Channels

“Het is verrukkelijk hard te werken voor iets waar je in gelooft, aan een doel waar je je echt mee verbonden voelt. Je helemaal te geven en er helemaal in opgaan is een waar genoegen”. Knoope (1998) Of zoals mijn grootvader het vroeger uitdrukte: “Mensen die graag op vakantie gaan, doen gewoon het verkeerde werk”.

Een medewerker die hard werkt aan iets waar hij in gelooft. Dat is een echte tevreden medewerker, zou je kunnen zeggen. Of is het een betrokken medewerker? Waar ligt het onderscheid tussen deze twee begrippen?

Lingsma (2008) geeft aan dat betrokkenheid verder gaat dan tevredenheid.
“Tevredenheid van medewerkers is helemaal niet zo belangrijk. Die blijkt namelijk niet of nauwelijks van invloed op de resultaten van een onderneming. En in een organisatie waar medewerkers aangeven tevreden te zijn is het verloop nauwelijks lager dan in organisaties waar dat niet het geval is. Echt cruciaal is betrokkenheid van medewerkers.
De redenering is: als je ontevreden bent, ga je klagen, maar als je tevreden bent, doe je niets. Hetzelfde geldt in organisaties. Tevreden medewerkers werken niet per se harder of zijn bereid iets extra’s te doen. Maar betrokken, geëngageerde medewerkers doen dat juist wel. Bij echte betrokkenheid zullen medewerkers met hun enthousiasme anderen motiveren, sterke teamspelers zijn en trouw blijven aan de organisatie.

Lees ook:

Medewerkertevredenheids-onderzoek

Ook Al (2006) benadrukt het belang van betrokkenheid. “Managers roepen te pas en te onpas dat de medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn. Maar als dat ‘kapitaal’ niet betrokken is, zie je dat zonder meer terug in tegenvallende resultaten. En dat is te voorkomen”. Bovendien, zegt hij, is “betrokkenheid van de medewerkers cruciaal voor een goed presterende organisatie in termen van winstgevendheid, klanttevredenheid en concurrentiekracht. Succesvolle organisaties hebben opvallend vaak een bovengemiddeld aantal betrokken medewerkers. Een betrokken medewerker staat achter de doelen van de organisatie, voelt zich emotioneel verbonden, is daadwerkelijk bereid zich extra in te zetten en is van plan om bij de organisatie te blijven.”

Van der Heijden en Bochhah (2006) geven over het onderscheid tussen tevredenheid en betrokkenheid aan: “Er zijn weinig balanced scorecards zonder medewerkerstevredenheid als resultaatgebied, een bijbehorende prestatiemaatstaf en een meetinstrument. Maar in toenemende mate wordt aan de causale relatie tussen tevredenheid en prestatie getwijfeld. Tevredenheid van medewerkers kan namelijk ook duiden op een zekere mate van verzadiging of zelfgenoegzaamheid. Sommige medewerkers zijn tevreden als ze niet te vaak lastig worden gevallen, vooral niet te hard hoeven te werken en op tijd naar huis kunnen. Kortom, tevredenheid kan een houding betekenen van ‘ik vind het allemaal wel best’. En die staat haaks op productiviteit. Van de Nederlandse medewerkers heeft 22% een ‘verstandshuwelijk’ met zijn werkgever. (‘ik ben tevreden en ik houd het zo wel uit’) in plaats van ‘echte liefde’.
Een betere indicator zou dus ‘betrokkenheid’ (commitment) zijn.

Voldoende reden dus om het “ouderwetse” medewerkerstevredenheidsonderzoek om te buigen naar medewerkersbetrokkenheidsonderzoek!  Want…….wie houdt er nu niet van echte liefde ?!!

Jantine Wijtsma
Personeelsadviseur en coach

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Een MTO onderzoek zegt inderdaad niet alles over de betrokkenheid van medewerkers (nb; én managers) bij ‘hun’ organisatie. Al langere tijd is bekend dat een ‘7’ in een MTO het sociaal wenselijk gemiddelde is: ‘Het is niet goed, het is niet slecht maar vooruit mijn baas is een aardige vent/meid dus: een 7!’ Kortom: met een 7 kun je niets en over alles dat minder is dan een 7 dien je jezelf als organisatie zorgen te maken.

Betrokkenheid is dan ook beter, persoonlijk gebruik ik hier bij voorkeur ‘commitment’. Commitment heeft als (neven)resultaat dat je trots bent op je functie en met plezier over je werk, je organisatie praat. Maar wie doet dat nog tijdens een sociaal evenment als een verjaardag?

Mijn ervaring, o.m. met het Investors in People Model, leert me dat medewerkers & managers zichzelf committeren aan hun eigen doelstellingen en nimmer aan de doelstellingen die hen, door de organisatie, zijn opgelegd.

Betrokkenheid, daar is ie dan, van medewerkers bij het Strategisch Plan van de organisatie is daarvoor cruciaal; dit om eigen doelen en organisatie doelen op één lijn te krijgen.

Daar istie weer: de aloude definitiekwestie ‘betrokkenheid versus tevredenheid’. Willem doet er nog een schepje bovenop, door betrokkenheid naar ’t Engels te vertalen en uit te leggen dat het dan iets anders is.

Met alle respect, maar mijns inziens zit het ‘probleem’ van tevredenheidsonderzoek niet bij het eerste deel van het woord. Tevredenheidsonderzoek, betrokkenheidsonderzoek, commitmentonderzoek: de ellende is de focus op onderzoek!

Hoe je het beestje ook noemt: een tevredenheidsonderzoek kan nooit en te nimmer een doel zijn. Wat het wel is, is een geweldig middel om de betrokkenheid (en tevredenheid, en commitment, en trots, en werkvreugde) enorm te vergroten. Maar dat lukt je alleen wanneer je de focus van het onderzoek afhaalt en je richt op de actie die erop volgt. Het onderzoek moet zo worden uitgevoerd dat actie een vanzelfsprekend vervolg is.

Personeel dat een tevredenheidsonderzoek invult doet jou als leidinggevende of P&O’er een handreiking: “Ik geef jullie mijn mening, doe er iets goed mee!”

Dát is waar je vervolgens voor moet zorgen: er iets goeds mee doen. Neem je medewerkers serieus, zeg vaarwel tegen rapportcijfers en ga als de wiedeweerga, zichtbaar (!!!) met de resultaten aan de slag. Waar mogelijk samen met je medewerkers. Tevredenheid, betrokkenheid en commitment volgt vanzelf, sneller dan we ooit hadden gedacht.

Joeri Cox
http://www.tevredenheidsonderzoek.org

Het besef dat medewerkertevredenheid niet alles zegt, begint gelukkig steeds breder door te dringen. Een tevreden medewerker die de hele dag aan de rand van z’n bureau koffie zit te drinken met een andere tevreden medewerker, helpt de organisatie immers niet zo ver vooruit.

Naast goed werkgeverschap (medewerkertevredenheid) is het dus ook belangrijk dat er sprake is van goed werknemerschap. Betrokkenheid is hierbij een belangrijke variabele, maar ook zaken als motivatie, engagement en loyaliteit.

Persoonlijk vind ik engagement een nog krachtigere voorspeller voor succes. Engagement is een combinatie van affectieve betrokkenheid en intrinsieke motivatie. Een soort superbetrokkenheid dus. Tevreden en betrokken medewerkers zitten op de kar en zijn blij, engaged medewerkers trekken de kar. Ze zorgen voor een groot deel voor de energie en richting in een organisatie.

Toenemende aandacht ook voor goed werknemerschap is de reden dat steeds meer MTO’s veranderen in MO’s, in medewerkersonderzoek. Waarbij dus ook de mate van werknemerschap wordt gemeten. En als je dan toch bezig bent… kun je net zo goed ook achterhalen wat het verzuim- en verlooprisico bij bepaalde afdelingen is (dit kun je met goed onderzoek immers voorspellen). En kun je achterhalen in hoeverre medewerkers in staat zijn om effectief, efficiënt en klantgericht te werken.

Op deze manier krijg je precies inzichtelijk wat er waar in de organisatie aan de hand is. Waar zit die ene afdeling die niet lekker functioneert? Die afdeling waar de medewerkers niet goed met elkaar samenwerken? Waar wordt niet efficiënt gewerkt? Waar is er sprake van slecht leiderschap?

Goed onderzoek meet dit. Op een leuke en simpele manier die niet belastend is voor medewerkers. Medewerkers voelen zich gehoord omdat ze in het onderzoek kwijt kunnen ‘hoe ze erin staan’. En met deze informatie ben je in staat om heel gericht in te grijpen.

Guido Heezen
directeur Effectory, marktleider in medewerkersonderzoek

http://www.effectory.nl/medewerkersonderzoek

[…] werkgevers zijn al blij als hun werknemers een 7 scoren op ‘de schaal van tevredenheid’(….), dat terwijl betrokkenheid van de medewerkers nóg een stap verder gaat: je bent […]

Toon alle 4 reacties
x
x