In de krappe arbeidsmarkt hebben bedrijven een duidelijke beloningsfilosofie en beloningspolitiek nodig die gebaseerd zijn op uitgangspunten die de bedrijfsdoelstellingen ondersteunen. Steeds meer bedrijven kampen namelijk met het dilemma hoe duurzaam een goede aansluiting kan worden gevonden tussen de (flexibele) vraag naar arbeid en het aanbod daarvan in een markt waarin werknemers in toenemende mate hun aanbod zelf bepalen.

Het lijkt er op dat het concept `arbeidsvoorwaarden a la carte` een nieuwe fase ingaat, waarin een balans wordt gezocht tussen het belang van de organisatie en de (diverse) belangen van de mensen die daar werkzaam zijn. Hiertoe moet de uitvoering van het beloningsbeleid aan drie voorwaarden voldoen. De beloningsstrategie moet zich richten op het ontwikkelen van de juiste mix van financiële en niet-financiële beloningsniveaus waarbij de strategische inbedding zo flexibel is dat ze past bij de snelheid van veranderingen binnen de onderneming. Het beloningsbeleid voorziet verder in regels en uitgangspunten om de beloningsstrategie te implementeren. In de derde plaats moet ook de uitvoering van de beloning stroken met de ondernemingsdoelstellingen.

Het is dus belangrijk de juiste balans te vinden tussen kortetermijnkosten en -baten en de langetermijndoelstellingen.

Zes principes maken beloningsbeleid effectiever

Het is slecht gesteld met het rendement van veel beloningsprogramma`s. Organisaties moeten zes vuistregels hanteren om hun beloningsprogramma`s effectiever te laten zijn.

Lees ook:

Teams zijn de bouwstenen van uw organisatie

1. Zo mag implementatie van het beloningsbeleid niet alleen een zaak zijn van de HR-afdeling en moeten lijnmanagers ingezet worden om de intenties en argumentatie waarop het beleid gebaseerd is, naar de medewerkers te communiceren.

2. Voorts moet HR de doelstellingen van het beloningsbeleid helder maken.

3. De totale waarde van het beloningsbeleid van de organisatie moet gecommuniceerd worden door het hanteren van zogeheten total reward statements voor alle individuele medewerkers.

4. Verder moeten lijnmanagers aangemoedigd worden om bij het motiveren van medewerkers beter gebruik te maken van het gehele palet aan beloningsinstrumenten waarover de organisatie beschikt.

5. Dit inclusief niet-tastbare beloningselementen als loopbaanmogelijkheden, een stimulerend werkklimaat en niet-financiële arbeidsvoorwaarden.

6. Ten slotte moet HR lijnmanagers voorzien van instrumenten en ondersteuning die hen in staat stellen effectief de waarde van het beleid aan medewerkers te communiceren.

Gerelateerd artikel:
Inspanning, prestaties en beloning; een logische trits?!
Prikkelen tot Prestaties
door: Eelke Pol
De arbeidsproductiviteit moet omhoog. We moeten met elkaar de goede dingen op een goede manier doen. Maar hoe zorg je dat medewerkers de juiste prestaties realiseren en hoe moet je dat prikkelen?

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Gids voor Personeelsmanagement)

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x