Leerangst belemmert organisatieontwikkeling

Er wordt veel gesproken over de lerende organisatie, maar in de praktijk zijn dergelijke organisaties nauwelijks te vinden. Edgar H. Schein, een gerenommeerde psycholoog, stelt dat angst noodzakelijk is om mensen aan te zetten tot het loslaten van vertrouwde gewoonten en het omarmen van nieuwe vaardigheden. Hij onderscheidt twee soorten angst in leerprocessen: leerangst en overlevingsangst.
Volgens hem vindt er alleen verandering plaats wanneer de angst om te overleven groter is dan de angst om te leren. 

Je gaat pas veranderen als je overlevingsangst groter is dan je leerangst.

Oppervlakkig leren is niet genoeg

Veel organisaties leren oppervlakkig en dat heeft onvoldoende effect. Workshops van 2 tot 4 uur over persoonlijke effectiviteit, stres de baas, onderhandelen, etc. zijn een mooi begin, maar niet genoeg voor structurele veranderingen. Wil er werkelijk verandering plaats vinden dan dient men transformationeel te leren. Dit is een diepgaand proces waarbij individuen en organisaties fundamentele veranderingen ondergaan in hun denkwijze, overtuigingen en gedrag. Het gaat verder dan oppervlakkige aanpassingen en richt zich op het herzien en herdefiniëren van fundamentele veronderstellingen en waarden. Dit type leren vereist het vermogen om comfortabele gewoonten los te laten, angst voor onvolledigheid toe te laten, nieuwe perspectieven te omarmen en een diepgaande transformatie te ondergaan, zowel op persoonlijk als op organisatieniveau.

Het is uitdagend om psychologische veiligheid te bevorderen, wat nodig is voor een leercultuur, wanneer er tegelijkertijd wordt gestreefd naar een verhoging van de productiviteit

Angst voor onvolledigheid

Het managen van de angst voor onvolledigheid is cruciaal. Vaak prefereren leidinggevenden controle boven onzekerheid, dat nu eenmaal bij leren hoort. Het leren blijft daardoor oppervlakkig, vergelijkbaar met de overstap van WordPerfect naar Word, of 2D-denken bij 3D-ontwerpen. Hoewel er veel is gedigitaliseerd, blijven automatisering en slimmer werken achter. Medewerkers dienen hun leerangst te overwinnen, en dat geldt ook voor leidinggevenden. Als zij hun eigen leerangst niet managen, zal transformationeel leren niet van de grond komen.

Volledig in control ben je als manager alleen op papier, ook wel schijnstructuur genoemd

Transformationeel leren in 3 stappen

1. De eerste stap in mijn aanpak van transformationeel leren is verlagen van leerangst door het creëren van bewustwording bij medewerkers. Dit houdt in dat ik hen help om te erkennen dat beheersing en controle vaak een illusie zijn en dat hun behaalde resultaten minder afhankelijk zijn van hun gedrag dan van hun bereidheid om te experimenteren. Ik moedig hen aan om te begrijpen dat het voorspellen van de toekomst eveneens een illusie is, waardoor er ruimte ontstaat om te experimenteren en nieuwe benaderingen te verkennen. Deze bewustwording legt de basis voor verdere groei en ontwikkeling.
2. In de tweede stap van mijn aanpak, inspireer ik medewerkers om hun weg te vinden op basis van opties. Ik moedig hen aan om te erkennen dat voor elke optie die ze hebben, er in principe twee keuzes zijn: vasthouden aan het bekende of de moed vinden om een nieuwe richting in te slaan. Niet te ver vooruit denken omdat ontwikkeling nu eenmaal met kleine stapjes gaat en je van elke stapje leert. Elk plan sneuvelt met het eerste stapje. Vertrekken vanuit een intentie is productiever. Elk stapje dat succes oplevert, verhoogt de motivatie om verder te leren.
   

   "I Have a Dream" van Martin Luther King Jr. en het droombeeld van John F. Kennedy van een man op de maan waren geen kant en klare plannen, maar intenties voor een inspirerende toekomst voor de mensheid.

3. De derde stap in mijn aanpak van transformationeel leren richt zich op het aanmoedigen van medewerkers om te reflecteren op hun ervaringen en geleerde lessen. Dit proces van reflectie helpt hen om bewustwording te vergroten, patronen te herkennen en te begrijpen wat wel en niet effectief is in hun leerproces. Op basis hiervan kunnen ze gerichte aanpassingen maken en hun leertraject verder verfijnen. 

Leren is een oneindig proces dat zorgt voor motivatie, plezier en betekenis

Verander de mens of verander van mens

Laat je als leidinggevende niet tegenhouden door de “zo doen we het altijd” medewerkers die niet willen leren. Mijn ervaring is dat ze in beweging komen als ik ze de keus geef om te veranderen of hun heil elders te zoeken. Stilstand is geen optie is de boodschap. Dit doet de overlevingsangst stijgen t.o.v. de leerangst en ze komen in beweging of gaan daadwerkelijk hun heil elders zoeken.
“Verander de mens of verander van mens” benadrukt de noodzaak van verandering, of het nu gaat om het aanpassen van individuen aan nieuwe situaties of het zoeken naar andere mensen die beter passen bij de gewenste verandering.

Spaceholding

Mijn ervaring is dat Spaceholding, het creëren van een veilige omgeving, cruciaal is bij transformationeel leren. In dit proces voelen medewerkers vaak angst wanneer ze nieuwe ideeën verkennen. Leidinggevenden kunnen door spaceholding een atmosfeer van begrip en ondersteuning bieden. Dit moedigt openheid aan en helpt medewerkers hun leerangsten te overwinnen. Een veilige ruimte biedt hen de mogelijkheid om comfortabel te experimenteren met nieuwe mogelijkheden. Zo wordt een diepgaand proces van transformationeel leren gestimuleerd, wat de groei en ontwikkeling van individuen en de organisatie als geheel bevordert.