De kunst is om gedrag op een prettige, respectvolle manier te beïnvloeden

Als zakelijk leider sta je voor de uitdaging om het gedrag van een groep werknemers aan te passen. Vanuit klassiek leiderschap begin je dan al snel met het opstellen van nieuwe processen en beheersmaatregelen. Maar daarmee ben je er nog lang niet.

De kunst is om gedrag op een prettige, respectvolle manier te beïnvloeden. Zodat iedereen betrokken en gemotiveerd blijft. Hieronder beschrijf ik 3 grote valkuilen waar je voor uit moet kijken als je die uitdaging aangaat – en geef ik tips hoe het beter kan. 

1. Je vergeet de behoefte aan samenhang

   Als leider is het cruciaal dat je mensen perspectief biedt. Met een duidelijke visie geef je collega’s het gevoel dat er samenhang is in het werk dat jullie doen. Dat is belangrijk in onze geïndividualiseerde samenleving. Mensen zijn niet meer automatisch onderdeel van het grote verhaal van een zuil of andere groep waar ze bij horen. Maar de behoefte daaraan is er nog steeds. Mensen willen zich betrokken voelen, ook bij je organisatie. Een gebrek aan perspectief maakt onzeker.
   
   Het risico is groot dat je die onzekerheid verwart met onduidelijkheid. Het kan ook best dat je expliciet vragen krijgt om een duidelijk uitgewerkt plan of gedetailleerde afspraken. Maar omdat je daarmee de onzekerheid voor de lange termijn niet wegneemt, blijven die vragen terugkomen. Dan is het sterker om bijvoorbeeld aan te geven dat je zelf ook nog niet kunt overzien wat er precies gaat gebeuren, maar dat je iedereen op de hoogte brengt zodra je meer weet.

2. Je staat onvoldoende open voor zelfreflectie

   Ik heb weleens meegemaakt dat een leider zich oprecht zorgen maakte om een gevoel van onzekerheid of onveiligheid in de groep, maar daarbij niet doorhad dat hij daar zelf een belangrijke rol in speelde. Daarom is reflectie op je eigen gedrag en emoties zo belangrijk. Het is allang bekend dat zelfreflectie een kenmerkende eigenschap is van een goede leider. Ook de oude Grieken en Romeinen schreven er al veel over.
   
   Ik raad je dan ook aan om regelmatig in gesprek te gaan met een betrouwbare sparringpartner. Zoek een goed opgeleide executive coach die zelf ook ervaring heeft in leiderschap. Zo iemand kan je goed een spiegel voorhouden. Dat helpt om kritisch na te denken over je gedrag, de impact daarvan op de mensen die je leidt, en hoe je jezelf daarin kunt verbeteren.  

3. Je legt te veel nadruk op teamvorming

   Een sterk team met een gezamenlijk doel is heel waardevol, maar ook kwetsbaar. Juist in een hechte groep wordt de behoefte aan samenhang steeds subtiel bedreigd. Mensen willen er graag bij blijven horen, maar het gevaar om eruit te vallen ligt altijd op de loer. Of een team succesvol is, hangt ervan af hoe goed mensen met die spanning omgaan. Om een sterk team op te bouwen, moet je daarom veel tijd steken in een vertrouwensband. Pas dan durven mensen echt kritisch naar elkaar te zijn.
   
   Maar in veel gevallen is zo’n hecht team, met alle risico’s van onderhuidse spanningen in de groepsdynamiek, ook helemaal niet nodig. Goed samenwerkende collega’s kunnen de klus meestal net zo goed klaren. Investeer daarom liever in de kwaliteit van samenwerking. Ook dat is goed leiderschap.

MEER LESSEN OVER LEIDERSCHAP?

In het boek Leiderschap in Beeld geven Donatus Thöne, Stance Rijpma en Jan de Vuijst meer inzicht in modellen, theorieën en vragen rondom leiderschap. TIAS deelt nu de eerste 4 hoofdstukken >>