Channels

Het fundament onder samenwerking binnen een organisatie is vertrouwen. Natuurlijk zijn er veel meer factoren ook van belang, maar de relatie tussen mensen vormt de basis voor een succesvolle organisatie. Die relatie floreert bij vertrouwen.

Er is al zo veel gezegd over vertrouwen, kunnen we niet eens de aandacht verleggen naar iets anders, hoor ik je al denken. Eerlijk gezegd denk ik dat over adaptief vermogen, agile, scrum en dergelijke nog veel meer wordt geschreven. Belangrijke onderwerpen, maar eigenlijk veel kleiner dan dat van relaties tussen mensen. Want een wendbare organisatie ontstaat niet als de relaties tussen de mensen niet goed zijn. Je kunt nog zo veel Agile, Scrum, Lean of wat dan ook over een organisatie halen, het effect is beperkt of zelfs niets als het tussen de mensen niet goed zit.

Technologie versus mens
De laatste jaren hebben we het over globalisering, de razendsnelle veranderingen en de wijze waarop organisaties daar op in moeten spelen. En natuurlijk moet de mens daarin mee. Wat vergeten wordt in al die beschouwingen is dat, hoewel de mens zich behoorlijk snel aanpast aan technologische veranderingen, de relaties tussen mensen helemaal niet zo veranderen. De manier waarop we met elkaar omgaan, naar elkaar kijken, de tegenstellingen tussen de diverse sociale klassen, er is niets nieuws onder de zon.

Lees ook:

De catch-22 van leiderschap en kwetsbaarheid

Hoe snel past de mens zich aan
Bij al het denken over snelle veranderingen vergeten we dat de diersoort mens zich in veel opzichten helemaal niet zo snel aanpast. Het recht van de sterkste bestaat nog steeds, macht komt nog steeds vaak in handen van zij die daar naar streven, in plaats van bij zij die daar goed mee om zouden kunnen gaan. Machtsmisbruik, integriteitsschendingen en noem het allemaal maar op, het was er altijd al en het is er nog steeds.

Maar ook de onzekerheid van mensen: doe ik het wel goed, vinden ze me wel aardig, wordt ik door ‘de groep’ geaccepteerd is nog steeds aanwezig, net als de (snelle) beoordeling van een ander. Wij-zij clubjes waren er altijd al en zijn er nog steeds. En laten we wel zijn: als er krimp moet plaatsvinden, dan ontstaat er toch een concurrentie om wie er mag blijven, net zoals er vaak concurrentie is om de mogelijkheid van promotie.

Of een ander voorbeeld: wie krijgt de eer voor iets dat goed is gegaan, voor een project dat geslaagd is? Toch vaak degene die zichzelf op de voorgrond zet, terwijl anderen weten dat het een echte teamprestatie was of dat eigenlijk een ander teamlid de echte eer zou verdienen. De leiding weet het niet, de werkvloer zegt het niet, want er is een kloof.

Vertrouwen
Als we dus vaststellen dat er in de sociale context helemaal niet zo veel verandert, komt de vraag op hoe je binnen die context zo goed mogelijke omstandigheden kunt creëren. En daar komt het toverwoord vertrouwen om de hoek. Samen werken wordt gefundeerd op vertrouwen. Als er sprake is van vertrouwen dan kan alles soepel lopen, dat zal nooit lukken als die vertrouwens basis er niet is. Het onderlinge vertrouwen moet er zijn, maar meer nog het vertrouwen in de leidinggevende. Als de leidinggevende doet aan vriendjespolitiek, is het fundament voor vertrouwen tussen de medewerkers als weg. Het vertrouwen in de manager is er dan ook niet. Als de leidinggevende de regels voor anderen niet toepast op zichzelf, dan valt de basis voor vertrouwen ook weg. Als de leidinggevende inconsequent is, als hij andere dingen zegt dan hij doet, of regelmatig van mening verandert, geeft dat ook weinig vertrouwen.

Vertrouwen in de manager
Managers hebben over het algemeen het idee dat zij het vertrouwen van hun medewerkers verdienen, gewoon omdat ze zijn wat ze zijn. En dat is een enorme denkfout. Bijna iedereen is bereid om iemand die manager wordt op zijn minst het voordeel van de twijfel te geven, maar echt vertrouwen moet door en door gevoeld worden en dus verdiend zijn. Als je dat vertrouwen nog niet verdiend hebt als manager, dan zit je in een glazen huis. Je wordt in de gaten gehouden, je woorden en daden worden gevolgd en geïnterpreteerd.

De medewerkers willen hun manager kunnen vertrouwen. Dat geeft rust, dat geeft zekerheid. Een manager die hard werkt om dit vertrouwen te winnen, niet door ‘aardig’ te zijn, maar door eerlijk, transparant en consistent te zijn, bouwt aan een omgeving waar optimaal in gepresteerd kan worden. Een omgeving waarin effectiviteit en efficiency optimaal zijn. En is dat nu niet toevallig een van de belangrijkste opdrachten voor een manager?

Lees hier meer over in mijn gratis mini e-Boek  “Herstel het Vertrouwen”.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x