Flexibiliteit is het nieuwe management

Een grote multinational wilde enige tijd geleden haar werknemers op projectbasis voor een bepaalde periode inhuren door "een maximale verblijfstijd in de functie vast te leggen". De onderneming hoopt zo sneller en natuurlijk flexibeler op veranderingen in de markt te kunnen reageren.

Flexibiliteit is het nieuwe toverwoord op managementgebied. De manager die het begrip niet te pas en te onpas gebruikt, lijkt niet meer mee te tellen. Het is net als het recent nu ook buiten vakkringen veel gebezigde 'employablity' een term die niet ter discussie lijkt te staan en blijkbaar bij iedereen hetzelfde begrippenkader oproept.
Toch is flexibiliteit vaak niet meer dan een kreet. Als de term op organisaties slaat, betekent flexibiliteit vandaag de dag het aanpassen aan omstandigheden. De lading 'buigzaam' of de direct van het latijn afkomstige betekenissen 'veranderlijk' of 'onbestendig' lijken in managersland geheel verdwenen in het spraakgebruik.

Flexibiliteit is in bedrijven tegenwoordig in zwang als abstractie ("We moeten flexibeler werken om de concurrentie uit Azië aan te kunnen") of als bijvoeglijk naamwoord om veranderingen in de beheerssfeer aan te geven ("We moeten flexibeler arbeidsvoorwaarden overeenkomen om de concurrentie uit Azië aan te kunnen"). En alle managers en medewerkers moeten op alle mogelijke manieren flexibel zijn of dat zo snel mogelijk worden. Namelijk om de concurrentie uit Azië aan te kunnen.

Flexibiliteit van medewerkers komt behalve in de sfeer van cultuurverandering, meestal neer op steeds flexibelere arbeidsvoorwaarden en flexibeler inzetbare medewerkers. Het draagvlak daarvoor lijkt steeds groter te worden, vooral bij managers die zelf wel op een vast contract werken en alleen voor zorgtaken in hun gezin flexibel inzetbaar zijn.De ingeslagen weg naar een flexibele arbeidsmarkt, ook wel aangeduid als flexmarkt, lijkt onomkeerbaar. De sleutel voor deze vorm van flexibilisering is het tornen aan het contract voor onbepaalde tijd.

Nu wordt een contract voor onbepaalde tijd inderdaad vaak verward met het begrip vast contract. Maar waar het om gaat is dat bedrijven denken flexibeler te kunnen opereren door mensen geen vast contract aan te bieden. Dat is een misverstand en bepaald niet zonder risico's. De flexibele organisatie ontstaat namelijk niet door mensen op een tamelijk willekeurig criterium te straffen door korting op salaris en arbeidsvoorwaarden of misschien zelfs wel uit de organisatie te gooien.

Ten eerste neemt elke werkgever een risico op een wegens demografische factoren steeds kleiner wordende arbeidsmarkt. Zeker als de na-oorlogse generatie over tien jaar met pensioen gaat, is het dringen geblazen voor werkgevers op de arbeidsmarkt. Dat is bij specialistische functies nu al merkbaar.
Daarnaast vergroten juist stabiele arbeidscontracten de kans op een flexibeler bedrijf. Dat heeft te maken met het feit dat flexibiliteit als verzamelterm wordt gebruikt, terwijl er twee soorten flexibiliteit bestaan.

Er is een onderscheid tussen numerieke flexibiliteit, flexibiliteit in het arbeidsvolume, en functionele flexibiliteit, waarbij het flexibel functioneren van de organisatie voorop staat.

Curieus

Als een bedrijf zich concentreert op functionele flexibiliteit kunnen mensen effectiever en planmatiger binnen de organisatie op het bedrijf afgestemde vaardigheden ontwikkelen, waardoor ze breder inzetbaar zijn. Daarnaast betekent numerieke flexibiliteit veel coördinatieproblemen en voor de organisatie over het algemeen weinig stabiliteit in de onderlinge verhoudingen. Het vastleggen van een maximale verblijfstijd in de functie betekent namelijk waarschijnlijk ook een roulatiesysteem. Prima, en voor veel organisaties bijvoorbeeld in de overheidssfeer zou het een zegen zijn, maar met snel van functie wisselen ontstaan ook belangrijke problemen. De Rotterdamse hoogleraar Volberda heeft aangetoond dat te snel roulerende medewerkers een factor kunnen zijn voor het ontstaan van chaos in plaats van de zo gewenste flexibiliteit. Snel wisselen van functie werkt beter als het met mate gedoseerd wordt. Mensen krijgen ook de neiging veel bezig te zijn met de plek die ze na hun huidige functie gaan vervullen.
En tot slot hebben veel werknemers toch ook de neiging zich te identificeren met hun werkgever.

Het type flexibiliteit waarbij mensen door een coachende managementstijl gestimuleerd worden om zich breed te ontwikkelen is verreweg te prefereren boven straf door korten op salaris of verkapt ontslag. Zo kun je kijken naar een hele loopbaan en niet alleen naar die misschien maar een paar jaar waarin een werknemer nu eens geen zin of gelegenheid heeft (bijvoorbeeld door zorgverlof of andere zwaarwegende privé-omstandigheden, waar een bedrijf soms maling aan heeft) om opleidingen te volgen.

Een nog veel duidelijker ontwikkeling om na te gaan denken over hoe je mensen binnen de organisatie actief houdt, is de toenemende vergrijzing. Oudere werknemers zullen een steeds groter deel van de personeelsbezetting van bedrijven uitmaken. Want er komen niet alleen meer ouderen, zij zullen ook langer blijven werken. Sommige managers zullen waarschijnlijk niet wakker liggen van het feit dat juist deze categorie werknemers na verloop van tijd met weinig scrupules aan de kant gezet worden. Maar niet alleen voor bedrijven, maar ook maatschappelijk betekent dat op termijn een sociale ramp.