HR van klassiek naar innovatief

De HR van Human Relations! Het klassieke denken in HRM-land leidt niet tot daadwerkelijke innovaties in organisaties. Daar is meer voor nodig. De intenties zijn goed, maar HRM (Human Resource Management) opereert nog steeds voor een groot deel los van de organisatiestrategie, –cultuur en - structuur. Het schort veelal aan een goede interne communicatie om HR als een krachtig instrument te benutten in organisaties.

Klassiek P&O-jasje
De huidige tijdgeest vraagt andere benaderingen van kerndisciplines in organisaties en HRM verandert niet snel genoeg mee. HRM doet onvoldoende mee in de top en zit nog steeds vast gesnoerd in een klassiek P&O-jasje. Daardoor kan het niet voldoende bijdragen aan de innovatie van organisaties. Periodiek worden accenten van HRM wel centraal gesteld, denk maar aan de POP (persoonlijke opleidingsplannen) en competentiemanagement. Die accenten gaan een eigen leven leiden en komen dan bijna los te staan van de rest van het HRM-pallet. Men verzuimt verbindingen te maken, zaken te integreren, processen aan te passen.

De kracht van communicatie
Ik geloof in een krachtige combinatie van HRM en de interne communicatie. Ik zie het werken in organisaties, maar ik heb ook gezien hoe de interne communicatie een bottleneck kan vormen. We hebben onze monden vol van communicatie en ....helaas blijft het vaak daarbij. Toch is het een feit dat bij het maken van interne verbindingen tussen organisatiedisciplines, communicatie het aangewezen instrument is. Niet voor niets wordt communicatie gezien als de software van organisaties. Ik zie HRM niet snel genoeg mee-innoveren, zolang de interne communicatie geen adequate ondersteuning biedt, niet goed op waarde wordt ingeschat en niet goed wordt toegepast.

Goed regelen van HRM-onderdelen
De afzonderlijke HRM-onderdelen, met name de administratieve onderdelen, zijn essentieel voor de monitoring, planning en de ontwikkeling van organisaties. Daar moeten we goed mee omgaan. Het goed en effectief regelen van HR-zaken is voorwaarde. Dat kan door de administratieve en procedurele kanten van HRM goed te regelen met behulp van betrouwbare IT-systemen (E-HRM). Vervolgens kunnen we HR-mensen vrij maken om daadwerkelijk een verschil te maken. Voor de continuiteit van organisaties komt het doorop neer.

Specialisatie is niet gelijk aan optimalisatie
Met outsourcing en shared service centers proberen we tegenwoordig een verschil te maken. Vaak om kostentechnische redenen. Wat is het resultaat? Werkt het? Kunnen de lijnmanagers de HRM-taken aan? Wat is het lange termijn effect? Vragen waarop ik niet een volledig antwoord heb. Echter, door taken te clusteren en uit te besteden en toe te werken naar specialisaties zijn we er nog steeds niet. Specialisatie is niet gelijk aan optimalisatie.

Nuttiger is het om stil te staan wat de toegevoegde waarde van HR nu werkelijk is en wat het moet zijn in combinatie met andere organisatiedisciplines. Vervolgens is de juiste implementatie van belang. Zelfs cruciaal.

Human Relations
Het benutten van de innovatieve kracht van het HRM-vak is evident voor organisaties. Hierbij is de kern van HR wat mij betreft nog steeds geheim voor veel managers en personeelsfunctionarissen. Het gaat namelijk steeds meer om de HR van Human Relations! Daarom is communicatie zo belangrijk. Het wordt alleen maar belangrijker. En daarom is ook gedrag en ontwikkeling van mensen in organisaties belangrijk. Voor organisaties is het krachtig combineren van HRM en communicatie meer dan een punt van aandacht. Met name voor organisaties die willen innoveren.

Meer over de onderwerp op INNOVATIEFORGANISEREN

Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren

Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)

Word een pro!

SCHRIJF MEE >>