Zo haal je meer uit informeel leiderschap

Cover stories

Informeel leiderschap krijgt weinig aandacht in de organisatiekunde. Onterecht, informele leiders spelen een cruciale rol in innovatie en het beheersen van de informatiestromen. In een tijd van platte organisaties met autonome medewerkers worden ze bovendien steeds belangrijker. Uit een recente studie blijkt dat als informele leiders zich niet door hun organisatie gesteund voelen, een burn-out op de loer ligt.

Voorbeelden

Online bank Knab heeft de klantenservice hoog in het vaandel staan, reden waarom de servicedesk een centrale plaats in de organisatie heeft. Toen een medewerker van de afdeling merkte dat de klanten vaak opmerkingen hadden over de mailtjes die ze van de bank ontvingen, kaartte hij dat intern aan. Als servicedeskmedewerker, verklaarde hij tegen zijn collega’s, heb ik ideeën voor hoe het beter kan. Samen met mensen van CRM ging hij naast zijn reguliere werk aan de slag met het vernieuwen van de e-mails.

Toen een groep collega’s uit de LHBTI-gemeenschap op het hoofdkantoor van ASML op een dag samen de lunch gebruikte, bespraken ze de Pride Walk die in Eindhoven op het programma stond. Moesten ze meedoen, was de vraag die ze zichzelf stelden, zo ja moesten ze als ASML-delegatie meedoen? De consequentie was dat hun geaardheid in het hele bedrijf bekend zou worden; een uit-de-kast-komen ten overstaan van alle collega’s. Toch besloten ze de stap te zetten, wat uitmondde in de oprichting van Pink ASML (tegenwoordig ‘Proud’), een belangengemeenschap en ontmoetingsplaats voor mensen uit de LHBTI-groep.

“Je geaardheid is belangrijk. Het is wie je bent”, aldus een van de oprichters van Proud. “Daarom is het zo wezenlijk dat je dat op je werk kunt uiten.”

Informeel leiderschap komt niet alleen bij Knab en ASML, maar in elke organisatie voor. Overal zijn mensen te vinden die het voortouw nemen zonder dat iemand ze erom heeft gevraagd, en zonder dat ze over formele autoriteit beschikken. Maar die desondanks in staat zijn hun collega’s in het project te betrekken. Je vindt informeel leiderschap in alle soorten en maten: van initiatieven tot het verbeteren van producten en beter bedienen van klanten tot het organiseren van bijeenkomsten en borrels. Informele leiders doen wat ze doen eenvoudig omdat ze dat nuttig en nodig vinden. Of omdat ze verwachten dat hun organisatie of team erop vooruitgaan. Of gewoon omdat ze het leuk vinden. Het is vierentwintigkaraats intrinsiek gemotiveerd gedrag.

Van grote waarde

Toen ik het afgelopen jaar met het schrijven van een boek over informeel leiderschap bezig was, vielen me verschillende dingen op. Ontegenzeggelijk zijn informele leiders van grote waarde voor hun organisatie. Ze zijn cultuurdragers en spelen een belangrijke rol bij het beheersen van de informatiestromen in hun team. Vaak motiveren ze hun teamgenoten en zijn ze een verbindende factor tussen formele leidinggevenden en hun teams.

Ondanks hun waarde zien bedrijven hun informele leiders amper staan. Voor mijn boek benaderde ik vele tientallen organisaties, maar de eerste die gericht beleid op informeel leiderschap voert moet ik nog tegenkomen. Leiderschapstrainingen zijn in de regel gericht op mensen die moeten doorgroeien naar formele managementposities. In de gemiddelde MBA hoor je niks over het onderwerp. In de managementliteratuur ontbreekt het (tot nu toe) vrijwel volkomen.

Waar komt de blinde vlek vandaan? Waarschijnlijk heeft het ermee te maken dat informeel leiderschap ‘zo maar’ lijkt te ontstaan. Organisaties krijgen het min of meer cadeau. Het zit nu eenmaal ingebakken in sommige mensen om na te blijven denken over de vraag hoe ze hun werk effectiever of leuker kunnen maken, en de noodzakelijke stappen te zetten om dat te bereiken. En dat virus daarbij op anderen over te brengen. Daarbij komt dat de onmiddellijke toegevoegde waarde van informeel leiderschap aan organisaties moeilijk vast te stellen is. Het is net als met andere onderwerpen die betrekking hebben op de organisatiecultuur: het is lastig de bijdrage te kwantificeren. Het zou echter een grote misvatting zijn haar om die reden te veronachtzamen.

Proactieve persoonlijkheid

Wie zijn ze eigenlijk, de informele leiders? Welke eigenschappen onderscheidt ze? Uit studies blijkt dat informele leiders gemiddeld meer werkervaring hebben dan hun collega’s. Het zijn vaak de ‘go to people’, de mensen waar hun collega’s naartoe gaan als ze een vraag over het werk hebben. De mensen ook die deze rol graag op zich nemen.

Meestal manifesteren informele leiders bovendien een ‘proactieve persoonlijkheid’, dat wil zeggen dat ze hun eigen ideeën hebben over hoe het werk het beste kan worden gedaan (die niet altijd aansluiten bij de gangbare ideeën). Waarmee informele leiders niet altijd de makkelijkste collega’s in de omgang zijn. Toch hebben ze vaak hart voor de zaak. Volgens hun collega’s beschikken ze over zelfvertrouwen, communicatievaardigheden, kennis van zaken en een positieve werkhouding, aldus een Amerikaanse studie.

Burn-outgevaar

Maar hoe proactief ze ook mogen zijn, dat neemt niet weg dat informele leiders net als andere mensen om hun bijdrage gewaardeerd willen worden. Uit recent onderzoek van de University at Buffalo School of Management blijkt dat informele leiders vanwege het overwerk dat ze doen uitgeput kunnen raken. Cruciaal is in hoeverre ze zich door hun organisatie gezien en gesteund voelen. Is er weinig steun, dan kan de burn-out op de loer liggen.

Verontrustende conclusie want in de platte organisatie met autonome medewerkers wordt informeel leiderschap steeds belangrijker.

Het idee van de verplatting is immers (onder meer) dat de autonome medewerkers dicht bij hun klanten staan, goed weten waaraan die klanten behoefte hebben, en daarop kunnen inspelen. Maar om dat te doen moeten die medewerkers in hun eigen organisatie vaak dingen gedaan kunnen krijgen. Ze moeten teamgenoten en collega’s van andere afdelingen zo ver krijgen om hun oplossingen te steunen. Dat vraagt om leiderschapskwaliteiten.

Maar organisaties doen zoals geconstateerd weinig met het onderwerp. Of hun autonome medewerkers zich tot informeel leider ontwikkelen, zodat (zoals bij Knab) de dienstverlening naar de klanten écht wordt verbeterd, wordt min of meer aan het toeval overgelaten.

Drie tips

Wat kunnen organisaties doen om het informeel leiderschap in hun bedrijf te versterken? Medewerkers opdragen om leiderschap te tonen werkt niet. Beter is het er de juiste omstandigheden voor te creëren. Drie belangrijke tips zijn ontwikkelen, de ruimte geven en waarderen.

TIP 1: ontwikkel informeel leiderschap

Voordat mensen leiderschap laten zien, moeten ze in de eerste plaats geloven dat ze het kunnen. “Niemand kan leiderschap in je leggen. Je moet het in jezelf naar buiten brengen”, zoals James Kouzes en Barry Posner in hun boek Everyday People, Extraordinary Leadership schrijven. Het gaat vaak samen met voldoende zelfvertrouwen en een interne locus of control: het idee dat je invloed op je omstandigheden hebt. Dat idee kan worden versterkt als mensen ervaring opdoen, dus kunnen oefenen in het leiden.

Medewerkers kunnen worden gestimuleerd met een project met een bescheiden omvang te starten. Een leiderschapscoach kan voor ondersteuning zorgen. Specifieke vaardigheden waarin de medewerkers daarbij te trainen zijn, zijn onder meer projectmanagement, lobbyen, delegeren en conflictbeheersing.

TIP 2: geef informeel leiderschap de ruimte

De tijd van de 20%-dagen van Google is voorbij. Weinig bedrijven kennen hun medewerkers nog een vaste hoeveelheid uren toe om hun eigen projecten in te ontwikkelen. Toch is het belangrijk dat managers het informeel leiderschap dat ze in hun team zien de ruimte geven. De kunst daarbij is het te faciliteren door tijd en eventueel andere middelen ter beschikking te stellen, zonder harde voorwaarden vooraf te stellen. Bij voorwaarden en eisen past verantwoording, en dat doet af aan de intrinsieke motivatie. Managers en leiders kunnen erop worden getraind om informeel leiderschap in hun team te herkennen en er adequaat op te reageren.

TIP 3: waardeer informeel leiderschap

De formele leiders zijn vaak de ‘sterren’ in de organisatie. Naar de directieleden en divisiehoofden gaat de meeste aandacht uit. Iedereen in het bedrijf kent hun namen. Toch verdienen medewerkers die uit eigen beweging een initiatief nemen waar het hele bedrijf wat aan heeft het soms meer om in de schijnwerpers te staan dan het bestuurslid dat het lintje bij de opening van de nieuwe vestiging mag doorknippen.

Als mensen informeel leiderschap willen tonen, moet volkomen duidelijk zijn dat het welkom is. Denk bijvoorbeeld aan de corporate storytelling en interne communicatie waarin aan de successen van informele leiders aandacht wordt besteed. Hun projecten kunnen worden uitgelicht en de wordingsgeschiedenis ervan verteld. Blogs over dit soort onderwerpen worden door collega’s zeer gewaardeerd, is mijn ervaring. Ze kunnen ze op ideeën brengen.

Informele leiders zijn een bijzonder ondersoort van de werknemersgemeenschap. Het zijn mensen die naar oplossingen zoeken, initiatieven nemen en zich niet in passiviteit verliezen. Ze brengen vaak positieve energie met zich mee en zorgen dat dingen tot stand komen die anders niet van de grond waren gekomen. Organisaties die deze mooie eigenschap tot wasdom kunnen brengen, kunnen daarvan veel vruchten plukken.

Peter van Lonkhuyzen is de auteur van Informeel leiderschap, Leidinggeven zonder de baas te zijn (Boom uitgevers 2022).

Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren

Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)

Word een pro!

SCHRIJF MEE >>

Bert van der Linden
Lid sinds 2019
Ik ben het volledig met dit artikel eens. Formele leiders zijn aangesteld , informele leiders zijn zo gegroeid binnen de organisatie. Wij binnen Interact Consult maken bij verandertrajecten bij voorkeur gebruik van informele leiders.

Meer over Leidinggeven