We leven in verkiezingstijd. Een passend moment om eens stil te staan bij bedrijfspolitiek en de bedrijfspolitici: de autonome medewerkers, managers inbegrepen. Dat wil ik doen aan de hand van een onderwerp dat de rimpelingen van de actualiteit overleeft en dat zal blijven doen: ongelijkheid. Impliciet wordt met ongelijkheid vaak bedoeld ongelijkheid in financiële zin. Maar er zijn vele soorten ongelijkheid. Bijvoorbeeld ongelijkheid in inkomenszekerheid, veiligheid, opleidingsniveaus, leeftijd. En ongelijkheid in invloed.

Subjectief
Al die ongelijkheden zijn voor een aanzienlijk deel subjectief, stroken niet altijd met de objectieve feiten. Altijd geldt de wet ‘feelings are facts’. Bij o.a. opleidingsniveau en hiërarchische positie is er natuurlijk een objectief verschil en dus sprake van feitelijke ongelijkheid.

Ongelijkheid en verschillen vormen niet het probleem, maar wel als het ongelijk beleefd wordt als ongelijkwaardig.

Lees ook:

Standsverschillen oorzaak van weerstand tegen verandering?

Ook bedrijfspolitici – medewerkers (managers inbegrepen) – proberen de beleving van sommige ongelijkheden te versterken in een voor hun ‘programma’ gunstige richting. Beiden doen dat door nepnieuws, alternatieve feiten, leugens, verdraaiing, misleiding, tendentieuze voorstelling van zaken, overdonderen, feitenvrije standpunten en ook – zij het minder gebruikelijk – gewone feiten. Of – waarschijnlijker – het negeren van gewone feiten. Maar gewone feiten kunnen de gemoederen laten bedaren, al lijken ze dat tegenwoordig minder te doen. Wat is daarvoor een mogelijke verklaring?

Bias
De ‘verificatiebias’ – in ons DNA blijkbaar ingeëtst – speelt bij standpuntbepaling altijd een rol. De ‘verificatiebias’ maakt het waarschijnlijker dat we informatie die strookt met onze opvattingen wel waarnemen en informatie die niet strookt met onze opvattingen negeren. In onze tijd wordt dit nog versterkt door het fenomeen ‘filterbubbles’. Dat werkt ongeveer als volgt: Google, Facebook voeden ons met informatie die aansluit bij wat ze van onze voorkeuren (menen te) weten. Bedrijfspolitici zijn in zeker opzicht net als gewone politici ‘meesters van de verificatiebias’. Zij zullen hun kijk op de organisatie zo veel mogelijk met opportune feiten onderbouwen, feiten die niet stroken met hun kijk wegpoetsen en/of feitenvrije meningen met stelligheid ventileren. Een voorbeeld uit de gewone politiek is Henk Krol van 50+ die vindt dat ouderen ‘ongelijk behandeld’ worden en het feit negeert dat de ouderen gemiddeld genomen rijker zijn dan het merendeel van de jonge en middelbare volwassenen. Zo ontstaan ook binnen organisaties geharnaste standpunten, worden coalities gesmeed en de stellingen betrokken. In een dergelijke context wordt het heilzame werk van gewone feiten gefnuikt.

Ongelijk en ongelijkwaardig
Bedrijfspolitici scherpen zo de ongelijkheden aan: mensen met een vaste baan versus flexwerkers, mensen die zich veilig voelen versus mensen die zich onveilig voelen, hoog versus laag opgeleiden, ouderen versus jongeren, machtelozen versus medewerkers met invloed. Ongemerkt versterken ze ook de impliciete associatie van ongelijkheid met ongelijkwaardigheid. Al die gevoelde ongelijkheden kunnen een organisatie, net als onze samenleving, fragmenteren. Wegwerken van alle ongelijkheden is onmogelijk en onwenselijk. Ongelijkheid is een basisprincipe van samenleven en samenwerken: het dynamiseert zowel de maatschappij als de organisatie. Maar het kent ook het risico van ‘een teveel’ en de beleving van ongelijkheid als ongelijkwaardigheid. Is daar wat tegen te doen?

Gelijkwaardigheid
Ja dat kan. En het is eigenlijk niet eens zo ingewikkeld: het ligt in ieders vermogen. Bijvoorbeeld door nieuwsgierig te zijn naar elkaars ervaringswereld. Juist die collega of tegenstander met een afwijkende mening ruimte te geven en te ‘horen’. En door inlevingsvermogen, de meeste mensen ingeboren, wat vaker te beoefenen. Al met al is er dan een grotere kans dat ‘ongelijk’ niet beleefd wordt als ‘ongelijkwaardig’. Ook blijft men dan misschien eerder weg van gelegenheidsbeloftes die waarschijnlijk niet ingevuld kunnen worden en het vertrouwen van medewerkers zullen beschamen. Beroepspolitici doen in de verkiezingsperiode juist het tegenovergestelde. Ook al zijn de verschillen tussen een aanzienlijk deel van de partijen – het omvangrijke midden – niet erg groot, wel beschouwd accentverschillen. De thema’s convergeren al en het is een kwestie van tijd dat ook de oplossingen dat gaan doen.

Slotsom
Bedrijfspolitici – medewerkers, managers inbegrepen – kennen een minder strikt afgebakende ‘verkiezingsperiode’ dan beroepspolitici. Meer aandacht voor de overeenkomsten – naast ruimte en aandacht voor ongelijkheid en verschillen – kan er aan bijdragen dat ongelijk niet ervaren wordt als ongelijkwaardig. Dat vergroot weer de kans dat er een meer open gesprek plaats vindt en de echte thema’s belicht worden in plaats van het vergroten van de nuanceverschillen. Zoals robotisering, digitalisering en mechanisering. Die zullen een enorme impact hebben op onze toekomst, de werkgelegenheid en de manier waarop organisaties ‘werken’. Misschien – garanties kunnen niet worden gegeven – kan meer aandacht voor overeenkomsten tussen standpunten en perspectieven van medewerkers (managers inbegrepen) op de lange termijn ook helpen om het vertrouwen te herstellen. Het vertrouwen in de politiek, de manager, de medewerker, kortom het vertrouwen tussen ongelijken.

Drs. G.W. Westen, registerpsycholoog NIP School voor psychologie

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x