Haal de voet van de rem

Veranderen gaat vanzelf als een verandering leuk en leerzaam lijkt en betrokkenen er zin in en tijd voor hebben. Schort het aan een of meerdere van deze vier voorwaarden dan gaat de voet (onbewust) snel op de rem.

Nu zijn remmingen helemaal niet verkeerd. Sterker nog, ze zijn van levensbelang. Tijdig stoppen voorkomt het roekeloos uit de bocht vliegen en stilstaan helpt fouten vermijden. Helaas draaien remmingen ook het veranderen de nek om. Ze belemmeren dat iemand gas geeft, buiten gebaande paden treedt, nieuwe dingen uitprobeert en bij vallen weer opstaat.

De vraag is dus wat iemand nu weerhoudt om lekker aan de slag te gaan? Slechts zelden wordt dit op de persoon af gevraagd. Het is taboe om te praten over wat iemand al dan niet beweegt. En dat is een groot gemis. Bewust maken c.q. worden van wat tegenhoudt is essentieel om wel in beweging te komen. Bijvoorbeeld door het volgende te vragen:

Wil je dat deze verandering een succes wordt?
Onwil is het zichtbaar niet meewerken of actief tegenwerken. Het is willens en wetens nee zeggen, ja zeggen en niets doen of gericht tegenwerken. Vaak doordat eigen belangen worden geschaad of doordat iemand ervan overtuigd is dat de verandering een verslechtering is. Neem regelzucht en het vergroten van administratieve ballast. Iets waar groeiende bedrijven en publieke organisaties voortdurend mee te maken hebben. Daar loopt in de uitvoering niemand snel warm voor.

Vind je het zinvol om tijd in deze verandering te stoppen?
Niemand gaat tijd verdoen als een verandering een kleine kans van slagen heeft, zinloos geacht resultaat oplevert of dat veranderen nu niet de prioriteit heeft. Dat bepaalt een manager niet, maar ieder voor zich. Veranderen kost nu eenmaal tijd en energie. Het is de vraag of iemand die wel vrij kunt en wilt maken.

Geloof je dat je iets kunt bijdragen?
Hoe groter een verandering is, des te belangrijker is deze vraag. Veranderingen die het eigen team ontstijgen komen niet voor niets uiterst moeizaam van de grond. Dan leeft de notie wie ben ik in deze organisatie om aan dat vraagstuk te gaan werken? Of de gedachte waar moet ik aan beginnen. Luister dus naar de signalen van onmacht en hulpeloosheid. Denk dan aan ‘wat kan ik hier aan doen (ongeloof)’, ‘ik zie het wel (desinteresse)’ en de alom bekende ‘management moet er maar voor zorgen (afschuiven).’

Vindt je veranderen (überhaupt) leuk om te doen?
Veel mensen vinden het hartstikke leuk om al pionierend creatief bezig te zijn en oplossingen te bedenken voor uitdagingen. Echter, er zijn zat individuen die er niet reikhalzend naar uitkijken. Avers van verrassingen geeft onzekerheid hen (denkbeeldig) buikpijn van de stress.

Weet je nu wat er van je verwacht wordt?
Informeren stimuleert niet om meteen aan de slag gaan. Dus lopen deelnemers na een bijeenkomst of overleg de deur uit zonder concrete oproep tot actie? Dan heeft niemand enig idee wat ze nu moeten gaan doen. De verandering is slechts ter kennisgeving aangenomen. Erger is als de boodschap niet eens overkomt en toehoorders elkaar glazig aankijken. De kans is dan groot dat het verhaal eerder weerzin en irritatie oproept dan aanzet tot lekker ermee bezig gaan.

Ervaar je een veilige leeromgeving?
Een gevoel van veiligheid is essentieel om initiatief te nemen. Weten dat falen oké is. En dat doe je niet af met beter excuses aanbieden dan toestemming vragen. Het vraagt om een goed gesprek en concrete afspraken over hoe het veranderspel te spelen. Uitspreken wat nodig is om in het diepe te springen.

Natuurlijk ligt een sociaal wenselijk antwoord op de loer bij het stellen van dit soort vragen. Daarom is het zaak om door te vragen. Dat kan overigens heel goed met een anonieme enquête. Ga bij weerstand nu eens niet harder duwen en hopen dat wrijving meer glans geeft. Stop met schuren, begin met smeren. Stel jezelf dus niet langer de vraag: ‘Hoe krijg ik ze zover?’, maar zoek antwoord op: ’Hoe gaan zij uit zichzelf?’ Een leuke bijvangst van vragen wat iemand al dan niet beweegt is meer openheid om gevoelens en gedachten te delen. Het zal de onderlinge verstandhoudingen alleen maar ten goede komen, mits je natuurlijk openstaat voor de beweegredenen van anderen.