Lees ook:

Rijnlands organiseren in de zorg. Kan het de coronacrisis aan?

Persoonlijke betrokkenheid van de leider is cruciaal

Stelt u zich eens voor dat u in de schoenen staat van Philips Cor Boonstra of KPN Telecoms Wim Dik. U geeft leiding aan enorme bedrijven die ingrijpende veranderingen (moeten) doormaken. In Champions of Change nodigt David Nadler, bekend publicist en management consultant ons uit om ons te verplaatsen in topmanagers van dit soort bedrijven.

Het boek gaat in de eerste plaats over hoe CEOs -Chief Executive Officers- leiding geven aan grootschalige, complexe organisatieverandering. Wat voor mensen zijn hiertoe in staat? Hoe moeten zij veranderingsprocessen structureren en aansturen? De belangrijkste veronderstelling van Nadler is dat succesvolle verandering aan de top begint. Hij acht de intensieve persoonlijke betrokkenheid van de hoogste leidinggevende van cruciaal belang voor het welslagen van de verandering. Nadler beschrijft een bedrijf waarbij een organisatieverandering niet gelukt is: “Op het moment van de waarheid toonde de leider een gebrek aan moed, aan werkelijk leiderschap. De CEO hoopte dat hij op een of andere manier het veranderingsproces in beweging kon krijgen en het vervolgens aan anderen kon overlaten om harde beslissingen te nemen en vuile handen te maken. Dat werkte niet. De CEO kan eenvoudigweg het leiderschap van verandering niet delegeren.” Dit heeft te maken met het feit dat in de eerste fasen van een verandering de populairste bezigheid in de organisatie leider-observeren is. Mensen zoeken signalen die erop wijzen dat misschien niet iedereen in het management achter de verandering staat en dat de verandering misschien nog geen vaststaand feit is. Hoe herkenbaar!

Het begrijpen van verandering

Champions of Change gaat niet alleen over topmanagers, het gaat evenzeer over het vormgeven aan veranderingsprocessen. Welke kenmerken hebben verschillende soorten verandering? Hoe verloopt een veranderingsproces doorgaans? Wat voor soorten verandering kun je onderscheiden? Nadler beschrijft er vier (zie fig 1):

 

incrementeel (continu)

drastisch (discontinu)

anticiperend

tuning

redirecting

reactief

adapting

overhauling

Fig 1: soorten verandering

Vijf stadia van discontinue verandering

De rest van het boek wordt grotendeels gewijd aan een procesmodel van discontinue verandering. De vijf stadia die Nadler hierin onderkent (zie fig. 2)

Fig. 2: vijf stadia in het veranderingsproces

In het kader van dit model behandelt Nadler een grote hoeveelheid onderwerpen op een eenvoudige en praktische manier. Bijvoorbeeld het bepalen van de richting, het proces van het kiezen van een strategie, het kiezen van een organisatieontwerp, het beïnvloeden van de organisatiecultuur, het selecteren van personeel en het consolideren van de verandering.

Verandering is rommelig

Organisatieverandering is volgens Nadler meer een kunst dan een wetenschap. Hij ziet verandering per definitie als rommelig en fuzzy. Het veranderingsproces gedraagt zich niet netjes volgens de theoretische modellen en zelfs niet volgens de praktische plannen. Organisatieverandering heeft met een enorme hoeveelheid conflicterende wensen en eisen te maken. Nadler wijst in in Champions of Change uitgebreid en specifiek op het grote belang van de menselijke dimensie. Verandering in grote organisaties betreft niet alleen strategie, structuur en operaties maar tevens de percepties, verwachtingen en prestaties van duizenden mensen. Radicale organisatieverandering heeft een grote impact op het alledaagse werk van iedereen; mensen krijgen te maken met nieuwe functie-eisen, nieuwe leidinggevenden, nieuwe prestatienormen en nieuwe beloningssystemen.

12 actiestappen voor het managen van het transitieproces

In het bijzonder gaat Nadler uitgebreid in op politieke aspecten en machtsaspecten. Aardig vond ik de 12 actiestappen voor het managen van het transitieproces (zie fig 3). In de bespreking van deze twaalf punten besteedt Nadler op oerconcrete wijze aandacht aan het omgaan met macht, angst en grip .

fig 3. Responses to power, anxiety and control

Psychologie van het veranderen

Nadler kan bogen op een grote en brede ervaring. Hij is voormalig wetenschapper, beschikt over een aanzienlijke consultancy- (bij onder andere AT&T en Xerox) en managementervaring en hij heeft een groot aantal publicaties op zijn naam staan (dit is zijn derde boek binnen twee jaar; de andere zijn: Competing by design (1997; met Michael L. Tushman) en Executive teams (1997; met Janet Spencer). Nadler is er in mijn ogen goed in geslaagd om een complex onderwerp als change-management praktisch leesbaar te beschrijven. Nadler is een simplifier. Hij is goed in het eenvoudig weergeven van complexe fenomenen in overzichtelijke modellen en plaatjes die hout snijden. Het boek is niet heel vernieuwend en pretendeert dat ook niet. Het voegt echter wel iets toe. Champions of Change onderscheidt zich van de meeste andere change boeken vooral doordat het vrij uitgebreid ingaat op de psychologie van het veranderen. Consultants en managers van kleine en middelgrote bedrijven kunnen veel leren van dit boek. Managers van mega-ondernemingen huren Nadler gewoon in.

AUTEUR

Coert Visser is zelfstandig adviseur gevestigd te Driebergen, lid van de hoofdredactie van [email protected]@gement en medeoprichter van het Netwerk voor Oplossingsgericht Adviseren en Managen (NOAM). Meer artikelen van Coert Visser vindt u hier.

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x