Boeman 2.0

Het is een bekend gegeven, leiders, chefs, superieuren, ze gedragen/gedroegen zich vaak als boeman. Voor enkelen onder hen is het afschaffen van lijfstraffen een onoverkomelijk bezwaar geweest om hun vak nog naar behoren te kunnen uitvoeren, maar zolang intimidatie, dreigementen en beledigen nog lijken te werken, oefenen ze hun vak met plezier uit.

De boeman oude stijl hoort niet meer thuis in onze organisaties, daar zijn de meeste managent goeroes het wel over eens. Dus wordt het tijd, geheel in de geest van onze tijd, voor Boeman 2.0.
Boeman 2.0 is een leiderschapsmodel dat de kernactiviteiten van modern leiderschap aangeeft.
Begeleiden, Opleiden, Empowerment, Medezeggenschap, Aandacht, Nieuwe uitdagingen.

Begeleiden
Sturen op basis van macht, hiërarchische positie, is niet langer het uitgangspunt. De moderne leider begeleid zijn medewerkers naar het behalen van hun doelstellingen. Coachend en faciliterend leiderschap is de nieuwe stijl.

Opleiden
Mensen kunnen steeds meer, maar kunnen ook steeds andere dingen. Opleiden is meer dan alleen mensen naar training en scholing sturen. Opleiden moet gericht zijn op de ontwikkeling van talenten. Daarvoor moeten de talenten van medewerkers bekend zijn. De moderne leider weet de talenten van zijn medewerkers te onderkennen en in te zetten, hij weet hoe hij een optimaal rendement uit de talenten van medewerkers haalt.

Empowerment
Empowerment is het delen van macht. De macht en daarmee verantwoordelijkheden zo diep mogelijk in de organisatie leggen. De moderne leidinggever weet welke verantwoordelijkheden zijn medewerkers aankunnen en geeft ze die verantwoordelijkheden. Delegeren is het toverwoord, mandateren is verouderd.

Medezeggenschap
Medezeggenschap is wat anders dan inspraak. Inspraak is wat anders dan gelijk krijgen. Moderne organisaties luisteren naar hun medewerkers en zorgen voor een goede bottom-up en top-down communicatie. Medezeggenschap is meer dan een paar keer per jaar tegen de ondernemingsraad aanpraten. Medezeggenschap behelst ook werkoverleg en met name functioneringsgesprekken. Niet eenzijdig, maar tweezijdig met respect en gelijkwaardigheid als uitgangspunt.

Aandacht
Het zou een open deur moeten zijn, maar nog te vaak is de deur dicht. Geef mensen, medewerkers aandacht. De goede leidinggever ziet, voelt, merkt, als er iets mis is met een medewerker. De goede leidinggever heeft antennes die gevoelig zijn voor de stemming van zijn medewerkers. De goede medewerker is op de hoogte van de privézaken van de medewerker, weet dat de kat moet jongen, de dochter verkering heeft met die verkeerde jongen en dat de vrouw weer eens naar een Tupperwareparty wil gaan. De goede leidinggever praat er over met zijn mensen, toont begrip en helpt zo nodig. En, die verjaardag vergeten is er echt niet langer bij toch?

Nieuwe uitdagingen
Mensen worden scherp gehouden, blijven gemotiveerd, als ze steeds nieuwe uitdagingen krijgen. Ambitieuze doelstellingen zijn beter dan vastroesten in aloude routines. Meedenken aan verbeteringen, nieuwe procedures implementeren en, als de medewerker er aan toe is, doorstromen naar een nieuw takenpakket, zelfs als dat buiten de organisatie is. de goede leidinggever zorgt ervoor dat mensen niet vervreemden van hun werk, waardoor ze van zichzelf vervreemden.

Samenvatting
De oude boeman, die door middel van macht en geweld mensen, werknemers, tot prestaties wilde dwingen maakt plaats voor Boeman 2.0. Boeman 2.0 is een andere leidinggever, heeft andere competenties dan de aloude chef. Voor de Boeman 2.0 staan de talenten, de competenties van medewerkers, de mens achter de medewerker centraal. Daardoor zal de productiviteit van medewerkers stijgen, waardoor de groei, of minimaal de continuïteit van de organisatie mogelijk wordt.

De Boeman is verdwenen, leve Boeman 2.0!

Ad de Beer is oprichter en eigenaar van F-ektief Business Coaching. Hij houdt zich net name bezig met mensen in en om organisaties, medewerkers en klanten. Hij publiceert regelmatig over deze onderwerpen,