Hoe draag je als manager actief bij aan diversiteit binnen je team?

Organisaties presteren beter als hun medewerkers gemengde culturele en etnische achtergronden hebben, oftewel: als zij werken in diverse teams. Rijksoverheid.nl meldt dat deze organisaties vaak een hogere omzet hebben, betere overlevingskansen kennen, dat ze vernieuwender en creatiever zijn én meer tevreden en loyale medewerkers hebben. Genoeg voordelen dus. Voorwaarde is wel dat de leidinggevende goed kan omgaan met de mix van achtergronden.

Diversiteit realiseren, maar hoe

Uit de ManagementScore 2022, een representatief onderzoek onder ruim 500 managers in Nederland, blijkt dat bijna de helft (48%) van de organisaties diversiteit hoog op de agenda heeft staan. Slechts de helft van de managers stelt actief bij te dragen aan het realiseren van diversiteit op de werkvloer. Dat kan beter, maar hoe?

Laat gewoonten en routines los

Vaak is het zo dat een homogene cultuur vanzelf ontstaat. Het blijkt dat managers vaak mensen aannemen die qua type op henzelf lijken, waardoor een team van soortgelijke mensen ontstaat. Dit gebeurt voor managers onbewust. Daarom is de eerste stap bewustwording. Ga eens na of dit bij jou ook het geval is. Wanneer je de volgende keer cv’s van potentiële kandidaten doorneemt, kijk dan of je inderdaad iedereen die minder op jou lijkt aan de kant legt. En reflecteer na een sollicitatiegesprek waarom je iemand wel of niet geschikt hebt bevonden. Om uit die onbewuste gewoonte te komen, kan het ook helpen om te experimenteren met andere vormen van werving en selectie. Gooi bijvoorbeeld het cv eens helemaal overboord en stel een vijftal vragen waarmee je de kwaliteit van potentiële nieuwe medewerkers kan beoordelen. Of start met een case in plaats van een motivatiebrief. Op die manier houd je jezelf scherp en voorkom je dat je zonder nadenken weer iemand toevoegt aan de homogene groep.

Volgens Atacan Uslu, General Manager bij het Corendon City Hotel in Amsterdam, is open staan voor iedereen dé sleutel tot diversiteit binnen het team. Want door minder in hokjes te denken, komen er andere mensen op je pad. “Iedereen die solliciteert, heeft interesse getoond in je bedrijf,” vertelt hij. “Diegene moet je een kans geven om in ieder geval op gesprek te komen. Ik heb bijvoorbeeld gehad dat ik met iemand aan tafel zat die solliciteerde voor kok, maar geen kokservaring had. Maar als je dan doorvraagt, blijkt dat hij iets anders heeft wat ik ook zocht. Dat kun je niet zien op een A’4tje. Dus bied eerlijke kansen door met iedereen in gesprek te gaan.”

Waarom inzetten op diversiteit?

Je kunt je afvragen waarom je dit zou doen. Zoals al genoemd, kent diversiteit in culturele en etnische achtergronden veel voordelen. Maar diversiteit zit in veel meer dan dat. Denk ook aan leeftijd, geslacht en ervaringsniveau. Het werken in teams met een mix aan allerlei personen kent voordelen. Medewerkers die net uit de schoolbanken komen, hebben de nieuwste theorieën, modellen en technologieën nog vers in hun hoofd. Degenen die al een aantal jaar bij een organisatie werken, kennen de organisatie op hun duimpje. Een mix van mannen en vrouwen zorgt voor een juiste balans tussen zakelijkheid, commercialiteit en empathisch vermogen. En inzichten vanuit verschillende culturen, boost de creativiteit. In de praktijk wordt dit door managers ook ervaren. Zo geeft 63 procent van de managers aan dat een divers team leidt tot betere prestaties.

Hafid Ballafkih, Lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de HvA, legt uit: “Een divers team brengt een diversiteit aan competenties met zich mee. Je kijkt op een andere manier naar problemen. Grosso modo wordt je er als bedrijf beter van. Je organiseert ook een tegengeluid dat in de samenleving hoorbaar is. Als je dat niet doet, ben ik bang dat je het op lange termijn niet volhoudt.”

Een diversiteitsbeleid

De voordelen van een divers team zijn dus overduidelijk. Diversiteit staat bij de helft van de organisaties hoog op de agenda, maar toch is er met betrekking tot beleid nog veel te winnen.

Slechts een derde van de organisaties (34%) beschikt over een diversiteitsbeleid. Dit geldt met name voor grote organisaties. Een gemis, want een beleid geeft richting en zorgt dat de aandacht voor het onderwerp niet verzwakt.

Om actief met diversiteit aan de slag te gaan, kun je bijvoorbeeld werken met quota. De overheid zette hierin afgelopen jaar een goede stap om organisaties hierin aan te sporen: afgelopen september stemde De Eerste Kamer in met een wetsvoorstel over een bindend vrouwenquotum voor grote bedrijven. Dit houdt in dat de Raad van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven voor een derde uit vrouwen moet bestaan. Daarnaast moeten de 5000 grootste bedrijven concrete doelen stellen voor de verdeling van mannen en vrouwen in de top en subtop. Laat dit je inspireren voor de doelstellingen van jouw eigen organisatie!

Uslu deelt zijn visie op het succesvol maken van een diversiteitsbeleid: “Een beleid is iets wat je neerzet en vasthoudt, en ook moet vasthouden de komende jaren. Niet even een trend op en neer. Als je dat behoudt, dan ontstaat er een gezonde diversiteit in je organisatie. Maar als je dat niet kunt vasthouden en om de twee jaar een nieuw beleid gaat voeren,  haal je de eindstreep nooit .” 

De randvoorwaarden voor diversiteit

Om te zorgen dat het beleid wordt gedragen binnen het bedrijf en jouw team, is het van belang om mensen mee te nemen in de gedachten erachter. Breng de huidige stand van diversiteit binnen het team in kaart en maak duidelijk waarom daar verandering in moet komen. Neem mensen mee in de voordelen, vraag input en laat teamleden meedenken. Wat zouden zij prettige verhoudingen vinden en waarom? Wat vinden zij belangrijke aspecten van diversiteit? Op die manier zorg je dat het team aan boord is met het opgestelde beleid. Zorg daarnaast voor realistische doelen. Als je team nu voor 80 procent uit junioren bestaat, is het niet realistisch om hier volgend jaar een 50/50 verhouding tussen junioren en senioren van te maken.

Tot slot is het van cruciaal belang dat diversiteit continu de aandacht heeft. Ballakfih: “Je ziet dat de aandacht voor diversiteit een golfbeweging maakt. Het ene moment is het hot & happening, dan verliest het weer zijn aandacht, dan schiet het weer omhoog. Ik noem het altijd de ontdooi- en bevriespolitiek. Het ene moment is iedereen ermee bezig, en over een jaar of 5 zit het weer in de koelkast.” En dat is funest voor diversiteit, stelt hij. “Daardoor beklijft het niet.” Zet diversiteit dus hoog op de agenda én hou het daar.