Persoonlijkheidstesten als DISC en MBTI doorstaan wetenschappelijke toets niet echt

Organisaties maken veel gebruik van persoonlijkheidstesten. Denk hierbij aan MBTI en DISC (Insights). Toch is er wetenschappelijk veel kritiek op. Daar hoor je echter niet zoveel over. Vandaar dat ik er in dit artikel bij stil sta. Ik ben er niet op uit DISC, MBTI of welke methode dan ook in een schemerachtig licht te plaatsen. Ik zal me hier op DISC richten, maar de kritiek die uit onafhankelijk onderzoek komt is van toepassing op vrijwel alle testen die de laatste decennia worden gebruikt in organisaties.

(In een reeks artikelen over veranderingsmethoden die worden gebruikt in organisaties is dit deel 1. Sommige delen verschijnen hier, anderen op jongebazen. Morgen wordt daar de Birkman-methode behandeld. Het doel van de artikelen is de methoden aan te leggen tegen de moderne inzichten in korte postings, uiteraard om ze te helpen hun methoden te moderniseren. De nieuwe inzichten waren niet bekend toen de behandelde methodes werden ontwikkeld.) 

Ik werk als trainer en coach zelfs regelmatig met genoemde methodieken, meestal op verzoek van organisaties. Ik ben me echter bewust van de wetenschappelijke beperkingen van de methode en deel dat ook met mijn trainees. Dan zijn de testen wel bruikbaar, omdat het zelfperceptietesten zijn en je als trainer en trainee in kan gaan op de beelden die de trainee van zichzelf schetst.

Toch mag je als manager, trainer en coach niet voorbijgaan aan de wetenschappelijke beperkingen van een test. Vandaar dat ik ze hier op een rij zet. 

- Het onderzoek waarop DISC is gebaseerd is verouderd. Het dateert uit de jaren ’20 van de vorige eeuw. Het is gebaseerd op het werk van William Marston (1893-1947), een psycholoog, die er over begon te publiceren in 1928. Het is daarna verder uitgewerkt en vanaf de jaren ’70 ingezet door organisaties. De Amerikaanse psycholoog John Geier werkte de theorie van Marston uit tot het commerciële DISC-assessment zoals we dat nu kennen.

- DISC wordt beschouwd door wetenschappers als een simplificatie van onze persoonlijkheid. Mensen bestaan uit veel meer dimensies dan de 4 die DISC noemt (en met elkaar combineert). Je kan er zomaar een aantal aan toevoegen. Ik noem er een aantal. ‘Openheid voor ervaring’, ‘emotionele stabiliteit’, ‘vriendelijkheid’, ‘agressiviteit’, ‘creativiteit’, ‘impulsiviteit’, ‘assertiviteit’, ‘autonomie’, ‘perfectionisme’, ‘humor’ en ‘zorgvuldigheid’.

-Nu zullen DISC-consultants misschien hun best doen om deze dimensies onder te brengen onder de 4 letters. Zorgvuldigheid en perfectionisme vallen dan bijvoorbeeld onder de letter C, vriendelijkheid onder I, creativiteit ook onder I, emotionele stabiliteit onder de S, agressiviteit onder de D, etcetera. Deze indeling lijkt slim maar klopt niet. Zou de C of D bijvoorbeeld niet ook heel creatief kunnen zijn? En de I niet perfectionistisch? Ja hoor, dat kan best. Zo bezien zijn de 4 letters uiteindelijk vrij willekeurig en onvolledig.

- DISC gaat uit van een ‘vast’ persoonlijkheidstype. Alsof iemand altijd en overal een hoge D, I, S of C is. Maar mensen vertonen verschillend gedrag in verschillende contexten. Deze contexten meet DISC niet. Het heeft wel wat ideeën over zelfbeeld, je gedrag onder stress en het idee dat je hebt dat mensen over je hebben, maar Birkman gaat bijvoorbeeld veel verder in bepaling van de invloeden van een context en prognotiseert die ook gedetailleerder. 

- De vraag of de test wel meet wat hij beweert is niet zomaar met ‘ja’ te beantwoorden. Kan je zomaar zeggen dat DISC het gedrag prognotiseert dat iemand op basis van zijn profiel zou vertonen? Hoe verklaar je dan dat een hoge D in bepaalde settings uitstekend volgend kan zijn? En hoe verklaar je dat een hoge I op een dag plotseling heel consciëntieus aan de slag is? 

Nog eens, dit geldt niet alleen voor DISC, maar voor vrijwel alle persoonlijkheidstesten. Men noemt dit de validiteit van een test. De ‘Big Five’ wordt ondersteund door een hoge validiteit en ook door empirische studies. Dit zijn studies die gebaseerd zijn op objectieve waarnemingen in plaats van op een theorie of op speculatie. Helaas kunnen we dit niet zeggen over de meeste persoonlijkheidstesten en dus ook niet over DISC. 

- DISC-testen (en veel andere testen) missen niet alleen een gedegen validiteit, maar ook empirische studies ontbreken. Het onderzoek dat gedaan wordt komt meestal uit de organisatie zelf. 

- DISC-testen (en veel andere testen) hebben een commercieel belang en worden door organisaties via marketingstrategieën verkocht. Dit heeft invloed op de artikelen die verschijnen. 

- DISC is (net als MBTI, Birkman en Belbin) een zelfbeoordelingsrapportage. De wetenschap heeft echter ontdekt dat mensen zichzelf nooit volledig objectief kunnen beoordelen. Dus hoeveel waarde je moet toekennen aan het resultaat is onduidelijk. Daarom is het goed om mensen ook feedback bij anderen te laten ophalen. Dit is nog niet zo gemakkelijk, is mijn ervaring, omdat mensen ondeskundig of te rooskleurig feedback kunnen geven.

Ondanks het gebrek aan wetenschappelijke onderbouwing doet DISC het goed. Dat komt door de toegankelijkheid. Slim aan dit soort testen is hun eenvoud. En mensen herkennen zich altijd wel ergens in. Neem bijvoorbeeld astrologie. Meerdere onderzoeken lieten zien dat mensen met sterrenbeeld A zich herkenden in sterrenbeeld C of F. Als je bij zei dat dit een beschrijving van hun sterrenbeeld was, terwijl dit niet zo was, herkenden ze zich.

Mensen zijn door hun brein gemakkelijk te misleiden. Placebo’s doen het goed. Als ‘het werkt’ zijn we niet meer zo op zoek naar hoe dat komt. Te moeilijk.

Ik denk, en ik zeg dit uit betrokkenheid met de aardige en deskundige mensen die ik ken bij DISC, dat DISC zijn methode onder de loep moet nemen en moet moderniseren. Daarbij kan het zich verrijken met nieuwe neuro-inzichten, met inzichten uit de Big Five, met contextpsychologie en met bio-psychologie. Het kan zich verder verdiepen in de mens en de oppervlakkigheid uit zijn systeem halen. De vraag is of het dat zal doen. De vraag is namelijk in hoeverre organisaties zaak willen maken van een wetenschappelijker benadering. ‘Het werkt toch? Wat zeur je dan?’  

Waarom ik zeur? Omdat 'het werkt toch' onvoldoende is; placebo's 'werken' ook. Omdat ik zorg heb voor de voortgang en kwaliteit van mijn vak. Stel dat techneuten zo zouden redeneren als ze met een lapmiddel werken.

‘Het klopt niet, maar het werkt dus hou op met zeuren’.

De organisaties die persoonlijkheidstesten aanbevelen hebben huiswerk. Dat is mijn conclusie. En die geldt niet alleen voor DISC.