Iedere organisatie lijkt tegenwoordig te geloven dat feedback dé sleutel is tot betere prestaties. Het liefst sturen we iedereen op een training: ‘Hoe geef je effectieve feedback?’. Maar laten we eerlijk zijn: hoe vaak zie je dat zo’n training daadwerkelijk iets verandert?

Feedbacktrainingen beloven dat medewerkers beter durven aanspreken, dat stiltes worden doorbroken en dat ongemakkelijke waarheden eindelijk boven tafel komen. In de praktijk levert het vaak iets heel anders op: kunstmatige harmonie. Iedereen knikt beleefd, zegt het juiste, en gaat daarna terug naar de oude patronen. Het team blijft comfortabel ongelukkig.

Ik herinner me een team waar ik ooit mee werkte waar men elkaar niet of nauwelijks aansprak. Iedereen had in het recente verleden braaf de feedbacktraining gevolgd. Netjes complimenten geven, verbeterpunten volgens het sandwich model. En in de praktijk? Stiltes die niet werden doorbroken, ongemakkelijke meningen die onuitgesproken bleven. Het team bleef comfortabel ongelukkig. De training had hun geleerd wát ze moesten zeggen, maar niet hóé ze durfden spreken in een cultuur waarin angst voor repercussies de boventoon voerde.

Het probleem zit ‘m niet in de techniek. Met een  beetje moeite en oefening kunnen we allemaal leren om feedback te structureren, complimenten te geven en verbeterpunten op een nette manier te verpakken. Het probleem zit in de context: de cultuur, de machtsverhoudingen, de veiligheid. Zonder die ingrediënten is feedbacktraining een leeg ritueel. Het is alsof je iemand een brug laat bouwen, maar vergeet hem op de fundering te zetten.

Een andere trend is dat steeds meer organisaties afscheid nemen van klassieke feedback en kiezen voor feedforward. Niet eindeloos terugblikken op wat fout ging, maar samen kijken naar wat morgen beter kan. Positief, toekomstgericht en zonder oordeel. Klinkt mooi, toch? Alleen: ook feedforward verandert niets als de cultuur niet veilig genoeg is om écht te durven spreken. Zonder dat fundament blijft het vooral een ander jasje voor hetzelfde toneelstukje.

Toch is er ook een andere kant. Goed uitgevoerde feedbacktrainingen of teamcoaching, ingebed in een cultuur van psychologische veiligheid en heldere afspraken, kunnen wél een verschil maken. Het gaat niet om het aanleren van een techniek, maar om het creëren van een omgeving waarin mensen daadwerkelijk durven spreken. Een training of teamcoaching traject kan dat proces versnellen, maar het kan het nooit vervangen.

Wat vaak vergeten wordt: feedback gaat over verantwoordelijkheid nemen én geven. Het is niet alleen de taak van de medewerker om het gesprek aan te gaan; de leidinggevende moet ruimte bieden, voorbeeldgedrag laten zien en fouten mogen maken. Zonder dit kan elke training nog zo interactief zijn, het blijft een toneelstukje.

Mijn advies: stop met het blindelings inzetten van feedbacktrainingen. Begin met het onderzoeken van de onderstroom: hoe voelt het echt in het team? Wie durft wél te spreken, en wie zwijgt uit angst voor repercussies? Welke patronen zorgen ervoor dat feedback onzichtbaar verdwijnt? Pas als je dit helder hebt, heeft een training betekenis.

En een laatste waarschuwing: verwacht geen wonderen. Feedback is een middel, geen doel. Teams groeien niet omdat iemand een model van feedback kent, maar omdat ze elkaar durven te confronteren en ondersteunen, ook als dat ongemakkelijk is. Alles wat daarbuiten valt, is meestal leuk voor de HR-agenda, maar niet voor de werkvloer.

Kortom:
feedbacktrainingen zijn geen magie, ze zijn een hulpmiddel. Zinvol als je ze in de juiste context zet, zinloos als je ze inzet als quick fix. Wil je dat je team echt verandert? Begin met veiligheid, helderheid en (collectieve) verantwoordelijkheid. Alles wat daarna komt, is bonus.