Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

De belangrijkste boodschap is volgens mij: onderhoud datgene wat is geleerd. Een diploma is geen garantie voor langdurende vaardigheid en/of kennis. Een rijbewijs ontvang je als teken van rijbevoegdheid, omdat je op het examen vaardigheid en verkeersinzicht hebt getoond. Iemand die lang niet meer heeft gereden is met dat rijbewijs nog wel bevoegd, maar vaardig??? Er treedt inflatie op, zoals gezegd.

Terecht wordt opgemerkt dat mooi verpakte opleidingen geen soelaas bieden. Opleiding, of een cursus met een mooie titel, biedt zelden de oplossing voor problemen in de praktijk. Ik heb zelf goede ervaringen met train de trainer programma’s. Zorg dat je op een bepaald bestand aan functies een “collega met een beetje meer” hebt, die gevraagd en ongevraagd kan bijstaan, corrigeren, herhalen, enz. Dan heb je als het ware de onderhoudsmonteur bij de hand. Erg handig, zo’n mannetje (of vrouwtje)…, maar vooral erg effectief en to the point. Voor het onderhoud van die trainers moet overigens wel een maatwerkpakketje (onderhoudsbeurten, maar ook intervisie) worden samengesteld. Het hoort er gewoon bij.

Vriendelijke groet van Joke van Galen

Hallo Arjan,

Ik herken deze cursussen, veel gepraat en rollen spelletjes doen, het levert een kleine bewustwording op. Maar deze bewustwording dient omgezet te worden in het in uit voer brengen van de praktijk.

Wil je er uiteindelijk baat bij hebben zal je moeten blijven oefenen en je continue bewust moeten zijn met wat je doet en zegt, pas dan zal er een moment komen dat het een automatisme wordt en pas dan kan je zeggen dat je de competentie beheerst.

Fijn dat dit eens zo wordt gezegd. Een collega en ik zeiden het gisteren nog tegen elkaar. Alles staat of valt met deze basis vaardigheden. Blijven toevoegen aan al die exotische programma’s is mijn motto.

Helemaal eens met dit artikel.
Door te focussen op allerlei trendy vaardigheden komt de manager eerder verder van zichzelf af te staan dan dat de vaardigheden ‘verweven’ worden met de eigen persoonlijkheid. Het gevaar hiervan is dat de aangeleerde kunstjes moeten werken in plaats van persoonlijkheid en karakter.

Elk mens beschikt of de sociale basisvaardigheden en deze zullen, zeker bij mensen in verantwoordelijke posities, moeten ontkiemen, groeien en tot bloei komen. Dat kan aleen door de juiste zorg, die overigens per ‘bloem’ kan verschillen. Dicht bij jezelf blijven dus, en niet willen kopieren wat je niet bent.

Ik bespeur een mooie ontnuchtering bij veel recente artikelen, waarbij deze briljante inbreng van Arjan noodloos inpast. De genoemde, ogenschijnlijk ‘simpele’ vaardigheden bepalen in hoge mate de performance van onze groeiende dienstverlenende industrie. Maar de dienstverlenende professionals die daadwerkelijk ‘contact’ kunnen leggen en daarmee effectief kunnen communiceren, zijn zeldzaam. Verplaats je eens in een situatie waar iedereen wel over een basisniveau ‘communiceren’ zou beschikken. Alleen al de besparing op de vergadertijd……..

Arjan, complimenten voor dit mooie artikel. Inhoudelijk zeer herkenbaar en heerlijk geschreven. Een voorbeeld van een artikel dat je wel uit moet lezen als je eenmaal begonnen bent; omdat je domweg niet meer wilt stoppen.

Duidelijk en aansprekend artikel van Arjan Lautenbach. Ik herken het als directeur van een advies- trainingsorganisatie, vooral aktief op het terrein van Internationale Samenwerking.
Echter één stelling durf ik aan: open inschrijving kun je zo organiseren dat zowel de individuele deelnemer leert wat zij/hij wil en er bovendien veel onverwachts “bijkrijgt” door de interactie met de andere deelnemers, die uit andere organisaties en landen komen.

Dank voor je stelling Herman. Daarmee zul je verwoorden wat waarschijnlijk vele trainers zullen moeten denken. Het roept direct bij mij een oprechte interesse op: hoe jij hieraan vorm geeft?

Overigens denk ik niet dat je met je stelling ongelijk hebt. Natuurlijk, ook in open inschrijving kan ruimschoots aandacht zijn voor de leerbehoeften en ontwikkelpunten van de individuele deelnemer. De interactie tussen deelnemers van allerlei pluimage kan bovendien juist verfrissend zijn en een uitstekende basis tot het uitwisselen van ‘best practises’. Een ploeg onbekenden kent daarnaast niet de mogelijk remmende werking van een gezamenlijk verleden en bijbehorende ingesleten gedragspatronen. Tenslotte kan de aard van het persoonlijke knel- en leerpunt zodanig zijn dat ontwikkelen in de context waarin deze zich doorgaans openbaart, niet in eerste instantie mogelijk is (denk aan “nee leren zeggen tegen je dominante baas”). Ik zal de laatste zijn om deze ‘voordelen’ te ontkennen.

Echter, de praktijk is weerbarstig, zo blijkt dikwijls. Eerste beperking is dat open inschrijvingsgroepen gewoonweg te vaak te groot zijn om echt persoonlijk te kunnen worden (er moet immers ook wat worden verdiend).

Een tweede beperkende factor betreft het kennis- en vaardigheidsniveau in de groep. Deelnemers kunnen nogal verschillen in wat ze al kennen en kunnen. Programma’s worden daarom veelal aangepast aan de grootste gemene deler. Hetgeen niet voor een ieder optimaal leerrendement betekent. Juist in open inschrijvingstrainingen wordt dit regelmatig op pijnlijke wijze duidelijk.

De vrijblijvendheid die inherent is ingebakken in open inschrijving zie ik als een derde omstandigheid die het leerrendement afremt. Immers, men zit er voor zichzelf. Er is geen enkele sociale druk of controle. Voor velen wellicht een stimulans, maar tegelijk ook voor velen helaas te vaak een bron van ‘niets hoeven’, desgewenst ‘achterover kunnen leunen’, bewust en onbewust ‘social loafen’; en geen haan die daar naar kraait.

Vierde en wat mij betreft belangrijkste probleem is het ontbreken van de ‘werkelijkheidstoets’. Mensen kunnen nu eenmaal nogal uiteenlopende theorieën hebben over wat ze in hun werkelijkheid (denken te) doen, die in een training maar moeizaam op werkelijkheidsgehalte kunnen worden getoetst. Zelfs een instrument als het rollenspel mist voor sommige deelnemers nog de impact om echt kritisch naar zichzelf te (kunnen) kijken. “Ja, maar in het echt deed ik het anders”, ligt bij deze deelnemers voor in de mond. Hetgeen iedere vorm van feedback bij voorbaat diskwalificeert en het leerproces effectief doet vastlopen. Omdat niemand dit kan ontkrachten. Het lastige is natuurlijk: ze hebben gelijk! Een rollenspel is immers nooit de werkelijkheid. Alleen, met de mensen uit de directe omgeving present, is er altijd wel iemand die iets zegt als; “ik herken wel…”. De aanwezigheid alleen is veelal voldoende om het ‘ja-maren’ drastisch in te perken en echt even open te kunnen staan voor de effecten die het eigen handelen kennelijk sorteren.

Ik ben professioneel geinteresseerd in hoe u (trainers in den lande) het hoofd biedt aan dergelijke bezwaren en beperkingen. Graag hoor ik van u.

Beste Arjan,
argumenten van jou:
1. groepsgroote bij ons is 8-15
2.klopt, maar adult learning toepassen helpt en combineren met veel verschillende vormen waarin zowel individuele als subgroep oefeningen voorkomen
3. komt ook wel voor, maar door persoonlijke en sprekende aanpak trainer en door sociale druk van de groep kun je dit verminderen(vrijblijvendheid)
4. klopt helemaal, maar los je dit altijd op bij trainingen op maat???. We hebben een aantal trainingen met real life cases, deelnemers krijgen een opdracht die echt is, dus bij klanten. Je creert als het ware een tijdelijk nieuw team waarin mensen moeten laten zien wie ze zijn.
Bezoek ons op http://www.mdf.nl of vraag de brochure

mvg

Herman Snelder

Toon alle 9 reacties
x
x