Channels

Diversiteit: hoe gaat dat in onze organisatie?  Wat betekent een integrale aanpak van diversiteit? Negen aandachtspunten.

Het begrip Witte School is nog een eufemisme voor de mate waarin culturele diversiteit is ingedaald in de school waar ik werkzaam ben. Of je nu naar het personeelsbestand kijkt, de studentenpopulatie, het lesmateriaal of de cursisten van de contractactiviteiten. Alles ademt dezelfde witte cultuur. Het beleid staat zo mooi op wit papier: de hogeschool wil zowel qua personeelsbestand als studentenpopulatie een afspiegeling zijn van de samenleving.

Ook al zo’n woord: samen-leving in een wereld die steeds verder segregeert: wie zei dat de verzuiling in Nederland verdwenen was? Natuurlijk, de instituties zijn langzamerhand verbrokkeld, maar de verzuiling is geïmpregneerd in de Hollandse samenleving.

Lees ook:

Teams zijn de bouwstenen van uw organisatie

Voor ik doordraaf, wil ik de status quo binnen mijn school weergeven.

De status quo. Hoe gaat het nu.

Cultuurdragend is de docentenpopulatie: hierin herkennen we de witte mannelijke heteroseksuele babyboomer, compleet met een ik-was-vroeger-ook-progressief klederdracht; hij is de norm en wat misschien nog opvallender is: iedereen lijkt op hem.

Natuurlijk, ook wij hebben sinds kort Khalid onze troetelmarokkaan als assistent-docent rondlopen: hij is jong, goedkoop en met zijn indiensttreding  (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiteraard) werden wij plotsklaps multiculti dus iedereen vaart er wel bij. Hij is daarmee wel als eenling ons vleesgeworden multicultureel beleid geworden.

Nee, we worden pas echt multicultureel na 5 uur ’s middags, want dan komt de schoonmaakploeg binnen.

Is het dan vreemd dat het ook niet wil vlotten met de instroom van allochtone studenten , de nieuwe niche op HBO-studentenwerfgebied?

Als we de organisatie tegen het licht houden, dan lijkt er niets abnormaals aan de hand en misschien is dat ook een van de redenen waarom er een zichzelf instandhoudende situatie is ontstaan, een zichzelf bestendigende cultuur.

Onderdeel van die cultuur is het carrousel van managers-met-korte-houdbaarheidsdatum; daardoor wordt op de werkvloer altijd een zekere crisissfeer aangetroffen. In deze sfeer worden daadkrachtige maatregelen getroffen, vooral gericht op het hier en nu.

Als we nieuw personeel nodig hebben, hebben we dit dus altijd op de korte termijn nodig, teneinde de dreigende gaten in de personele bezetting op te vullen.

Vervolgens werkt een geobjectiveerd uitsluitingsmechanisme naar twee kanten:

  •  Omdat er geen tijd is voor een uitgebreide wervingscampagne conform het papieren beleid, wordt het nieuwe personeel geworven vanuit het netwerk van het zittend management en laat dat netwerk nu net zelfbestuivend werken. Ons kent ons WEL.
  •  Het tweede aspect is het fenomeen dat men in tijden van crisis, ‘objectieve’ criteria in handen heeft om voor de bekende weg te kiezen: je gaat geen risico’s nemen en kiest voor op jezelf gelijkende mensen.

Vaak worden ter onderbouwing, verontschuldiging dan wel rechtvaardiging nog woorden als efficiency genoemd.

Dit werkt dus niet. Hoe dan wel?

Integrale aanpak van diversiteit

Een Integrale aanpak is gewenst, te starten bij:

  • Een expliciete uitspraak van het schoolmanagement gericht op de langere termijn en concreet vertaald naar te maken beleidskeuzes (en daar naar handelen!!).
  • De (school)organisatie dient de meerwaarde van het te voeren diversiteitsbeleid in te zien en uit te dragen.
  •  Te onderzoeken of en waar er (onbedoelde) drempels zijn in de organisatie, met name in het instroom- en doorstroombeleid, maar ook binnen de heersende cultuur.
  • Expliciete aandacht voor het ontwikkelen van een nieuwe schoolcultuur, waarin diversiteit een normale toestand is.
  • De vaststelling van een bedrijfscode en alert zijn op ongewenst gedrag.
  • Geen concessies doen aan de voor de functie vereiste kwalificaties, maar wel bezien in welke mate profielschetsen en competentiebeschrijvingen cultuur/sekseneutraal geformuleerd zijn.
  • Het benoemen van streefcijfers of aanhakend op de heersende cultuur: het vaststellen van prestatie-indicatoren met betrekking tot culturele diversiteit.
  • Zorgdragen voor borging met behulp van een cyclische ‘plan-do-check-act’.

Kortom, waar wachten we nog op: het is nu diversitijd!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Kees,
eerst mijn lof voor jouw durf om zo kritisch te schrijven over je broodheer: chapeau! Bij het lezen van je (zeer herkenbare) stuk kreeg ik langzaam het zuur. In slow motion trokken mijn ervaringen met diverse Nederlandse opleidinginstituten aan mijn geest voorbij. Een schokkerige trieste film in vaal grijs-wit als een duizend maal gedraaid celluloid van “Modern Times” van Charlie Chaplin, compleet met krassen en breuken.

Ik heb een behoorlijk aantal aan- en ervaringen met opleidingen en doe daar hier, getriggerd door jouw verhaal, een boekje over open.

Ervaringen (1)
Samen met een collega ontwikkelden wij een complete leergang tevens crash-course innovatie technieken en boden die aan bij een aantal “grote” namen in opleidingsland. Ja, interesse, maar . . . geen tijd, geen budget, mag niet, kan niet, durf niet, lesuren quotum, vakanties, regelgeving, inspectie, cultuur. Tja, de cultuur. En een crashcourse die gewoon doorloopt tijdens vakanties en met 32 uur per week? Onbespreekbaar, meneer Steynebrugh. Citaat: “U moet weten dat juist de lange vakanties voor veel docenten de hoofdreden zijn om in het onderwijs te willen werken”. Kan iemand het emmertje even doorgeven?

Ervaringen (2)
Door een aantal opdrachten kreeg ik inzage in ruim 150 testuitslagen van competentietesten van docenten van grote HBO instellingen. Wat ik dáár gezien heb tart elke beschrijving. Elke competentie kan scoren op een schaal van 1-9. Competenties welke als cruciaal voor de functie worden gezien moeten minstens een 5,5 scoren, wil de persoon in kwestie voor de klas kunnen gaan staan. Hier een korte opsomming van de meest opvallende scores van een willekeurige groep docenten HBO (dus niet alleen de “kneuzen”):

Scores ONDER de 4 (riant onvoldoende voor de functie)
Ambitieus 58%
Leidinggevend 44%
Overtuigend 43%
Extravert 38%
Zelfverzekerd 36%
Buigzaam 36%
Gesteld op contact 34%
Energiek 30%
Besluitvaardig 29%
Zorgzaam 20%
Gericht op gedragingen 20%
Volhardend 18%

Cultuur
Je hoeft geen deskundige te zijn om te snappen dat de deelverzameling (pakweg 35%) van dee docenten mensen betreft die nóóit never ever voor een klas hadden mogen staan. Het erge is dat scholen zich gedragen als een bacterieënkweekje dat zichzelf voortplant als een zwam. Vroeger heette een opleiding ook “kweekschool”: hoe toepasselijk!!!. Als je bij een willekeurige HBO opleiding binnenstapt haal je de leraren er zó tussenuit: een verzameling braaf geworden figuranten uit “Easy Rider”(1969). De meest schokkende cultuurverandering bestonden uit het verwisselen van de spijkerbroek voor de smart casual Corduroy! Maar de jeans zijn weer terug: letterlijk terug naar af, maar WÉL 200 Euro. De Friese hangklok in de hal tikt in dodelijke rust door en slaat bedachtzaam (niet te luid) vijf-voor-twaalf.

Ja, 11:55 is het. Maar de opleidingen hoeven niets te doen voor een verandering. Bij mijn weten geen enkele HBO of Universiteit waarin Innovatie Techniek, als apart vak een prominente en expliciete plaats inneemt op het rooster. Ja, Balkenende verwijst naar de VOC mentaliteit, maar die is met het laatste schip naar de bodem van de oceaan van zelfvergenoegdzaamheid verdwenen. Heren HBO en Universiteiten: wáár blijven de initiatieven in termen van opleiding waarmee Nederland het Lissabon akkoord gaat invullen? Waarmee we numero uno in Europa willen zijn als het om innovatie gaat? Een lachertje als het niet zo triest was!!!

Fuck the system
Waarom niet knoepers uit het bedrijfsleven voor de klas? Die weten hoe branches in elkaar zitten. Die zijn gepokt en gemazeld zijn in bedrijfsprocessen Die willen GRAAG komen vertellen hoe de hazen lopen in de toekomstige baan van de studenten. Mijn ervaring is dat studenten die ECHT iets willen de leraar z’n diverse “tekortkomingen” liefdevol vergeven als . . . . . . als hij vlamt, gepassioneerd is, perspectieven kan schetsen die leuk en hoopvol zijn, die de boel spannend kunnen maken. Bij dat type docent hangen leerlingen aan z’n lippen en absorberen gulzig de geboden tools om het “te maken” direct. En de studenten die hier niet mee uit de voeten kunnen en trammelant maken? De school is geen opvangcentrum voor hangjongeren, dus eruit die hap. Wel even studiebeurs inleveren natuurlijk.

Toekomst . . .
De verzamelde opleidingen hoeven niets te doen. Dat gaat het bedrijfsleven wel doen. Als het moment komt dat ze het en bloque niet meer vreten dat leerlingen van school komen met kennis, breed als de Amazone delta en zo diep als een vloeitje. En maar doorzeuren over “didactische kwaliteiten”, “invoelend vermogen”, breed maatschappelijk engagement, multi-culti. Flauwe culti mijns inziens. Mijn onvoldoendes voor wiskunde verdwenen als sneeuw voor de zon toen er op de HTS een niet-gekwalificeerde invaller verscheen. Een jonge universitair student. Nee, niet didactisch onderlegd maar wel met een ongelooflijke passie voor zijn vak.

Ik hoop dat bedrijven snel hun eigen opleidingen gaan maken. Siemens deed dat decennia geleden al met de Siemens Fachschule. Een heuse kennisfabriek met 5000 vak-medewerkers in Erlangen, bijganaamd “Datasibirsk” omdat er nog erg weinig groen tussen het beton stond. Niet vergeten je skies mee te nemen als je tóch vlak bij de sneeuw bent: het lesprogramma was erop ingedeeld. Wie volgt?

Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
http://www.changeenhancement.nl

@Jos,
“Waarom niet knoepers uit het bedrijfsleven voor de klas…” Ik twijfel of het je het in die hoek moet zoeken. Iemand maakt een keuze en kiest voor onderwijs of voor het bedrijfsleven. Dat zijn m.i. twee verschillende richtingen.

Hans,
je maakt wat ik noem een klassiek “gebakje”, meaning dat je “dingen op elkaar plakt”. Jij beweert (impliciet) dat de keuze vrij is èn dat die keuze goed zou moeten zijn (first time right). Je weet net zo goed als ik dat dit vaak niet het geval is.

Eerstens: dàt waaruit gekozen kan worden is meestal een momentopname. Voor de kiezer is het willen, kunnen, durven, mogen en zullen van dát moment. Voor de keuzemogelijkheden is het dàt wat beschikbaar, bereikbaar cq “in de aanbieding” is. Dan is er ook nog iets als sociale omgeving. Worden wat Papa van je verwacht? En “cultuur constanten” zoals “meisjes worden verpleegster al dan niet om een witte ridder met paarden in zuid Frankrijk aan de haak te slaan” en “jongens worden ofwel brandweerman danwel piloot. Liefs testpiloot natuurlijk”.

Maar er is méér wat de zaak complex maakt: je eigen ontwikkeling. Ikzelf, bijvoorbeeld, kreeg pas rond mijn 17e enig gevoel voor wiskunde en werd daar, na een aanvankelijk behoorlijke handicap, toch redelijk goed in. Dat vergroot de keuzemogelijkheden, zelfs in een laat stadium. Ik deed HTS en vond bij nader inzien marketing véél leuker dan techniek. Weer later ontdekte ik dat “ontdekken” mijn grootste hobby is. Dat laatste heb ik mijn hele leven gedaan: ontdekken, verkennen, onderzoeken en expirimenteren. Logisch dat je dan na lange tijd sponzen (absorberen) op een dag consulent wordt, toch?.

Stel: daar zit je dan als ambtenaar, arts, psycholoog, autogeen lasser of handelsreiziger. Je staart uit het raam en draait de film van je jeugddroom nog eens af in je hoofd. Misschien denk je in dit verband ook eens aan je levenspartner (als je tóch bezig bent). Was het je droom (één uit miljoenen is nl. altijd waar) of was het de beste van diegenen die beschikbaar waren? (je kan ze niet allemaal besnuffelen, toch?). Of gewoon de survival of the fittest? (Ja, ze deed aan joggen).

Dan hebben we nóg een smaak: niet vòl gaan voor één keuze, maar een mengvorm. Is lastig als je dat bij je partnerkeuze doet, maar in je beroep kan dat zonder negatieve consequenties. Ja, vakspecialist, maar niet 7×24. Ja, leraar, maar niet full time. Van twee walltjes vreten?. Niets mee mis. Samenvattend: voor de klas is voor mij EN/EN en niet OF/OF. Dat geeft als voordeel dat je niet alleen de theorie kent, maar ook weet hoe dingen in de praktijk gaan. En de didactische vaardigheden? Nóóóóóit last van gehad: in tegendeel. En de mensen waarmee ik werkte óók niet. Wel héél veel getraind en vlieguren, dat wel.

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
http://www.changeenhancement.nl

Jos, Je verhaal is heel herkenbaar. Maar dat betekent niet dat het representatief is voor de situatie waar we het over hebben. Je mag ervan uit gaan dat 80% van de mensen wel precies weten wat ze willen en daar op anticiperen.
verder denk ik dat dit echt een problematiek is die binnen het kader van de schoolomgeving moet worden opgelost en niet door veranderingen van het systeem door te voeren. Dat hoor ik ook de politiek zeggen: geen grote wijzigingen.

Ik denk nogmaals terugkomend op jouw voorbeeld dat leraren grotendeels honkvast zijn net zoals 40% van de bevolking. Die houden niet van veranderingen en uitzonderingen. Dit betekent dus dat er op school niet zo snel iets verandert. Dat is ook logisch als je elke dag “schijnbaar” met hetzelfde bezig bent: lesgeven.

Wat me overigens erg verbaasd is dat op dit toch zeer belangrijke onderwerk niet meer reacties komen. Misschien hebben mensen wel wat beters te doen nu, maar wat is er belangrijker dan het schoolsysteem?

Dit is mijn idee waarom er geen diversiteit komt:

Denk maar aan de inburgeringscursussen van de nieuw genationaliseerde Nederlanders. Die (of hun ouders) hebben in diezelfde schoolomgeving geleerd hoe je moest aanpassen en wat je moest doen om in Nederland gewaardeerd te worden. Niet schoonmaken, maar ook zeker geen werk als leraar; dat waardeert de Nederlandse samenleving zelf nauwelijks. JA, zo kom je er nooit als ex-buitenlander.

Wat Kees zegt herken ik als adviseur diversiteit voor met name het onderwijs heel sterk. Diversiteitsmanagement begint bij het management-bestuur met een authentiek statement over wat ze met diversiteit willen of zoals Kees zegt met een expliciete uitspraak van het schoolmanagement. En met willen bedoel ik wat ze echt zouden doen als er geen externe druk van de omgeving zou zijn zoals richtlijnen van de overheid. ‘A’ willen en ‘B’ doen levert alleen maar frustratie en weerstand op in de organisatie. Bij overheidsorganisaties zoals het onderwijs is daarom het spanningsveld tussen A en B vaak sterk aanwezig. Als eenvoudig richtlijn voor diversiteitsmanagement geef ik daarom de volgende 3 stappen. Waarbij stap 1 echt cruciaal is.

Stap 1: De businesscase voor diversiteit
Doelstellingen en opbrengst van diversiteitsmanagement voor uw organisatie concretiseren tot een investeringsbeslissing in termen van tijd, prioriteit en middelen. Daartoe dienen de volgende vragen beantwoord te worden: Wat zijn de specifieke doelstellingen van diversiteitsmanagement voor uw organisatie? Wat levert diversiteitsmanagement concreet op? Zowel de positieve als de negatieve effecten benoemen. Wat is nodig om de diversiteitsdoelstellingen te behalen? Oftewel wat kost het?

Inzichten in de concrete opbrengsten van diversiteitsmanagement, haalbare doelen en benodigde investeringen kunnen middels advisering worden verkregen.

Stap 2: Draagvlak creëren en bespreekbaar maken van diversiteit en diversiteitsmanagement
Bij de medewerkers bewustwording creëren: ‘Wat is de invloed van diversiteit op de interactie, samenwerking en organisatie? Iedere medewerker kan zijn/haar eigen visie vormen over hetgeen hij/zij met diversiteit wil.
Inventariseren wat de medewerkers willen met diversiteit en dit creatief verbinden met de diversiteitsdoelstellingen van stap 1.

Diversiteitsmanagement in stap 2 is dus procesbegeleiding van (alle) medewerkers. Een aanzet tot bewustwording kan bijvoorbeeld met workshops worden gerealiseerd. Daarnaast is een luisterende houding naar de medewerkers nodig om tot draagvlak en inventarisatie te komen. Authenticiteit van het management is nodig m.b.t. de business case voor diversiteit; doelstellingen, opbrengsten en investeringen.

Stap 3: De actie vorm geven vanuit het proces
De potentie bij de medewerkers om te werken aan diversiteit omzetten naar concrete acties. Bij deze stap is ondersteuning nodig in de zin van tijd, prioriteit en middelen die vanuit stap 1 gesteld zijn.

In deze stap vormt zich een ‘programma’ dat uitgevoerd kan worden. De benodigde ondersteuning kan naast het ter beschikking stellen van tijd en middelen bijvoorbeeld de vorm hebben van training ‘Multicultureel werken voor professionals’

Frans de Vlieger
Adviseur, trainer en teamcoach diversiteit
http://www.devliegercta.nl

Interessant artikel en veelzeggende reacties; heel herkenbaar in de onderwijspraktijk.

Diversiteit is niet alleen gericht op etniciteit en sexe maar is voor mij meer een grondhouding waarin “het anders zijn” wordt opgemerkt en gewaardeerd in je denken en handelen.

De reactie van Jos Steynebrugh is concreet en realistisch maar is ook zorgwekkend te noemen. Dit bevestigt mijn ervaringen in het HBO-onderwijs en stemt mij treurig.

Waar ik mij zeer zorgen over maak is niet alleen het bekende cloon-gedrag van de huidige top (wat betreft aanstelling en promotie) maar wat dit doet met de enkele allochtone docenten die denken carriere te willen maken. Deze laatstgenoemde docenten krijgen last van wat Gloria Wekker beschreef als “geinternaliseerde” onderdrukking. Men wilt nog witter dan wit zijn. Dit betekent niet meer kritisch zijn naar zichzelf en zijn/haar eigen (witte) collega’s mbt bevooroordeeld gedrag en uitlatingen jegens (enkele) allochtone docenten en studenten! Men gaat zelfs met zijn/haar rug naar mede-allochtonen staan.
Hoe kan dit wel worden opgelost?
Ik denk dat er eerst een generatie docenten en leidinggevenden moeten “moven” en plaats moeten maken voor de meer integere (zwart/witte) leidinggevenden die op zijn/haar beurt integere docenten kunnen aantrekken. De maakbaarheid in deze is gering op basis van meningen. Het gaat om hoe posities in de organisaties worden ingevuld en bekleed. We hebben het nu over menselijk gedrag die past in een VOC-mentaliteit: Achterhaald en Hardnekkig. Functieprofielen moeten herschreven worden.
Tip voor de enkele integere allochtone docenten: benader elkaar en bouw een eigen netwerk op waarin het thema Diversiteit in je eigen denken en leven in deze Westerse samenleving centraal staan.

Diversiteit, graag!

Toon alle 6 reacties
x
x