Channels

Flink opgeklopt of niet door de politiek en media: een belangrijk leerpunt van de zogenaamde Bulgarenfraude (1) was dat fraudebestrijding van kinderopvangtoeslagen om een hardere aanpak vroeg. Als gevolg hiervan ontaardde deze fraudebestrijding, uitgevoerd door de belastingdienst, in een compromisloze, door geld gedreven klopjacht.

Elke minimale verdenking van fraude werd bestraft met onmiddellijke terugbetaling, inclusief boete. Veel verdenkingen bleken onterecht. De harde, door regels en financiële parameters gedreven aanpak, is volledig uit de hand gelopen en heeft een monsterlijk systeem gecreëerd dat mensen verpulverde. Vele duizenden ouders zijn in grote financiële problemen gebracht. En dat terwijl een overheidsinstantie juist zorgplicht als centraal uitgangspunt dient te stellen voor haar dienstverlening.

De meedogenloze en vernederende fraudejacht heeft geleid tot een parlementaire ondervraging in november 2020. Voormalig staatssecretaris Wiebes zei niet te hebben geweten dat ambtenaren moeite hadden met het uitwerken van de regels voor de kinderopvangtoeslag. Een nota waarin werd gewezen op de harde werking van de regels interpreteerde hij ‘als een waarschuwing dat de afdeling Toeslagen van de belastingdienst mogelijk te soft was.’ (2) De directeur Toeslagen voelde zich onmachtig en was tot tranen toe geroerd.

Minister-president Mark Rutte sprak van ‘een overheid die mensen heeft vermorzeld in plaats van beschermd.’ De belastingdienst functioneerde als een fabriek waarin geen oog was voor de menselijke maat.’(3) De verhoren tonen aan dat het strikt naleven van de harde wetten en regels belangrijker was dan het luisteren naar de vele signalen die werden afgegeven, dat het heel erg fout ging met de fraudebestrijding. En dat deze harde aanpak veel mensen in de problemen bracht.

De in 2014 overleden hoogleraar in organisatiepsychologie Heather Höpfl (4) noemt een dergelijk organisatiefenomeen de ‘mannelijk’ gestuurde organisatie met een obsessieve aandacht voor (financiële) indicatoren en regels. Deze organisatie negeert de puur menselijke behoefte aan zorg (voor elkaar). Indicatoren bepalen heel steriel en meedogenloos wat goed is: “Good divorced from goodness.”

Höpfl verwerpt de ‘mannelijk’ dominante organisatiecultuur waar visie en strategie van organisaties een soort bovennatuurlijke beschrijving zijn die ver af staat van de “bodies who work in and for them.” Wie de visie en strategie ter discussie durft te stellen wordt als verstorend ervaren. Emoties van mensen en behoefte aan zorg in organisaties worden uitgekleed en ingeperkt tot managementissues en regels. Höpfl noemt dit “the dehumanisation of organisations” (5).

Höpfl voert een vurig pleidooi voor de ‘moederlijke’ organisatie. De moederlijke organisatie gaat niet zozeer om geslacht maar meer om feminiene, sociaal gerichte, eigenschappen. Zij refereert bij de moederlijke organisatie aan deugden en koppelt hieraan begrippen zoals goedheid, eerlijkheid, integriteit en moraliteit. Zij koppelt de term ‘administration’ (bestuur) nadrukkelijk aan ‘ministration’ (bijstand, hulp).

ArrayHöpfl hanteert een sterk filosofische benadering in haar analyses. Er is meer praktisch en wetenschappelijk bewijs dat pleit voor de ‘moederlijke’ organisatie. Organisaties gaan bijvoorbeeld niet beter presteren bij innovatie door competitie (6). Werkgevers die flexwerkers ontwikkelmogelijkheden en uitdaging bieden en die zorgen voor opname van flexwerkers in de bedrijfscultuur zijn innovatiever dan werkgevers die dat niet doen” (7). Naast vakmanschap is o.a. een veilige en betrouwbare werkomgeving belangrijk om snelheid in projecten te krijgen (8).

De moederlijke organisatie, goed en goedheid: de toekomstige nieuwe kenmerken van de belastingdienst?

Noten

(1) Bulgarenfraude – Wikipedia
(2) Toeslagenaffaire: Wiebes zegt niets te weten van ‘buikpijn’ bij topambtenaren | RTL Nieuws
(3) Dit weten we nu door de verhoren over de toeslagenaffaire | RTL Nieuws
(4) Höpfl, H. (2003). Good Order: On the Administration of Goodness. Tamara: Journal of Critical Postmodern Organization Science , 2 (3), 28-35. Good Order: On the Administration of Goodness | Hopfl | Tamara: Journal for Critical Organization Inquiry
(5) Höpfl, H. and Kostera, M (2004). Interpreting the maternal organisation. Routledgde Studies in Human Resource Development.
(6) Zobel, A.-K. (2013, December). Open Innovation: a Dynamic Capabilities Perspective. Maastricht: Maastricht University. Microsoft Word – Diss_Druck_16_10_LandscapeTest.docx (maastrichtuniversity.nl)
(7) (2015). Arbeid en sociale zekerheid. Opgeroepen op Juni 5, 2015, van Centraal bureau voor de statistiek: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2015/sterke-toename-flexwerk.htm
(8) Exponentiële projecten | Jaargangen | Holland Management Review – HMR

 

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Höpfl doet niets anders dan een organisatie waarin de leiding op basis van een model (visie en strategie) de werkelijkheid aan de binnen- zowel als buitenkant van een organisatie beschouwt en zich gelegitimeerd acht, haar model op te leggen: naleving van regels afdwingen die aan het model zijn verbonden. Daar plaatst ze een sociaal georiënteerde organisatie, waarin context van medewerkers en klanten/burgers leidend is. Loslatend op de toeslagen domineerde duidelijk benadering 1, waarbij het model te zeer in spanning stond met de realiteit. De vragen hoe het komt dat het zo gegaan is en hoe je dat voorkomt (kun je haar sociaal gedomineerde organisatie ‘maken’?) komen helaas niet aan bod.
Overigens hadden we als het om toeslagen gaat een dergelijke organisatie: diaconie, parochie e.d.

x
x