Learning by Doing verhoogt Werkgeluk

In een wereld waarin veranderingen zich in sneltreinvaart voltrekken, zijn leren en ontwikkelen cruciaal voor het succes van zowel medewerkers als organisaties. Toch blijkt de manier waarop we leren achter te blijven. We benaderen leren als een kwestie van kennis vergaren: we volgen cursussen, lezen handleidingen en krijgen instructies. Maar kennis opdoen is nog niet hetzelfde als leren. Pas wanneer we die kennis in de praktijk integreren, wordt leren effectief. 

Kennis vergaren is het uitbreiden van het bekende. Leren is het betreden van het onbekende.

Scheiden van denken en doen

Het scheiden van doen en denken werd populair tijdens de industriële revolutie. De een bedenkt en anderen voeren het uit. Hiermee kon goedkoop seriematige producten zoals een T-Ford geproduceerd worden. Heden ten dage worden de overheid en gezondheidszorg ook op deze wijze georganiseerd. Nadeel van deze leerwijze is dat het leidt tot oppervlakkige kennis bij de medewerkers. Medewerkers die alleen instructies uitvoeren, zonder ruimte om zelf te experimenteren, stoppen met actief leren en ontwikkelen zich niet verder, wat hun werkplezier en groei belemmert. Leidinggevenden en trainers die alleen kennis overdragen, zonder te zien hoe deze in de praktijk worden toegepast, ervaren minder voldoening en leren zelf ook niet meer,  waardoor hun eigen ontwikkeling stagneert. Dit creëert een vicieuze cirkel waarin beide groepen stilstaan en het potentieel van de organisatie niet wordt benut.

Het gebrek aan eigenaarschap en medewerkers tekort is een gevolg van deze populaire passieve leerwijze. 

Leren is passief geworden

Traditioneel gezien is leren in veel organisaties een passief proces. Medewerkers krijgen instructies en theoretische kennis voorgeschoteld, die ze vervolgens zelfstandig moeten toepassen in hun werk. Hoewel deze aanpak ongetwijfeld waardevol is, schiet het vaak tekort als het gaat om daadwerkelijke toepassing en begrip. Kennis die alleen theoretisch blijft, verdwijnt snel naar de achtergrond en wordt zelden omgezet in actie.

Leidinggevenden zijn dol op controle, maar niet aan het gebrek aan eigenaarschap en het medewerkers tekort wat daaruit voortvloeit. Ze bijten met hun controledrift zichzelf in de staart.

Leren door te doen is actief

Leren door te doen, ook wel ‘experiential learning’ genoemd, verandert dit fundamenteel. Het gaat hier om een actieve manier van leren, waarin medewerkers direct worden betrokken bij het uitvoeren van taken en het oplossen van problemen. Door ervaringen op te doen in de praktijk, leren ze niet alleen sneller, maar ook dieper. Ze ontdekken wat wel en niet werkt, en ontwikkelen zo praktische vaardigheden die in theorie niet overgebracht kunnen worden. Dit maakt leren niet alleen effectiever, maar ook relevanter en bevredigender voor de medewerker.

Op deze manier worden “onttoverde” mechanistische organisaties weer magisch en aantrekkelijk

Waarom learning by doing gelukkiger maakt

Learning by doing, oftewel leren door te doen, is een leerstrategie die medewerkers direct betrokken maakt bij het uitvoeren van taken en het oplossen van problemen. Deze aanpak verhoogt het werkgeluk van medewerkers om de volgende redenen:

1. Actieve betrokkenheid en zingeving
   Wanneer mensen leren door te doen, zijn ze actief betrokken bij hun eigen leerproces. In plaats van passief kennis te absorberen, nemen ze initiatief, proberen ze dingen uit, en zien ze direct de resultaten van hun inspanningen. Dit creëert een gevoel van controle en autonomie, wat sterk bijdraagt aan een gevoel van voldoening en zingeving in het werk. Mensen voelen zich nuttiger en meer verbonden met hun werk, wat hun werkgeluk verhoogt.
2. Directe feedback en zelfvertrouwen
   Bij learning by doing krijgen medewerkers direct feedback op hun acties, of dat nu via succes of mislukkingen is. Deze directe feedback helpt hen om snel te leren wat werkt en wat niet, wat leidt tot een dieper begrip en grotere vaardigheid. Wanneer medewerkers zien dat ze in staat zijn om problemen op te lossen en resultaten te behalen, groeit hun zelfvertrouwen. Dat zelfvertrouwen is een belangrijke bron van werkplezier en motivatie.
3. Sociale interactie en samenwerking
   Learning by doing vindt vaak plaats in een samenwerkingsomgeving, waar medewerkers samenwerken aan taken, ideeën uitwisselen en elkaar ondersteunen. Deze sociale interactie en samenwerking versterken teamverbanden en creëren een ondersteunende werkomgeving. Mensen voelen zich meer verbonden met hun collega's en de organisatie, wat hun werkgeluk vergroot.
4. Vermindering van stress
   Theoretisch leren kan soms abstract en overweldigend zijn, wat kan leiden tot stress wanneer medewerkers zich onzeker voelen over hun vermogen om de opgedane kennis toe te passen. Learning by doing vermindert deze kloof door medewerkers stap voor stap door praktische ervaringen te leiden, waardoor ze geleidelijk vaardigheden opbouwen en vertrouwen winnen. Dit geleidelijke leerproces helpt om stress en angst te verminderen, wat bijdraagt aan een positievere werkervaring.
5. Persoonlijke groei en ontwikkeling
   Wanneer mensen leren door te doen, ervaren ze persoonlijke groei omdat ze voortdurend worden uitgedaagd om nieuwe oplossingen te vinden en hun vaardigheden te verbeteren. Deze constante groei en ontwikkeling geven mensen een gevoel van vooruitgang en prestatie, wat essentieel is voor langdurig werkgeluk. Het idee dat men continu leert en zich ontwikkelt, draagt bij aan een positieve kijk op hun carrière en hun rol binnen de organisatie.

Schijnefficiëntie bij NS

Toen de NS een nieuw ticket- en reissysteem introduceerde, kregen medewerkers aanvankelijk vooral theoretische trainingen. Dit resulteerde in praktische problemen, zoals lange wachttijden en frustratie bij reizigers. Pas nadat de NS praktijkgerichte trainingen invoerde, waarbij medewerkers het systeem direct konden toepassen, verbeterden hun vaardigheden en de klantervaring aanzienlijk. Dit onderstreepte dat de nadruk op theorie de overgang vertraagde, terwijl leren door te doen de effectievere aanpak bleek te zijn.

Win-win

Kortom, learning by doing maakt medewerkers gelukkiger omdat het hen in staat stelt actief en betekenisvol deel te nemen aan hun werk, hen vertrouwen geeft door directe feedback, hen verbindt met hun collega's, stress vermindert, en hen stimuleert om voortdurend te groeien. Het is een krachtig instrument dat niet alleen de vaardigheden van medewerkers verbetert, maar ook hun welzijn en tevredenheid verhoogt. Hierdoor wordt je organisatie aantrekkelijker om voor te werken.