Channels

achtergrond

Op 14 februari 1998 is door Rob Bertels een artikel in [email protected]@gement gepubliceerd met de titel Werken aan uw persoonlijke effectiviteit, prima!. In dat stuk is de vragenlijst van Kolb besproken en toegelicht om het begrip leren leren handen en voeten te geven. Inderdaad is Kolb degene geweest die een dominante rol heeft gespeeld in het ontwikkelen van dit begrip.
Echter, Kolb is niet de enige geweest die individueel leergedrag heeft getheoretiseerd en geconcretiseerd in een vragenlijst. Ook andere, misschien wel betere, theorieën en vragenlijsten bieden houvast om te bepalen hoe iemand van zijn of haar werkervaring leert. Daarom is het noodzakelijk om bij het werken aan uw persoonlijkheid niet alleen aandacht te schenken aan het model van Kolb, maar ook aan andere inzichten en benaderingen van individueel leren.

Lees ook:

Werken aan uw persoonlijke effectiviteit, prima! Deel 2

In dit artikel zal het concept leergedrag nader worden toegelicht. De vraag rijst of de dominantie van het model van Kolb wel zo gerechtvaardigd is. Er zal blijken dat dit voor het bepalen van leergedrag van managers niet zo is. Kolbs model was gebaseerd op analyses van het leergedrag van studenten -niet van managers! Er zal daarom kritisch moeten worden gekeken naar elementen die bepalend zijn voor leergedrag van managers. De interactie van de manager met zijn of haar werkomgeving speelt hierbij een cruciale rol. Juist deze interactie wordt niet zorgvuldig geïntegreerd in Kolbs model.

elementen van leergedrag

Dat mensen van elkaar verschillen in hun leergedrag is algemeen bekend. De vraag is nu welke soorten we hierbij kunnen onderscheiden. Om die vraag te beantwoorden, moeten we eerste nagaan welke elementen bepalend zijn voor leergedrag.
Sommige onderzoekers zeggen dat verschillen in leergedrag worden veroorzaakt door de omstandigheden waarin individuen zich bevinden. Anderen beweren dat die verschillen een gevolg zijn van verschillen in cognitieve vaardigheden. Ook zijn er mensen die aannemen dat leergedragverschillen een gevolg zijn van persoonlijkheidskenmerken.

het ui-model

Een manier om deze alternatieven in perspectief te plaatsen, is om leergedrag te verdelen in drie lagen van een ui. Het binnenste gedeelte van de ui kan dan worden vergeleken met persoonlijkheid. Dit is het relatief stabiele gedeelte van leergedrag. De volgende laag, de middelste ringen van de ui, kan worden vergeleken met cognitieve vaardigheden. Deze tussenliggende ringen zijn minder stabiel dan de binnenste kern, maar zijn nog steeds niet context-afhankelijk. De buitenste laag wordt gevormd door de interactie tussen de ui en de omgeving, i.e. het leergedrag van de manager en zijn of haar omgeving.

Deze metafoor illustreert de link van leergedrag met persoonlijkheid, maar geeft ook de interactie aan tussen leergedrag en de omgeving waarin dit plaatsvindt.

meerdere modellen voor leergedrag

Op verschillende manieren is deze benadering overgenomen in theorieën en onderzoeken van individueel leergedrag. Sommigen (zoals Kolb) hebben de invloed van persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden benadrukt, anderen hebben juist de interactie tussen de manager en zijn of haar omgeving als invloedrijke factor aangewezen voor leergedrag.
Omdat u vooral geïnteresseerd bent in het leergedrag van uw managers en uzelf en omdat we aannemen dat de omgeving waarin managers opereren een niet te verwaarlozen invloed heeft op dit leergedrag, gaan we er hier vanuit dat leergedrag een gevolg is van alle drie factoren: persoonlijkheid, cognitieve vaardigheden, èn de werkomgeving.

meetinstrumenten voor leergedrag

Hieruit volgt dat het meten van leergedrag van managers met behulp van de vragenlijst van Kolb niet voldoet. Kolb baseerde zijn model op gegevens van studenten; niet op het leergedrag van managers en professionals op de werkplek. Daarmee liet hij de vereiste aandacht voor het interactieve element achterwege.
Om het leergedrag van managers goed te kunnen onderscheiden, hebben we vragen nodig die aandacht schenken aan de interactie van managers met hun omgeving. Deze vragen kunnen worden afgeleid uit twee recente studies naar leergedrag op de werkplek van werknemers met management verantwoordelijkheden.

Vorig jaar zijn deze twee vragenlijsten samengevoegd in een vragenlijst, die is getest onder deelnemers van een management cursus. Uit deze test bleek dat de vragen uit beide lijsten complementair zijn. Dus: een nieuw meetinstrument voor leergedrag van managers was geboren!
Welke soorten leergedrag worden gemeten met dat instrument? De volgende vier soorten bleken te kunnen worden onderscheiden:

  • Betekenisgericht leren
  • Instructiegericht leren
  • Planmatig leren
  • Gaandeweg leren

Managers die betekenisgericht leren zijn vooral gericht op het leereffect van gebeurtenissen en werkprocessen. Ze kijken terug op hun werk en evalueren hun fouten en tekortkomingen.
Managers die instructiegericht leren zijn vooral gericht op het behalen van goede prestaties en zoeken informatie om die prestaties op de gewenste manier uit te voeren.
Managers die planmatig leren zijn vooral gericht op hun persoonlijke ontwikkeling en groei. Ze kijken vooruit met het oog op hun loopbaankansen en -ontwikkelingen.
Managers die gaandeweg leren hebben geen bepaald doel voor ogen als het gaat om hun loopbaandoelen en prestatie-ontwikkelingen. Ze houden zich bezig met het hier en nu en gaan ervan uit dat ze iedere dag voldoende leren om te blijven ontwikkelen.

leergedrag-matrix

Deze vier soorten leergedrag kunnen worden gegroepeerd op basis van twee dimensies: resultaatoriëntatie en tijdsperspectief. De twee uitersten van de dimensie resultaatoriëntatie zijn prestaties en leren. De twee uitersten van de dimensie tijdsperspectief zijn terugkijken en vooruitkijken. Dit geheel kan worden weergegeven in een matrix zoals hieronder.

sluismatr1.gif (3597 bytes)

test u zelf

De vier kwadranten representeren de vier soorten leergedrag: betekenisgericht leren, planmatig leren, gaandeweg leren, en instructiegericht leren.

U kunt uw eigen leergedrag achterhalen door onderstaande vragen te beantwoorden. Beantwoord hierbij de vragen voor betekenisgericht en instructiegericht leren op een schaal van 1 (zeer mee oneens) tot 5 (zeer mee eens) en voor planmatig en gaandeweg leren op een schaal van 1 (zeer mee oneens) tot 7 (zeer mee eens).

Betekenisgericht leren
Ik betrek voortdurend de relaties tussen mijn activiteiten en die van anderen bij mijn beslissingen.
Ik probeer de relaties te ontdekken tussen de verschillende aspecten van de problemen die ik tegenkom.
Ik stel mezelf vragen over dingen die gebeuren en die ik ervaar in de organisatie.
Ik denk na over de consequenties van mijn werk voor anderen.
Instructiegericht leren
Ik houd ervan wanneer precies gezegd wordt wat er van mij verwacht wordt.
Ik vind het prettig om van tevoren precies te weten waar ik op moet letten.
Ik vind het prettig als mij verteld wordt waar ik moet gaan zoeken voor bepaalde informatie.
Planmatig leren
Voor mij is leren een gepland proces bestaand uit het bepalen van doelen, ze bereiken en vervolgens nieuwe doelen stellen.
Ik bereid regelmatig een leercontract voor, waarmee ik vorm geef aan mijn persoonlijk ontwikkelingsplan waarin mijn leerplannen zijn beschreven.
Ik stel doelen aan mijn eigen leren.
Ik bepaal doelen voor mijn eigen ontwikkeling.
Ik gebruik regelmatig een leercontract of een persoonlijk ontwikkelingsplan om me op vooruitgang in mijn ontwikkeling te concentreren.
Gaandeweg leren
Het is belangrijk om open te staan voor ervaringen; dan komt het leren vanzelf.
De meeste leerervaringen vinden onverwachts plaats als gevolg van dingen die gebeuren.
Je kunt veelbetekenend leren niet plannen.

Als u op 1 of meerdere soorten leren hoger scoort dan onderstaande gemiddelden, geeft dat aan dat u meer dan gemiddeld op die manier(en) leert.

Leergedrag Gemiddelde
Betekenisgericht leren 3.80
Instructiegericht leren 2.60
Planmatig leren 3.75
Gaandeweg leren 4.60

resultaten

De vier soorten leergedrag onderscheiden zich door oriëntatieverschillen. Iemand die erg planmatig leert, zal doelgerichter en effectiever werken dan iemand die gaandeweg leert. Dit hoeft echter niet altijd beter te zijn; soms is een omweg beter voor het persoonlijke leereffect.
Hetzelfde geldt voor een persoon die meer gericht is op onderliggende processen en achtergrondinformatie dan op eigen prestaties en taken. Zon manager zal meer zicht hebben op politieke spelletjes en machtsprocessen in de organisatie dan een ander, maar hoeft niet altijd effectiever te zijn.

Er bestaat dus geen beste manier van leren. De oriëntatieverschillen rechtvaardigen ieder leergedrag van managers, afhankelijk van de doelen van de manager en van de organisatie. HRM- en MD-medewerkers van een organisatie zullen zich hiervan bewust moeten zijn met het oog op de ontwikkeling van de managers. Met andere woorden, afhankelijk van uw doel als manager kunt u zelf beoordelen in hoeverre een bepaald soort leergedrag voor u juist is. Daarnaast kan de organisatie als geheel leergedrag van managers sturen en dit benutten als MD-instrument.

Concreet betekent dit dat u kunt nagaan of uw leergedrag overeenkomt met uw persoonlijke leerdoelen. Wanneer u bijvoorbeeld een voorkeur heeft voor duidelijke leerdoelen en een gestructureerde loopbaanontwikkeling, zal planmatig leergedrag goed bij u passen. Mocht dit niet het leergedrag zijn waar u hoog op scoort, dan zou u zich af kunnen vragen in hoeverre de werkomgeving hiervan de oorzaak is. Misschien ontvangt u minder steun en begeleiding dan u zou willen. Al naar gelang de huidige situatie afwijkt van de gewenste situatie kunt u stappen ondernemen om deze afwijking te verminderen.
Een ander voorbeeld van afstemming van uw leergedrag met uw ontwikkelingsdoelen is betekenisgericht leren en de omgeving. Wanneer u graag onderliggende processen en achterliggende redenen wilt doorgronden, zult u geneigd zijn om betekenisgericht te leren. Deze manier van leren kunt u in de meeste situaties toepassen, maar een informeel circuit en andere informele contacten kunnen dit stimuleren. Dat houdt in dat betekenisgericht leren zal toenemen als u meer participeert in informele netwerken.

Samengevat: bij leren op de werkplek staat de interactie tussen u en uw werkomgeving centraal. Leergedrag wordt beïnvloed door de context waarin u zich bevindt. Om uw persoonlijke effectiviteit te vergroten kunt u dan ook zowel aandacht besteden aan uw leergedrag, als de context waarin u zich bevindt onder de loep nemen. Collegas of leerzame situaties zijn soms even goede manieren om uw effectiviteit te vergroten als uw leergedrag.

Lidewey van der Sluis is als Research Officer verbonden aan de London Business School. Tevens is zij AIO bij de Erasmus Universiteit Rotterdam/Tinbergen Instituut. Haar onderzoeksgebied omvat het leren en de ontwikkeling van individuen op de werkplek.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

De uitleg over de verschillende vormen van leren in relatie tot de praktijk (leidinggevnde/manager) spreekt mij aan en komt duidelijk over. Ik scoorde bovengemiddeld bij insructiegericht leren en planmatig leren. Dat de ene manier van leren niet beter hoeft te zijn dan de andere, maar afhankelijk is van de situatie kan ik onderschrijven.

Het was mij bekend dat GAANDEWEG leren mijn dominante leergedrag is. Ik vermoed dat dit ook sterk is ontwikkeld door mijn werkzaamheden.Ik zal mij meer moeten concentreren op planmatig leergedrag.

Ik scoor het hoogst op gaandeweg leren. Dit klopt wel aardig. Mijn motto’s zijn dan: “praktijk is de beste leermeester” en “van je fouten leer je”.

Onlangs begonnen met de eerste managementbeginselen. Uiteraard is instructiegericht en gaandeweg dominant.
De balans zal gebracht moeten worden naar betekenisgericht leren.
Planmatig leren is een fase te ver en afhankelijk van gestelde loopbaandoelen.die dienen eerst te worden geformuleerd.

Toon alle 4 reacties
x
x