HRM moet zich ontwikkelen, maar hoe?

De laatste jaren is er een toenemende kritiek op de HR functie. Niet alleen vanuit de medewerkers, maar ook vanuit het management. Ook binnen de HR functie is er een groeiend besef dat het anders moet, dat er meer toegevoegde waarde geleverd moet worden. Maar waar en hoe lever je dat dan?

Standaard activiteiten

HR heeft het met allerlei activiteiten heel druk en heeft daarmee een waarde voor het bedrijf. Te denken valt aan een perfect werkende salaris en personeelsadministratie. Ook de in-, door- en uitstroom van medewerkers moet goed geregeld zijn. De goede mensen moeten aangenomen worden, van de mensen die af moeten vloeien moet dit zo soepel mogelijk afgehandeld worden. Talentmanagement is een zaak van groot belang. Kwesties rondom pensioenen, maar ook rondom de Cao: de bijdrage van HR wordt gewaardeerd.

Bij al deze zaken moet beseft worden dat, hoewel het lang niet allemaal routinematig is, het wel hoort bij de standaardrol van HR. Zoals voor ieder individu speelt dat er motiverende elementen zijn in het werk, maar ook hygiëne factoren (Herzberg) geldt dit ook voor HR: de genoemde activiteiten vormen eigenlijk nog steeds wat wel een hygiëne factor genoemd wordt. Dit geldt niet alleen vanuit de optiek van HR, maar ook vanuit de optiek van het management. Met andere woorden: het moet gewoon goed, iets anders wordt niet van je verwacht. Er mee ‘scoren’ kan niet of nauwelijks. Een echte toegevoegde waarde wordt aan deze zaken niet toegekend.

Begrijp de business

Al jaren wordt geroepen dat HR de business goed moet begrijpen. HR moet niet alleen weten wat de producten en diensten zijn, waar het geld mee verdiend wordt, maar ook wie de belangrijkste betrokkenen (stakeholders) bij het bedrijf zijn en wat hun belangen zijn. Dit zal door HR als vanzelfsprekend worden gezien, immers in het kader van in-, door- en uitstroom zijn dit soort aspecten toch doorslaggevend?

Het is echter de vraag of dit voldoende is. HR moet ook de managers begrijpen. Wat hen bezig houdt, waar zij last van hebben, dat zij het wel eens even te druk hebben, zelfs voor het belangrijke onderwerp van de mens in het bedrijf. HR is een stafafdeling, die moet inhoudelijke, specifieke kennis en ervaring inbrengen, maar is niet leidend. De beweging tussen meebewegen en toch voldoende aandacht vragen en krijgen voor de mensthema’s is een vaardigheid die bij het vak hoort.

Maar wat dan wel?

Standaardactiviteiten goed uitvoeren en op een begripvolle wijze je rol uitvoeren is mooi, maar waar kun je dan die extra toegevoegde waarde mee leveren? Als je eens serieus rondkijkt en luistert binnen je eigen organisatie dan zijn er meer dan genoeg mogelijkheden te vinden, zoals:

• De arbeidsproductiviteit van de informatiewerkers ontwikkelt zich nauwelijks: door daar vooruitgang in te boeken, scoor je.
• Sociale innovatie zorgt voor de ontwikkeling van het bedrijf en haar producten en diensten en zorgt er voor dat je op kop blijft of in ieder geval niet achterop raakt. Als je de sociale innovatie in je bedrijf weet te verbeteren, scoor je.
• Bij veel organisaties is de afstand tussen directie en werkvloer te groot geworden, waardoor een effectieve dialoog ontbreekt. Als je deze brug weer weet te slaan, scoor je.
• Bij veel organisaties heerst onvrede en onrust, is sprake gebrek aan vertrouwen en dergelijke. Dit is niet bevorderlijk voor productiviteit en kwaliteit. Als je hier verbetering in weet aan te brengen, scoor je.
• Als managers minder uren hoeven te maken terwijl alles toch beter is gaan draaien, scoor je.

Wat er aan schort in jouw organisatie, of om het wat milder te stellen: wat er beter kan in jouw organisatie, dat is gemakkelijk op te sporen. Wat je er vervolgens aan zou kunnen doen, dat hangt sterk van de situatie en de relatie af. Voor mij is het zeker dat de zoektocht naar hogere toegevoegde waarde van HRM gezocht moet worden in het verbeteren van de toegevoegde waarde van de medewerkers.