Is nieuw organiseren in grote organisaties eindelijk aanstaande?

Het Global Peter Drucker Forum  van afgelopen november bracht weer een bijzondere verzameling inzichten, ervaringen, meningen en ego’s bijeen op een podium in Wenen. Paul Polman nam een dag na de aankondiging van zijn vertrek bij Unilever deel aan een panel en werd hier nog steeds op handen gedragen als duurzaamheids-goeroe (geen spoor van de kritiek die hij recentelijk in Nederland te verduren krijgt). Henry Mintzberg moet op zijn oude dag af en toe moeite doen om de vragen goed te verstaan, maar legde een messcherpe maatschappijkritiek neer met als slogan: “Effective organizations are communities of human beings, not collections of human resources”.

Constantijn van Oranje deelde een aantal inzichten vanuit zijn rol als speciaal afgezant voor de Startup Delta , zoals het voordeel van de constante existentiële crisis bij een startup: het creëert automatisch de urgentie die een grote corporate vaak mist. Tim Brown (IDEO) en Alexander Osterwalder (Business Model Canvas) zijn altijd leuk om naar te luisteren, maar brachten dit jaar weinig nieuws ten opzichte van hun eerdere optredens op dit forum. En waarom ze Philip Kotler blijven uitnodigen (behalve vanwege zijn naam) is mij een raadsel. Die valt echt door de mand te midden van deze grote, snelle denkers. Tot slot werd Clayton Christensen – een hoogtepunt in eerdere jaren – node gemist; hij moest op het laatste moment afzeggen vanwege gezondheidsproblemen.

Het panel waar ik zelf het meest naar uit had gekeken was dat over “The human-centred organization of the future”, met naast managementgoeroe Gary Hamel ook de CEO van het Chinese Haier en die van het Franse VINCI. Haier is inmiddels bij de kenners wel doorgedrongen als hét nieuwe voorbeeld van een nieuwe manier van organiseren op grote schaal: het is een Chinees bedrijf van 75.000 medewerkers met slechts twee managementlagen tussen medewerker en CEO. Bovendien doet Haier het consequent beter dan andere ondernemingen in hun sector (de productie en verkoop van witgoed). Om daar te komen hebben ze onder meer 10.000 middle managers van hun functie ontheven en zo’n 4.000 micro-ondernemingen gecreëerd, vertelde CEO Zhang Ruimin. Een soortgelijk voorbeeld dat voor mij wat minder bekend was, is VINCI, een Frans bouwbedrijf dat wereldwijd actief is met bijna 200.000 medewerkers. Hun CEO Xavier Huillard vertelde hoe hij een van hun divisies – VINCI Energies – tot een op Haier lijkend ecosysteem heeft omgevormd: 1.600 kleine ondernemingen met een hoofdkantoor van slechts 50 man. Het hoofdkantoor is net als bij Haier een platform geworden.

“Hoe krijg je dat voor elkaar?”, was natuurlijk wat het publiek – 1.000 man sterk in een statige zaal, tijdens Ruimins verhaal allemaal een koptelefoon met simultaanvertaling op – wilde weten van de beide heren. Het vuurtje werd intussen nog wat opgestookt door Gary Hamel, die het voorbeeld van Haier aangreep om te pleiten voor het afschaffen van de HRM afdeling. Haier heeft ook dat soort ondersteunende groepen namelijk omgevormd tot micro-ondernemingen, die moeten concurreren met externe leveranciers van soortgelijke diensten. Muziek in de oren van Hamel, die een eerder afgedraaide plaat opzette over de R en de M die laten zien wat er fout is met de HRM afdeling. Maar daar werd hij toch tot de orde geroepen door Dave Ulrich – die velen zullen kennen van het door hem ontwikkelde model voor de rollen van HR – die het opnam voor de professionals in die teams. Waarna Hamel overigens snel inbond.

Hoe sturen

Terug naar het antwoord op de vraag: hoe bereik je enige mate van richting en consistentie als je bedrijf een ecosysteem is van honderden, duizenden mini-ondernemingen? Volgens Xavier Huillard is het startpunt een krachtige verzameling waarden waar iedereen van doordrongen is. De befaamde ‘purpose’ als de lijm die het allemaal bij elkaar houdt. Maar Huillard noemde ook wat ‘hardere’ elementen zoals een gemeenschappelijk performance management systeem. Ook Haier heeft een totaal nieuwe set van kpi’s laten ontwikkelen, die tot gevolg hebben dat de beloning van medewerkers veel nauwer gekoppeld is aan de prestaties van hun micro-onderneming in de markt. Daarmee wordt dan toch die urgentie gecreëerd waar Constantijn het over had, binnen de context van een grote onderneming.

Zhang Ruimin en Xavier Huillard zijn zonder twijfel CEO’s die een bepaalde mate van durf niet kan worden ontzegd. De toekomst zal moeten uitwijzen of zij de witte raven zijn of echt navolging krijgen. Er werden in Wenen namelijk ook voldoende zorgen geuit over de focus op korte termijn opbrengsten, zelfgenoegzaamheid van grote ondernemingen en het eindeloos uitmelken van businessmodellen die eigenlijk al lang aan het einde van hun levenscyclus zitten. Om de vernieuwingsbeweging een impuls te geven lanceerde Gary Hamel de Human Movement, om de krachten te bundelen in de zoektocht naar nieuwe vormen van organiseren. Een initiatief dat steun verdient, al is het maar omdat we moeten onderzoeken wat de mechanismes en condities zijn die maken dat het Haier of VINCI model werkt. Beter begrip kan ongelukken voorkomen met bedrijven die deze modellen simpelweg denken te kunnen kopiëren. Want als het verleden ons iets geleerd heeft, dan is het dat klakkeloos na-apen de kortste weg is naar teleurstelling.