dat de manager geen rol heeft bij de selectie ben ik het niet eens".