We zeggen het met de beste bedoelingen: “We investeren in werkgeluk.” “Onze mensen staan centraal.” “Talentontwikkeling is een speerpunt.” Het klinkt warm, empathisch, mensgericht. Maar laten we eerlijk zijn: hoe vaak is deze taal oprecht, en hoe vaak is het slechts een mooie verpakking voor iets anders? In veel organisaties is ‘vermenselijking’ verworden tot een stijlmiddel, een laagje vernis over systemen die in essentie hard en onpersoonlijk zijn. We zeggen “mens”, maar bedoelen “middel”. En dat is een probleem.

Functioneringsgesprekken zijn geprotocolleerde rituelen

HR spreekt over de “employee journey”, management over “resources”. Ondertussen draait alles om voorspelbaarheid, prestatie en procesoptimalisatie. De mens is ingekapseld in beleidstaal. Functioneringsgesprekken zijn geprotocolleerde rituelen geworden, leiderschapsontwikkeling een gestandaardiseerde trainingslijn, diversiteit een dashboard met cijfers. Zelfs zingeving wordt gereduceerd tot een KPI. Dit is geen vermenselijking – dit is het mensbeeld verschralen tot meetbare output.

“We noemen het ‘mensgericht’, maar als je goed kijkt, is het vaak systeemgericht met een glimlach.”

Organisaties zijn geen machines

De ironie is dat we in onze drang om organisaties menselijker te máken, juist verder verwijderd raken van echte menselijkheid. We proberen complexiteit te temmen met structuren, processen en jargon. Maar organisaties zijn geen machines. Het zijn levendige ecosystemen van mensen, verhalen en onderlinge afhankelijkheid. En mensen – met hun emoties, tegenstrijdigheden en kwetsbaarheid – passen niet in een spreadsheet.

Wat we nodig hebben, is geen nog menselijker taal. We hebben échte menselijkheid nodig. Dat vraagt om leiders die durven afwijken van de gebaande paden, die niet bang zijn voor complexiteit en die snappen dat relaties belangrijker zijn dan rollen. Het vraagt om moed om te vertragen in een wereld die versnelt, om te luisteren zonder agenda, om te vertrouwen zonder alles te willen controleren.

“Echte menselijkheid begint waar het protocol ophoudt en het echte gesprek begint.”

Een voorbeeld uit de praktijk

Neem Nicolette, een teamleider bij een groot adviesbureau. Haar team kampte met uitval en demotivatie. In plaats van een standaard “werkgelukprogramma” te lanceren, deed ze iets anders. Ze organiseerde informele koffiemomenten zonder agenda, waar teamleden konden delen wat hen écht bezighield – werkgerelateerd of niet. Ze schrapte de verplichte kwartaalbeoordelingen en verving ze door tweemaandelijkse open gesprekken waarin ze vooral luisterde. En ze gaf haar team meer autonomie door hen zelf te laten beslissen over de aanpak van projecten. Het resultaat? Binnen zes maanden daalde het ziekteverzuim, en de teamdynamiek verbeterde aanzienlijk. Nicolette aanpak was niet gebaseerd op beleid of KPI’s, maar op vertrouwen en oprechte aandacht.

Drie concrete tips voor leidinggevenden

1. Vervang één protocol door een gesprek
   Kies één gestandaardiseerd proces, zoals een functioneringsgesprek, en vervang het door een open dialoog. Stel vragen als: “Wat drijft je?” of “Wat heb je nodig om te floreren?” Laat de ander leiden en weersta de neiging om direct oplossingen aan te dragen. Dit bouwt vertrouwen en brengt echte behoeften aan het licht.
2. Creëer ruimte voor informele verbinding
   Plan wekelijks een moment zonder agenda – een lunch, een wandeling, een virtuele koffie. Laat teamleden delen wat hen bezighoudt, zonder dat het direct werkgerelateerd hoeft te zijn. Dit versterkt relaties en zorgt ervoor dat je signalen van onvrede of potentieel vroeg oppikt.
3. Geef vertrouwen, laat controle los
   Geef je team meer autonomie in een specifiek project of taak. Stel kaders, maar laat hen zelf bepalen hoe ze die invullen. Dit toont vertrouwen en geeft ruimte voor creativiteit en eigenaarschap, wat motivatie en betrokkenheid vergroot.

“Leiderschap is niet het managen van output, maar het mogelijk maken van menselijke groei.”

De weg naar ware menselijkheid

Menselijkheid in organisaties vraagt om een andere mindset. Het betekent accepteren dat niet alles meetbaar is, dat niet elke emotie in een dashboard past, en dat echte verandering begint bij kleine, oprechte acties. Het vraagt om leiders die niet streven naar de rol van “change agent” in een boardroom, maar die durven te zijn wie ze zijn: relationele wezens in een wereld vol complexiteit.

Stop dus met vermenselijken. Stop met doen alsof. Begin met zijn. Want pas als we ophouden met het veinzen van menselijkheid, kunnen we opnieuw leren wat het betekent om mens te zijn in wat we doen. Laten we die uitdaging aangaan – niet voor de mooie woorden, maar voor de mensen die onze organisaties maken tot wat ze zijn.

“Een organisatie is zo menselijk als de mensen die haar leiden. Begin bij jezelf.”