In Nederlandse organisaties wordt verschillend over diversiteit en diversiteitsmanagement gedacht.

Size matters; grootte maakt verschil:
Binnen grote organisaties blijkt kennis over diversiteitsmanagement aanwezig, alleen wordt het niet op juiste manier toegepast. Kleine organisaties hebben minder te maken met diversiteit en zien er nog niet het voordeel van in. Van alle organisaties in het onderzoek blijkt twee derde een gebrek te hebben aan visie op diversiteit en 30,4 procent heeft een gebrek aan draagvlak binnen de organisatie.

Mannen optimistischer dan vrouwen:
De meningen zijn verdeeld over het wel of niet beschikken over de juiste vaardigheden van werknemers en managers in het omgaan met diversiteit. 69,6 procent van de respondenten geeft aan dat werknemers beschikken over de juiste vaardigheden, dit in tegenstelling tot 45,7 procent voor de managers. De mannelijke respondenten gaven aan vertrouwen te hebben in eigen vaardigheden en die van collega’s in het omgaan met diversiteit. Daarentegen vinden vrouwen dat de meerderheid van de werknemers niet over deze vaardigheden beschikt. Ook dachten vrouwen vaker dan mannen dat managers niet over voldoende vaardigheden beschikken. Een meerderheid van de vrouwen denkt dat de organisatiecultuur niet openstaat voor verandering en diversiteitsdenken. Een verklaring voor deze kritische houding is dat vrouwen te maken hebben gehad met vooroordelen vanuit de organisatie.

Lees ook:

Intercultureel samenwerken

Nuttig maar lastig:
Een ruime meerderheid van 86,9 procent van de respondenten ziet diversiteitsmanagement als het middel voor een optimale afstemming tussen omgeving en organisatie. Men is optimistisch over het investeren in kennis en vaardigheden. Minder optimistisch waren zij over de bereidheid om te veranderen, wat te maken heeft met de cultuur van een organisatie.

Verschillen inzetten voor succes:
Uit het onderzoek blijkt dat diversiteitsmanagement vraagt om een eenduidige aanpak. Er bestaan hierover nog grote verschillen in de aanpak en ideeën. De meerderheid van de respondenten ziet diversiteitsmanagement als het middel voor een optimale afstemming tussen omgeving en organisatie. Om het daadwerkelijk succesvol te laten zijn voor een organisatie moeten de juiste stappen worden genomen. Dit is een proces dat tijd en expertise vereist, maar wel de weg is naar een succesvolle toekomst. De Chinese onderzoeker Yiliang Wu zegt hierover: ‘’een regenboog is mooi vanwege zijn verschillende kleuren, zo ook de samenleving. Wil een samenleving efficiënter, gezonder en evenwichtiger worden, is het belangrijk gebruik te maken van de verschillen en sterke eigenschappen van verschillende mensen”.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Volgens mij zijn verschil en eenheid twee kanten van dezelfde medaille. Beiden zijn – denk ik – nodig. Wie ooit enige jaren in een Nederlandse jaren ’50/’60 wijk heeft gewoond en van de natuur houd, weet dat je van uniforme eenheid ‘emotioneel dood’ kan gaan. Daarentegen, wie wel eens geluisterd heeft naar a-tonale muziek (soms ook wel aangeduid als ‘piep-knars-boem muziek’) ervaart al die verscheidenheid – zo is mijn inschatting tenminste – meestal niet bepaald als mooi (maar misschien ben ik daarvoor dan ook wel te weinig muzikaal opgevoed). Hoe dan ook, WAARDEREND omgaan met verschillen is een kwestie van het maken van een bewuste keuze over hoe je medemensen en dergelijke wil zien – als objecten of als waardevolle wezens. En dat betekent ietsje meer dan sociaal-wenselijke ideaalbeelden maken van hetgeen je zelf voelt, denkt en doet. Ach, mensen die daar meer over zouden willen weten kunnen bijvoorbeeld terecht bij auteurs als Covey, Senge, Pfeffer, Peck Scott en collega’s. Verder, de groeten uit Aruba – where diversity is a way of life!

drs Tae Harte

Helaas is de vraag “Wat moet ik doen?” onbeantwoord gebleven.
Het is leuk om te weten, dat je je harder zult moeten inspannen om vrouwen te overtuigen, dat je er iets aan wilt doen. Het is daarentegen denk ik nog veel moeillijker om mannen ervan te overtuigen, dat ze nog een lange weg te gaan hebben.
Wat dat betreft lijkt bovenstaande opsomming van gegevens, te lijken op het probleem dat een rijkaard heeft. Een beetje rijker voelt een stuk minder leuk, dan de pijn van een nog kleiner beetje verlies. Nog iets meer diversiteit is voor de mannen schijnbaar een verlies dat meer pijn doet, dan dat het voor de vrouwen en andere achtergestelde partijen voldoening geeft.

Wat dat betreft denk ik dan ook, dat de vrouwen dichter bij de waarheid zitten, wat betreft de mate van diversiteit in onze maatschappij, dan de mannen. En dat zal zo blijven, zolang mannen niet inzien, dat gelijkheid iets anders betekent dan hetzelfde.

Na het lezen van het artikel ben ik nog niks wijzer geworden. De auteur geeft netjes aan bekende feiten te kunnen opsommen. Beter was het geweest om de achtergronden van weerstand te onderzoeken. Waarom die weerstand tegen een divers personeelsbeleid?

Grote werkgevers zeggen open staan voor diversiteit, en toch hebben ze alleen maar autochtone recruiters in dienst die voornamelijk autochtone werknemers binnen halen. De allochtone werknemer zouden ze zogenaamd niet kunnen vinden. Allochtone werknemers worden vaak afgewezen op de drogredenering ‘past niet in het profiel’. Als je alleen witte druifjes op je fruitschaal wil, passen donkere en rode er niet tussen. Voor zover allochtonen wel worden geselecteerd, is het voornamelijk vanwege hun uitzonderlijke prestaties. Goed je functie uitvoeren is voor de allochtoon niet goed genoeg om geselecteerd te worden.

Werkgevers hebben liever geen allochtonen (daarmee bedoel ik de niet-westerse allochtoon) in dienst, en zeker niet op een strategische, goedbetaalde functies. Recruiters bij uitzendbureau’s krijgen vaak met onethische verzoeken te maken als het gaat om het aanleveren van personeel. Opmerkingen die regelmatig voorkomen zijn:
“Wel iemand die stampot lust”
“Een echte Nederlander”

Dat vrouwen eerder open staan voor een divers personeelsbeleid blijkt uit de samenleving. Autochtone vrouwen hebben vaker een buitenlandse partner. Veel succesvolle, allochtone medelanders hebben een blanke vrouw. Succesvolle, autochtone mannen met een donkere vrouw komt niet voor. De marktwaarde van een gekleurde vrouw op de relatiemarkt voor goed opgeleide, succesvolle mannen is bedroevend laag. Blonde lokken en blauwe ogen doen het beter dan zwart sluik haar en bruine ogen. Zo is het ook op de arbeidsplaats.

Het is bedroevend slecht gesteld met de diversiteit in bedrijven! Wellicht heeft dit te maken de kolonisatie achtergrond van Nederland waar Afrikanen als slaven werden verhandeld en kleurlingen als minderwaardige schepsels werden gezien. Nederland was één van de grootste spelers op dit gebied. Daarom wordt in Nederland een Zweed als een Zweed gezien, een Engelsman als een Engelsman, een Franse als een Franse, maar alles wat niet westers is, krijgt de benaming allochtoon.

x
x