Waar interim management ook al weer voor bedoeld was

Opeens was de meester ziek. Dat bleek toen we aan een invaller werden voorgesteld. Meestal betekende dat we het wat rustiger aan konden doen. De invaller zou niet lang blijven, “dus wat maakte het uit.” Hoewel het ook voorkwam dat de rector tijdelijk voor onze klas stond, meestal was er dan een serieus probleem. En de rector was streng.
Inmiddels zijn de tijden wel veranderd.
Maar, de oorspronkelijk functie van interim-management was “in principe” daarvoor bedoeld. De manager was ziek geworden of afwezig door familie- of andere omstandigheden en voor de continuïteit moest er een tijdelijke vervanger komen. In sommige gevallen werd er iemand van de afdeling aangewezen die het werk deels erbij nam.
Geleidelijk aan veranderde dit door organisatorische innovatie en out-of-the-box denken: de ziekte van een manager kon als probleem, maar juist als kans gezien worden? “Wat als de manager niet ziek is, maar we toch een vervanger sturen?” Ergens moest iemand die vraag eens gesteld hebben.
Het probleem met matig functionerende managers is natuurlijk dat men ze – zeker vroeger – niet zomaar weg kon sturen. De verhalen bij de rechter zijn inmiddels wel bekend: “kunt u aantonen dat deze manager niet gefunctioneerd heeft?” Dat kon men niet, want men was vergeten om te registreren dat o.a. doelen niet gehaald werden. Tegenwoordig bouwt men bewijslast op. Accountancy is niet alleen nodig op de administratieafdeling. Vastleggen en registreren is essentieel voor het beheersen van een willekeurig proces.
Toch moest zo’n man (m/v) weg. “het werkte gewoon niet”. In die context moet ik nog wel eens terugdenken aan vroegere meesters of juffen die de orde moesten handhaven…
Inmiddels is komt het vaker voor dat een manager subtiel op een zijspoor wordt gezet: “neem eens even een paar dagen rust, ga even een weekendje naar de Antillen” en de interim-manager wordt dezelfde dag nog gebeld, of loopt zich al langs de zijlijn warm. Hiervan zijn mooie en minder mooie voorbeelden, maar de strekking is steeds hetzelfde; de interim-manager wordt gevraagd om een probleem op te lossen. Bijvoorbeeld, dat het ontbreekt aan orde in de klas. De resultaten moeten omhoog.
In een land als Argentinië kwam het regelmatig voor dat een generaal zich vrijwillig aanbood om de orde te herstellen. Met een beetje machtsvertoon luistert de bevolking wel, al houdt men altijd ook wel wat weerstand. Als die generaal dan weer weggestemd was – men had er echt genoeg van en de tijden waren veranderd – dan werden veel veranderingen weer teruggedraaid. (bij een geval als Pinochet riepen sommigen  dat “hij toch heel wat voor het land betekend had, vooral economisch.”)
Dat – terugdraaien van de veranderingen - zie je ook bij interim-management. Zodra de tijdelijke manager er komt, laten de medewerkers zich van de beste kant zien. Sommige broeden op de achtergrond een verzet uit, maar veel haalt het niet meer uit. De manager heeft een opdracht meegekregen (van een raad van toezicht, of van hoger management die zelf lange tijd hebben zitten slapen) en die opdracht moet uitgevoerd worden. Zo’n manager heeft het op zich makkelijk. En de afdeling zelf ook. Die denkt, als hij weg is doen we het gewoon weer anders.
Oké. Dit zijn uitersten en wederom een vergelijking die niet de hele waarheid bloot weet te leggen. Maar een kern van waarheid is wel dat een interim aangenomen wordt en zijn opdrachtgever moeilijk kan afvallen. Terwijl in sommige gevallen daar nu juist het probleem zit. Natuurlijk verbeteren de resultaten tijdens de interim periode, maar in veel gevallen bij “change” is de situatie voorafgaande aan de verandering zo deplorabel, dat het niet slechter kan.
Andere voorbeelden van interim management zijn dat deze aangenomen wordt om een nieuwe manager te selecteren. Dit kan een interne werknemers zijn of de interim kan een aanbeveling doen voor iemand van buiten.
Een van de grootste uitdagingen voor een organisatie die een interim binnenhaalt is echter om de cultuur wezenlijk te veranderen. Dat gebeurt pas als er rust is en vertrouwen herstelt en daarvoor is geloofwaardigheid essentieel. Meestal ontbreekt die.
Dat komt (m.i.) door de dubbelrol die interim managers spelen: ze bieden hun expertise aan, maar ze vragen impliciet ook om meerwerk (er moet brood op de plank). Een manager die in vaste dienst is heeft impliciet ook die dubbelrol: hij biedt expertise aan (hij doet zijn best, heeft een inspanningsverplichting) en ontvangt daarvoor een salaris in de plaats. Maar dat vinden we gewoon en dat is ook een probleem. Want juist door die gewoonte vergeet de zittende manager ECHT zijn best te doen (ik krijg mijn geld toch wel) en ergens langs die weg gaat het fout... De interim manager lijkt dan een aardige oplossing…