Leidinggevenden moeten niet bang zijn voor ontevreden medewerkers

Iedereen in de organisatie moet accepteren dat medewerkers tijdelijk minder tevreden zijn en leiders tijdelijk lager scoren op hun (inspirerende) leiderschap. Dat is de prijs van de verandering die door de leiders geïncasseerd moet worden voor de resultaten waar het echt om gaat.

Ken jij ook dat gevoel van paniek die ineens ontstaat als er iets dreigt te veranderen? Het gevoel dat je de grip kwijt bent? Alles en iedereen verandert, of we het nu willen of niet. Verandering hoort bij het leven en is een continu doorlopend proces, de kunst is om mee te veranderen met de nieuwe situatie.

Maar waar komt deze angst tegen verandermanagement precies vandaan?

Leidinggevenden krijgen hoofdpijn van veranderingen die ze moeten doorvoeren op de werkvloer. Niet alleen de veranderingen zelf geven hoofdpijn, ook ontevreden medewerkers zorgen voor slapeloze nachten.

Leidinggevenden zijn de kartrekkers als het gaat om veranderingen. Tegelijkertijd worden leidinggevenden continu beoordeeld op medewerkerstevredenheid. Die tevredenheid moet hoog zijn, anders doen leidinggevenden het niet goed, is de gedachte. 

Angst voor veranderen

Vaak denken we dat de angst die we voelen de angst is voor de verandering zelf. Dat we dat paniekerige gevoel krijgen omdat we iets nieuws gaan proberen. Niets is minder waar. Vaak is dat gevoel niet het gevolg van de verandering zelf maar eerder de angst het bekende te verlaten en niet weten wat het onbekende je gaat brengen. De aard van onze angst zit ‘m vaak in het feit dat je nu weet wat je hebt, maar je weet niet wat je straks zult krijgen.

Wanneer is de laatste keer dat jij voor een grote verandering stond? Herken jij de onzekerheid en het angstige gevoel nog die toen ontstond? De meesten van ons zullen toch een vorm van onzekerheid gevoeld hebben, maar hoe voelde je je een jaar later? Waarschijnlijk is alles goed gegaan en ben jij blij geweest met de verandering.

Weerstand

Weerstand is een indirecte uiting van een gevoel van onbehagen of zelfs de zorg bij een medewerker. Het hebben van weerstand hoeft per definitie niet gelijk te staat aan een negatief gevoel. Het hebben van weerstand kan ook een sterke verbondenheid met de organisatie aantonen. Een medewerker kan een eigen mening over de veranderingen hebben, dit als gevolg van bijvoorbeeld een grote betrokkenheid.

Om de weerstand zo klein mogelijk te houden, is het belangrijk dat je al direct aan het begin van verandermanagement de plannen op een heldere en open manier presenteert en argumenteert. Leg iedereen duidelijk en in begrijpelijke taal de gemaakte keuzes uit en benadruk vooral de positieve kanten van de veranderingen.

Bij veranderprocessen is ontevredenheid juist een goed teken.

Verandering zorgt vrijwel altijd voor onrust bij medewerkers. Ze verliezen taken, verantwoordelijkheden, systemen. Of er komen taken en systemen bij. Taken die ze vaak niet leuk vinden of nieuw zijn. Dat geeft ontevredenheid, weerstand en gedoe.

Zonder onrust en ontevredenheid is er geen verandering. Iedereen blijft dan in zijn comfortzone en alles blijft bij het oude. Tevredenheid bij de medewerkers is geslaagd. Verandering is mislukt.

Ontevredenheid is dus juist een goed teken als het om verandering gaat. Dan heb je het als leidinggevende dus goed gedaan. Leidinggevenden zouden niet op tevredenheid beoordeeld moeten worden, wanneer er sprake is van belangrijke veranderprocessen.

Bij een grote verandering binnen een bedrijf kun je niet zomaar verwachten dat je binnen één maand deze grote verandering zonder problemen hebt doorgevoerd. Je hebt binnen je bedrijf te maken met mensen in al zijn facetten en kleuren die ieder op hun beurt omgaan met deze verandering.

_{Bronnen: De Talenten Leider  en Kenneth & Smit}