Channels

Faciliterend leiderschap. Dat is wat we tegenwoordig willen. Coachende leiders, die naast ons staan in plaats van boven ons. Zodat we gestimuleerd worden om ons te ontwikkelen en om eigen verantwoordelijkheid te nemen. Zodat we het liefst zoveel mogelijk zelfsturend worden. Dat zou voor alle partijen een grote win-win situatie zijn.

Daar ben ik het helemaal mee eens. Er zit echter ook een risico aan. Faciliterend leiderschap kan heel gemakkelijk overgaan in zacht heelmeesterschap. Een zachte heelmeester in het management kun je herkennen aan de leider die altijd open staat voor een goed gesprek en altijd bereid is om zich te laten overtuigen door ‘goede argumenten’. Op zich hoort dit ook bij faciliterend leiderschap. Het verschil zit hem erin dat zachte heelmeesters hun positie onvoldoende bevestigen door het geven van richting en het stellen van grenzen.

Mr ‘Nice Guy’ en Ms ‘Good Gal’

Ook als faciliterend leider blijven er impopulaire beslissingen langskomen die je wel moet maken. Zachte heelmeesters hebben gemeen dat ze graag een ‘nice guy’ of een ‘good gal’ willen zijn. Hierdoor hebben ze moeite om verantwoordelijkheid te nemen voor impopulaire beslissingen, waardoor ze onduidelijk worden en de confrontatie rond deze onderwerpen uit de weg gaan. Medewerkers die daar gevoelig voor zijn blijven deze grenzen opzoeken, waardoor veel ruis ontstaat door overleg op overleg. Een eindeloze overlegcultuur is het gevolg, die al snel binnen het team kan leiden tot productievertraging en irritatie.

De oplossing moet van twee kanten komen

Bedrijven kunnen geneigd zijn om in dat geval de grenszoekende medewerker een heropvoeding te geven in de vorm van een coachtraject. “Leer alsjeblieft wat minder lastig te zijn en laat je leidinggevende met rust”, is de verkapte boodschap. Helaas heb je dan maar één element te pakken. Natuurlijk is het goed als een medewerker leert dat hij grenzen respecteert. Maar dit werkt alleen écht goed als de leidinggevende ook in de spiegel kijkt en zijn gedrag rond het stellen van grenzen onder de loep neemt. Juist bij faciliterend leiderschap is het stellen van duidelijke grenzen van cruciaal belang. Want dit maakt dat medewerkers op een veilige en effectieve manier binnen deze kaders richting kunnen geven aan hun arbeidsproces.

Ben jij als leider een zachte heelmeester?

  • Merk je dat je veel meer tijd kwijt bent aan overleg dan je eigenlijk wilt?
  • Lopen vergaderingen steevast uit?
  • Heb je het gevoel dat bepaalde medewerkers geneigd zijn om steeds bij jou te komen ‘nuilen’ en zeuren over beslissingen die gemaakt zijn?
  • Voel je verzet en krijg je herhaaldelijk het gevoel dat je toch weer meer hebt toegegeven dan je oorspronkelijk wilde?
  • Heb je wel eens het gevoel dat jouw medewerkers jou helemaal niet als een leidinggevende zien?
  • Zoek je bij anderen steun en bevestiging als het gaat over beslissingen die mogelijk tot verzet kunnen leiden?
  • En ben je geneigd om bovenstaande goed te praten of misschien te duiden als faciliterend leiderschap?

Hoe meer vragen je met ‘ja’ hebt beantwoord, hoe groter de kans dat je een zachte heelmeester bent. En wat er over zachte heelmeesters gezegd wordt, dat klopt. Zij maken ongewild stinkende wonden die uiteindelijk steeds meer gaan etteren. Vooral bij de mensen die ervan houden om aan korstjes te krabben. In dat geval is er dus ook voor jou werk aan de winkel. Overweeg eens executive coaching bijvoorbeeld. Want het mooie van leiderschapsontwikkeling is dat de impact op het team enorm kan zijn. Dus dan kan het zomaar gebeuren dat de problemen rond de lastpakken in jouw team uit zichzelf oplossen. En dan spreken we pas echt van een win-win situatie.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Helemaal mee eens. De coachende rol naast de medewerker brengt ons verder. Collega’s verantwoordelijk maken voor deeltaken en samen de eindresultaten beoordelen op een constructieve wijze levert veel op. Betekent ook dat wanneer een collega een beter idee heeft dan jijzelf je daar ontzettend blij mee moet zijn. Dat is voor sommige leidinggevenden wel eens moeilijk. Je moet je kunnen beseffen dat hierdoor je eigen werk makkelijker wordt ! De rol van de faciliterende manager is op basis van de deelresultaten overwogen keuzes te maken en soms zijn dat compromissen. Zo gaan we het doen !

x
x