Channels

11 Reacties

Heel mooi artikel Inge!

Moeilijke mensen bestaan niet, echter lastig gedrag wel zeker. En dat gedrag heeft nagenoeg altijd te maken met het gedrag van de omgeving. Het gedrag van de ‘lastige’ kan een oorzaak, of een gevolg zijn van het gedrag van de (inderdaad wellicht veranderde) omgeving.
Maar de oplossing ligt, zoals je terecht aangeeft, niet zozeer in het aangeven dat de ‘lastige’ zélf het gedrag moet aanpassen, zonder de omgeving daarin te betrekken. Waarin, ben ik ook door ervaringen met je eens, de oorzaak (om maar geen ‘schuld’ te zeggen) meer dan eens ligt in geen- of verkeerde communicatieaanpak van de leidinggevende. Dit zijn dan ook de mensen die er goed aan doen om naar een training ‘Omgaan met Moeilijke Mensen’ te gaan. Hierin krijgen ze, als het goed is, een spiegel voorgehouden, waardoor inzicht ontstaat in het eigen gedrag (van leidinggevende dus), en waar dat het lastige gedrag van de medewerker heeft doen ontstaan, dan wel heeft versterkt.

Ik ben zo tijdens een training eens een moeilijk type tegengekomen, die al 10 jaar (!) in de organisatie werd verplaatst naar steeds weer een andere afdeling, omdat hij (als teammanager nota bene) het team steeds weer frustreerde. Hij moest bij mij zijn moelijke gedrag afleren en ombuigen naar een motiverende positieve teamleider …. Ik heb met de HR-manager een gesprek gehad, waaruit bleek dat er géén dossier was opgebouwd. 10 jaar lang heeft men hem de waarheid niet durven vertellen en steeds gehoopt dat met hem te verschuiven naar een andere afdeling, de problemen zichzelf zouden oplossen.

Het management heeft er hier helaas dus mede voor gezorgd dat 10 jaar lang diverse teams zijn gefrustreerd door de lastige teamleider. Ook is de ‘lastige’ teammanager zelf een ontwikkeling onthouden richting een zelfverbetering.

Uiteindelijk is hij, door het inzicht dat het binnen de organisatie niets meer zou worden door de hele reeks van mislukkingen, vertrokken naar een concurrent. Niet in de rol van leidinggevende …. want daar bleek hij eigenlijk helemaal geen zin in te hebben, zich realiserend dat zijn kracht daar niet lag én ook niet gelukkig van werd. Maar hij was eindelijk weer gelukkig in zijn werk…. en zijn omgeving zag hem niet als lastige persoon.

Wat als de leidinggevende van hem dit al na 1 jaar (ipv 10) met hem op een goede manier besproken zou hebben …?

Dag Richard, wat leuk dat je dit voorbeeld aanhaalt. Vorige maand sprak ik nog een directeur aan met de elegante zin:

‘Hoe de F*ck heeft dit probleem al 2 jaar in jullie organisatie kunnen bestaan? ‘

Een gelijksoortige casus met een interessant gesprek dat ook voor management openingen biedt om in de spiegel te kijken. Ik geloof dat dit zinnetje nog vaak gekscherend wordt herhaald :-)

Mooi en actueel stuk. CHAPEAU. Zet aan tot nadenken. Ik schrijf en zeg vaak “Fish starts stinking at the head”. Ik doel hiermee op de rol van de leidinggevende. Verder blijkt dat we het lastig vinden om collega’s aan te spreken. Als je de klant centraal zet worden dit soort gesprekken een stuk eenvoudiger. Conflicten moet je DIRECT aanpakken en niet “oplossen” door de betrokken medewerk(st)ers over te plaatsen….

Als we klachten en feed-back eens als een cadeau zien, dan ziet de wereld er snel een stuk beter uit. Het boek “Tegenspraak” van Peter van Lonkhuyzen kan hier hulp bij bieden. (zie mijn recensie s.v.p. https;//goo.gl/dVqgb7)

Tot slot. Als medewerk(st)ers niet passen bij een bepaalde afdeling, wil dat nog niet zeggen dat ze niet passen in je bedrijf. Sommige medewerk(st)ers zijn beter op hun plaats in de back-office dan in de front-office. Waar gaan hun ogen van glimmen?

En inderdaad. Als mensen niet bij je bedrijf passen, neem dan snel afscheid en doe dat op een zorgvuldige wijze. Het gaat om MENSEN. Verder komt het ook nog wel eens voor dat je een ontslagen medewerk(st)er in een andere rol tegen komt. Ik weet van een geval dat het ging over een rol als opdrachtgever / klant…

Interessant artikel! Ik ben het volkomen met je eens. Helaas wordt het in de praktijk niet altijd zo gezien. Erg jammer! Vooral als het iets is dat al jaren aan de gang is inderdaad. Maar wel een mooie eyeopener om het zo te lezen! Hopelijk brengt het wat teweeg.

Goed verhaal, maar hoe ga ik om met die lastige medewerker als ik mijn organisatie zie als een koekjesfabriek? Waar we ‘gewoon’ zo lean mogelijk zoveel mogelijk exact dezelfde koekjes moeten maken?

Ik vind dit stuk zinvol en een goed punt aansnijden.

Maar anderzijds voelt het op sommige plekken toch dubbel. Op sommige plekken wordt toch de persoon als ‘lastpak’ benoemd en daarmee tot het ‘probleem’ gemaakt. Dat zal in een aantal gevallen wellicht ook zo zijn – b.v. als mensen een bepaald negatief uitwerkend gedrag (dat meermaals open is besproken) blijven vertonen.
Maar in algemene zin is het feit, dat iemand tot wrijving aanleiding geeft, niet per se iets negatiefs, maar minstens een kans om (belangrijke) verbeteringen in de organisatie en/of de manier van werken te kunnen aanbrengen. Ze hebben daarmee een belangrijke signaalfunctie. Wat mij betreft is een dergelijke persoon minstens zo goed voor de organisatie als iemand die het maar over zich heen laat gaan en meewaait met elke gril van anderen of met elke laatste management-hype.
In eerste instantie geen lastpak dus, maar een persoonlijkheid. En voor de organisatie een kans om te leren, waar het (in ieder geval voor deze persoon) wringt!

Bedankt voor jullie reacties, heel waardevol!

@ Koos: Ik merk dat van beide kanten vaak best een wil is om tot een oplossing te komen, maar dat men eigenlijk niet goed weet hoe ze dit aan moeten pakken. Daarbij zitten zowel medewerkers als opdrachtgever midden in een systeem met elkaar, waardoor zij het grote geheel niet overzien. En dat is heel begrijpelijk.

Functioneringsproblemen en teamproblemen kunnen zo heel lang bestaan, waarbij steeds meer aandacht en tijd verspild wordt aan de onderlinge verhoudingen en er steeds minder ruimte is om met elkaar bezig te zijn met de inhoud. Frustrerend voor iedereen.

Als ik word betrokken klim ik steeds weer in de helikopter om mensen te vertellen wat ik zie gebeuren en hoe zij daar allemaal een rol in spelen. Omdat dit ‘on the spot’ gebeurt kan niemand zijn verantwoordelijkheid hierin afschuiven en dit helpt enorm om gezamenlijk tot een oplossing te komen.

@Fanny: Inderdaad, het is soms gewoon te laat. Dan is er zoveel gesneuveld in de onderlinge verhoudingen dat de wil om er nog uit te komen er niet meer is. Helaas is dan de enige weg die dan overblijft om toe te werken naar een afscheid waar iedereen zich in kan vinden

@Terry: Dat hangt ervan af wat je wilt. Als je van je medewerkers verlangt dat zij een robot zijn die klakkeloos overnemen wat hen wordt opgedragen, dan is een disfunctionerende medewerker wellicht vooral eentje die vervangen moet worden voor een medewerker die wel in het straatje meeloopt. Ik verwacht echter dat je met deze aanpak ook weinig vernieuwend zult zijn en dan uiteindelijk ingehaald wordt door concurrentie die meer uit hun personeel weten te halen
. Als je wilt dat je medewerkers actief meedenken in het optimaliseren van het productieproces, dan geldt hetzelfde als bij andere bedrijven: Wees nieuwsgierig naar de inbreng van de lastige medewerker en gebruik deze feedback in je voordeel. Mensen zijn geen robots. Door hen wel als zodanig te behandelen, zet je massa’s goeie ideeën bij het grofvuil.

@ Niels: Ik heb het woord ‘lastpak’ met name gebruikt omdat deze mensen als zodanig worden gezien. Ik heb het idee dat we helemaal op één lijn zitten. Het artikel gaat er juist over dat ‘lastpakken’ eigenlijk niet bestaan, maar dat het meestal een symptoom is van een onderliggend probleem dat om aandacht vraagt.

Goed te lezen, al deze begrijpende reacties. Hoeveel van de schrijvers is manager?

Dag Marja, je snijdt een goed punt aan. Het is ook iets waar ik als schrijver vaak mee stoei. We willen heel graag management aanspreken en tegelijkertijd komt het er ook heel vaak op neer dat we als psychologen, adviseurs, coaches met name elkaar aan het bevestigen zijn. Terwijl we voor managers toch ook heel vaak de beste stuurlui aan wal zijn, en dat begrijp ik ook heel goed.

Ik kan slechts mijn ervaring delen als psycholoog in de materie die ik tegenkom. En soms komt het inderdaad terecht bij een manager die het stuk herkent en zelf met zijn handen in het haar zit over een gelijksoortige casus. We kunnen ook allemaal onze kennis voor onszelf houden, echter, welk doel is daarmee gediend?

Inge een “eye opener” vanuit mijn positie gezien waar ik nu in zit.
Ik ben zo’n lastige medewerker die na 14 jaar 24/7 klaar heeft gestaan voor “mijn” bedrijf. En nu afgeserveerd wordt omdat ik mij kritisch heb uitgelaten over mijn directe lijnmanager en de naast hogeren.
Ik wil vragen of je mij een copie wilt opsturen van dit artikel.
Dan wil ik hem eens lanceren binnen de afdelingen.

Dag Hans, Bedankt voor jouw reactie. Als het goed is kun je dit artikel uitprinten via de icoontjes onderaan dit artikel. Als je op het print-icoontje klikt, dan kun je het artikel uitprinten of opslaan als pdf. Veel succes!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of