- Persoonlijke betrokkenheid van de leider is cruciaal
- Het begrijpen van verandering
- Vijf stadia van discontinue verandering
- Verandering is rommelig
- 12 actiestappen voor het managen van het transitieproces
- Psychologie van het veranderen
Persoonlijke betrokkenheid van de leider is cruciaal
Stelt u zich eens voor dat u in de schoenen staat van Philips Cor Boonstra of KPN Telecoms Wim Dik. U geeft leiding aan enorme bedrijven die ingrijpende veranderingen (moeten) doormaken. In Champions of Change nodigt David Nadler, bekend publicist en management consultant ons uit om ons te verplaatsen in topmanagers van dit soort bedrijven.
Het boek gaat in de eerste plaats over hoe CEOs -Chief Executive Officers- leiding geven aan grootschalige, complexe organisatieverandering. Wat voor mensen zijn hiertoe in staat? Hoe moeten zij veranderingsprocessen structureren en aansturen? De belangrijkste veronderstelling van Nadler is dat succesvolle verandering aan de top begint. Hij acht de intensieve persoonlijke betrokkenheid van de hoogste leidinggevende van cruciaal belang voor het welslagen van de verandering. Nadler beschrijft een bedrijf waarbij een organisatieverandering niet gelukt is: "Op het moment van de waarheid toonde de leider een gebrek aan moed, aan werkelijk leiderschap. De CEO hoopte dat hij op een of andere manier het veranderingsproces in beweging kon krijgen en het vervolgens aan anderen kon overlaten om harde beslissingen te nemen en vuile handen te maken. Dat werkte niet. De CEO kan eenvoudigweg het leiderschap van verandering niet delegeren." Dit heeft te maken met het feit dat in de eerste fasen van een verandering de populairste bezigheid in de organisatie leider-observeren is. Mensen zoeken signalen die erop wijzen dat misschien niet iedereen in het management achter de verandering staat en dat de verandering misschien nog geen vaststaand feit is. Hoe herkenbaar!
Het begrijpen van verandering
Champions of Change gaat niet alleen over topmanagers, het gaat evenzeer over het vormgeven aan veranderingsprocessen. Welke kenmerken hebben verschillende soorten verandering? Hoe verloopt een veranderingsproces doorgaans? Wat voor soorten verandering kun je onderscheiden? Nadler beschrijft er vier (zie fig 1):
incrementeel (continu) |
drastisch (discontinu) |
|
anticiperend |
tuning |
redirecting |
reactief |
adapting |
overhauling |
Fig 1: soorten verandering
Vijf stadia van discontinue verandering
De rest van het boek wordt grotendeels gewijd aan een procesmodel van discontinue verandering. De vijf stadia die Nadler hierin onderkent (zie fig. 2)
Fig. 2: vijf stadia in het veranderingsproces |
In het kader van dit model behandelt Nadler een grote hoeveelheid onderwerpen op een eenvoudige en praktische manier. Bijvoorbeeld het bepalen van de richting, het proces van het kiezen van een strategie, het kiezen van een organisatieontwerp, het beïnvloeden van de organisatiecultuur, het selecteren van personeel en het consolideren van de verandering.
Verandering is rommeligOrganisatieverandering is volgens Nadler meer een kunst dan een wetenschap. Hij ziet verandering per definitie als rommelig en fuzzy. Het veranderingsproces gedraagt zich niet netjes volgens de theoretische modellen en zelfs niet volgens de praktische plannen. Organisatieverandering heeft met een enorme hoeveelheid conflicterende wensen en eisen te maken. Nadler wijst in in Champions of Change uitgebreid en specifiek op het grote belang van de menselijke dimensie. Verandering in grote organisaties betreft niet alleen strategie, structuur en operaties maar tevens de percepties, verwachtingen en prestaties van duizenden mensen. Radicale organisatieverandering heeft een grote impact op het alledaagse werk van iedereen; mensen krijgen te maken met nieuwe functie-eisen, nieuwe leidinggevenden, nieuwe prestatienormen en nieuwe beloningssystemen. 12 actiestappen voor het managen van het transitieprocesIn het bijzonder gaat Nadler uitgebreid in op politieke aspecten en machtsaspecten. Aardig vond ik de 12 actiestappen voor het managen van het transitieproces (zie fig 3). In de bespreking van deze twaalf punten besteedt Nadler op oerconcrete wijze aandacht aan het omgaan met macht, angst en grip . |
|
|
fig 3. Responses to power, anxiety and control |
Psychologie van het veranderenNadler kan bogen op een grote en brede ervaring. Hij is voormalig wetenschapper, beschikt over een aanzienlijke consultancy- (bij onder andere AT&T en Xerox) en managementervaring en hij heeft een groot aantal publicaties op zijn naam staan (dit is zijn derde boek binnen twee jaar; de andere zijn: Competing by design (1997; met Michael L. Tushman) en Executive teams (1997; met Janet Spencer). Nadler is er in mijn ogen goed in geslaagd om een complex onderwerp als change-management praktisch leesbaar te beschrijven. Nadler is een simplifier. Hij is goed in het eenvoudig weergeven van complexe fenomenen in overzichtelijke modellen en plaatjes die hout snijden. Het boek is niet heel vernieuwend en pretendeert dat ook niet. Het voegt echter wel iets toe. Champions of Change onderscheidt zich van de meeste andere change boeken vooral doordat het vrij uitgebreid ingaat op de psychologie van het veranderen. Consultants en managers van kleine en middelgrote bedrijven kunnen veel leren van dit boek. Managers van mega-ondernemingen huren Nadler gewoon in. AUTEUR |
 |
Deel uw ervaringen op ManagementSite
Wij zijn altijd op zoek naar ervaringen uit de praktijk, wat werkt wel, wat niet.
SCHRIJF MEE, word een pro! >>