Aandacht voor de ouder wordende klant wordt belangrijk! In Engeland heeft B&Q reeds jaren een beleid waarbij niet alleen de inrichting van de verkooppunten wordt aangepast aan de oudere klant, met oudere adviseurs. Zij kunnen in de visie van B&Q, ook heel goed communiceren met de ouder wordende klant. Ook in Nederland begint die aandacht er te komen en zijn velen met verzilvering aan de slag. De regering heeft een flink pakket met maatregelen aangekondigd op grond van de adviezen van de werkgroep: Grijs werkt.

Karakter beroepsbevolking
De vraag wie er straks nog voor je werkt is manifest – de demografische verwachtingen liegen er niet om. Verzilvering betekent echter dat de beroepsbevolking niet alleen zal krimpen maar ook van karakter verandert. Legitieme uitsluiting van arbeid is sterk verminderd: ziekte, gebrek of ouderdom lijken geen reden meer voor verzuim, en elk bedrijf maakt gebruik van reïntegratieprogramma´s om werknemers zo snel als mogelijk na verzuim weer aan de slag te krijgen. De sociale zekerheid is gekanteld: werkgevers zijn twee jaar verantwoordelijk voor het inkomensverlies van mensen die door ziekte of beperking niet meer kunnen werken. De politiek denkt na over verschuiving van de pensioenleeftijd.
Het aandeel van mensen met een beperking in de beroepsbevolking zal daardoor toenemen. De verzilvering heeft daar maar zijdelings mee te maken: veel ouderen blijken steeds vaker tot op hoge leeftijd vitaal en actief.
Feit is echter dat mensen ook fysiek, nogal van elkaar kunnen verschillen. Mensen worden soms geboren met een beperking, maar lopen ook tijdens hun leven beperkingen op – denk aan een ongeval of een ernstige ziekte en leidt vaak tot noodzakelijke medischebehandeling.
Veel ziekten waaraan men vroeger zou overlijden, zijn thans goed behandelbaar, maar ook dan is vaak langdurige medische na-behandeling en –controle nodig.
Volgens onderzoekers van het AMC zijn er nu reeds ongeveer 300.000 kinderen tot 12 jaar, die genezen zijn van een ernstige ziekte en zij zullen dus in de toekomst deeluitmaken van de beroepsbevolking. Voor werkgevers betekent dit extra potentieel op de arbeidsmarkt. Om gericht gebruik te kunnen maken van dit extra potentieel bieden de Wet op de medische keuringen en het protocol Aanstellingskeuringen van de NVP handvatten.
Tegelijkertijd echter is er in Nederland een (politiek) klimaat ontstaan waarin mensen vooral voor zichzelf moeten zorgen. Naast een gekantelde sociale zekerheid suggereert onderzoek dat collega’s ook minder bereid lijken te zijn om op te vangen bij ziekte, doktersbezoek en dergelijke. (onderzoeken CWP en Stichting WCZ 2005).

Re-vitaliseren arbeid en arbeidsplaats
Als de ontwikkelingen serieus worden genomen dan lijkt het belangrijk dat werkgevers bij het inrichten van het werk en de werkplek meer dan tot nu toe het geval is, rekening houden met de menselijke maat. Daarvoor is inzicht nodig in de aard van het werk en hoe dat wordt ontworpen. Op basis hiervan kan revitaliseren van werk, werkplek en werkomgeving worden aangepakt.
Ontwerpers van producten hebben in de afgelopen jaren geleerd dat een flexibel en aanpasbaar product een groter marktaandeel bestrijkt. Wanneer het product ook nog eens comfortabel in gebruik is dan vergroot dat de afzet. Voor werk geldt volgens mij hetzelfde: mensen functioneren beter en het zou bovendien de arbeidsomstandigheden van iedereen verbeteren.
Ook werk kan flexibel, aanpasbaar en comfortabel zijn zodat meer mensen aan werk kunnen deelnemen. (onderzoek TNO 2006)

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Rol HRM
Hier ligt een belangrijke rol voor HRM! HRM gaat in de kern over competenties en inzetbaarheid en dat vraagt om verbinding, om inclusief beleid. Daarbij zal het niet alleen om de competenties en inzetbaarheid van mensen gaan, maar zeker en vast ook om de competenties en mogelijkheden voor inzetbaarheid door de organisatie van het werk.
De menselijke maat speelt daarbij een belangrijke rol en Arbeidsbeleid zal (weer) een belangrijk onderdeel van het personeelbeleid moeten worden om competenties en inzetbaarheid zodanig vorm te geven dat een win-win situatie ontstaat. Werving en selectie zal bewust moeten worden gericht op diversiteit in brede zin en daar kan inclusief beleid bij helpen! Maar, alleen onderzoek is niet voldoende. Werkgevers moeten ook de wil hebben om hiermee aan de slag te gaan en zouden een ‘kansenbeleid’ kunnen laten ontwikkelen. Dat zal alleen lukken als helder is welke praktische aanknopingspunten het werk bied en welke mogelijkheden de werkgever hiervoor zal kunnen creëren, al of niet in samenspraak met de brancheverenigingen. Concurrentiepositie, afzetmarkt en financiering zijn daarbij belangrijk.

Maatwerk zonder meerkosten
Sceptici roepen nu meteen: en wie gaat dat betalen? Het is een cliché, maar kosten gaan ook hier vóór de baat uit.
Inclusief beleid betekent wel dat ‘maatwerk zonder meerkosten’ ontstaat – dat vraagsturing zich ontwikkelt en de arbeidsparticipatie zal toenemen, zowel micro- als macro. De mobiliteit van werkenden zal toenemen omdat alle werkgevers in principe flexibele, aanpasbare en comfortabele werkplekken hebben.
Mensen die werken hebben geen uitkering en komen dus niet ten laste van werkgevers- of overheidsfondsen maar zorgen voor zichzelf. Dat is niet alleen goed voor de staatskas, maar vooral voor de psychische gezondheid: sociale uitsluiting vermindert en mensen horen er weer bij, zij kunnen mee blijven doen. Maatschappelijk lijkt me dat een behoorlijke winst die HRM kan verzilveren.

© drs. henny overbosch

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x