Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Tien jaar geleden voorspelden wij al dat Talentmanagement een enorme doorbraak zou betekenen in het vakgebied. De bijdrage van Prof. De Broeckenaere is daar een illustratie van. Samen met Paul Veters van Bureau Marskramer deden wij daar al onderzoek naar in een breed scala van organisaties en dit leidde tot onze publicatie “Leiding geven aan talentmanagement”. Ook bezoeken wij regelmatig congressen over kennispotentie en talentvorming van de VanHoutmanstichting te Oxbridge.
Dr. Jozias Govaerts, Lector Hogeschool BinnenHolland

Dit is een opmerkelijke nieuwe ontwikkeling in de managementwetenschap. Toch wil ik daar nog iets aan toevoegen. Waarom niet al bij het begin beginnen? Vlak na de geboorte valt er al veel aan talenten te ontdekken bij de aankomende medewerker of manager of beide. Deze term wordt “babymanagement” genoemd, meer hierover valt de ontdekken op de site http://www.babymanagement.nl. Ook op de site http://www.ikvader.nl wordt dieper op deze materie ingegaan.

Ewout van Aerdonck.
CEO “Hafkenscheid en Van Aerdonck Advokaten en Consultancy” (HaVAAC).

De babymanagement-methodiek is zeer goed bruikbaar. George Barlow-Maeson heeft in zijn essay ‘structured talent leveraging’ onlangs een gestructureerde aanpak voor babymanagement beschreven. Problemen die hij bij het zoeken naar een standaard methode ondervond, waren terug te voeren op het gebrek aan of moeilijk interpreteerbare feedback. Volgens Barlow-Maeson was dit te wijten aan de overmatige emotioneel-reactieve vermogens van de proefpersonen.

Het bleek dat met name de proefpersonen in de A/D-categorie (baby en dreumes) moeite hadden met het overdragen van de kernwaarden en competenties die voor de business van belang zijn. De proefpersonen bleken veelal niet in staat om duidelijk aan te geven in welke mate zij het gevoel hadden dat de organisatie het voor hen bemoeilijkte hun talenten en competenties te ontwikkelen. Experimenten met POP-trajecten onder die groep, leidden nergens toe. Uiteindelijk is het onderzoek over een hele andere boeg gegooid en kwam Barlow-Maeson met een methode die gebaseerd was op Action Learning en dit was wel succesvol.

Bij talentmanagement is 360 graden feedback van zeer groot belang. Babymanagement is een meer sturende aanpak. Men probeert de talenten niet zozeer uit de medewerkers te trekken, maar geeft prikkels om bepaalde talenten tot uiting te laten komen. Dit zie je bijvoorbeeld al gebeuren in kinderdagverblijven en peuterspeelzalen. De AD-populatie wordt daar gestimuleerd door ze met auto’s te spelen, zandkastelen te bouwen of te vingerverven. Dit zijn basiscompetenties die te matchen zijn met low-value functies zoals bouwvakker, taxi-chauffeur en kunstschilder. Zoals mijn collega Prof.Dr.Jagersma al beschreven heeft in zijn column ‘managening business complexity’ zijn dit nu juist de functies die leiden tot complexe organisaties. Barlow-Maeson worstelde ook met deze paradox en beschreef de problematiek. Later vloeide hier het chaosdenken uit voort (www.overmars.nl).

Hij bedacht echter ook een oplossing. Door kinderen te stimuleren in het verrichten van low-value functies en op speelse wijze kennis te laten maken met tal van deze functies middels formules als He-Man, Bob de Bouwer en technisch LEGO wordt flow bereikt. De kinderen gaan vanzelf inzien dat al die low-value functies veel te complex zijn. Het is in feite een vorm van afschrikken waardoor men gestimuleerd wordt meer te kijken naar het grote plaatje.

Ik zal niet ontkennen dat babymanagement geen goede methode is, maar het is zeker geen vervanging voor talentmanagement. Talentmanagement is dan ook geen doel, maar een middel dat uitstekend in combinatie met babymanagement gebruikt kan worden. Zie babymanagement dan ook als een inleiding tot cariere. Talentmanagement is de vervolgstap die gezet moet worden als reeds gekozen is voor een cariere als professional.

Ik stel dan ook het volgende voor:

0-1 jaar: babymanagement
1-12 jaar: competentiesturing en basisvorming
12-20jaar: middelbaar onderwijs en http://www.bsnnederland.nl
20-25 jaar: junior manager
25-30 jaar: medior manager
30-65 jaar: senior manager

Succes!

Graag wil ik er op wijzen dat CITO-groep al geruime beschikt over het zogenaamde ”Peutervolgsysteem” voor 3 tot 6 jarigen. Peutermanagement is uw bewoordingen. Het een en ander is na te slaan op de website http://www.cito.nl onder het kopje ‘primair onderwijs’. Het basispakket bestaat uit: een handleiding, een leidstermap met de observatielijst en de registratieformulieren en de toetsen Taal, Ordenen en Ruimte.

Talentmanagement klinkt erg goed. Ik denk er aan om dit toe te passen op ons bedrijfssysteem.

Peutervolgsystemen zijn zeer goede middelen die gebruikt kunnen worden als pilot voor talentmangement-projecten. Om peutervolgsystemen beter te laten aansluiten op talentmanagement is een resultaatgerichte aanpak nodig. Om met Prof. Harold Janssen te spreken: “Focus op relaties, onverwacht komen de paddestoelen op.”
Het lijkt mij interessant om eens een sessie te organiseren waarin wij met mensen uit het beroepsveld rond de tafel gaan zitten om te kijken hoe we vanuit een nieuwe insteek de peutervolgsystemen meer kunnen richten in de richting van talentmanagement. Misschien is consolidatie een optie? Dit dient uitgezocht te worden.

(Geachte reactie, kan er een aktiepuntensysteem op de hoofdpagina geplaatst worden? Als er dan tijdens een discussie aktiepunten naar voren komen, zoals nu het geval is, dan kan dit centraal op de hoofdpagina vermeld worden.)

Verder kan ik de heer Streuvels melden dat ik een Web-portaal in het leven heb geroepen:

http://talentmanagement
.startkabel.nl.

Via de portal-technologie kunnen bedrijven op gebied van talentmanagement zich hier presenteren. Input voor dit nieuwe initiatief is welkom. Ik zit o.a. te denken aan een forum en ben in dit kader in gesprek met de mensen achter http://www.ink.nl.

(Nog een verzoek aan de redactie: op de hoofdpagina staan links enkele ‘rubrieken’. velde termen die daar vermeld staan zijn al weer van een paar jaar terug zoals ‘self assessment’ en ‘human resources’. Daar kunnen we echt niet meer mee aankomen. In plaatst van deze ouderwetse termen kan de rubriek ‘talentmanagement’ gestart worden. Kan dit aangepast worden?)

Prof.Dr. Justus de Broeckenaere
Hoogleraar Richting- en Sturingsgerichte Business Architecturen.aan InterCollege Business School.

Wie heeft er zin in om bloedjeserieus een complete niet bestaande “managementtheorie” te bedenken en te gaan hypen? En dan ook consequent serieus blijven.

Moet lukken. Met het vieze en idiote geklieder dat tegenwoordig kunst heet is het ook gelukt, tot voor kort gingen er miljoenen naar de BKR en een gesubsidieerde “kunstenaar” ging z’n uitkering verkopen als “erkenning”.
Karel Appel zei: “Ik rotsooi maar wat an”. En dat is wattie doet. Anton Heyboer rolt z’n vrouwen door de verf en verkoopt de “ondergrond” voor goud geld. Dus dan moet dit ook kunnen.

Justus, je doet goed werk. In dit geval ga ik er van uit dat dit een parodie is maar stel dat het een gemeende poging is om juist dit idee uit te voeren dan gaat het fout bij de psychosociale wetenschappen (de hypnotherapie, de sessies, enz.enz.)
Toch, met een deskundige inbreng vanuit meerdere disciplines moet zoiets kunnen lukken lijkt me. Ik ben benieuwd naar eventuele reacties.

Ik ben er natuurlijk niet op uit om allemaal gerespecteerde hooggeleerde managementprofessoren te kakken te zetten en daarom geef ik een absurde wending aan het betoog, zodat de mensen in ieder geval nog kunnen zien als een soort Dilbert-cartoon waarvan de exemplaren ook gewoon opgehangen worden in de kantoren die in de strips belachelijk gemaakt worden.

Maar aan de andere kant is het me ook veelvuldig gelukt om de hooggeleerde professoren aan mijn kant te krijgen. Ik gebruik dan een pseudoniem en stel vragen of wordt lid van een forum. Het is verbazingwekkend hoe gemakkelijk je mee kunt praten over allerlei rare managementmodellen en strategieen. Zo heb ik weleens een vraag gesteld op een forum over skill-resource-matrixen en borging in de organisatie en nog meer onzintaal. De dagen daarop mocht ik meerdere serieuze reacties ontvangen. Er waren zelfs twee reacties bij van mensen die beweerden ‘ruime ervaring te hebben met dit soort trajecten’ en die wilden wel een offerte maken. Bij het doe-het-zelf-forum van de Praxis krijg je dit echt niet voorelkaar en bij een forum voor aquariumhouders ook niet. Bij managementaangelegenheden kan iedereen die wat kan goochelen met woorden zo aanschuiven. Het is me op deze site trouwens ook al een paar keer gelukt, maar dan niet onder mijn eigen naam. Dan wordt er ineens wel weer serieus op gereageerd. Je lacht je rot, joh.

Talentmanagement lijkt natuurlijk ook onzin. Maar velen denken daar anders over. Dat talentmanagement.startkabel.nl bleek gewoon al te bestaan! Type die kreet ook maar eens in bij google. Er is al handel in en er is vast ook wel ergens een hoogleraar talentmanagement.

Je kunt geen serieusklinkende term bedenken of er zijn al bedrijven die erin gespecialiseerd zijn. Deze website is een broeinest van dit soort onzin. Zo af en toe staat er weleens een interessante beschouwing te lezen of de economie of er wordt een dom boek (van maangementboek.nl) afgekraakt, maar meestal is het ‘complexiteitsmanagement’, ‘kennismanagement’, ‘verandermanagement’ en gezwam over kwaliteit, competentie, excelleren, presteren en natuurlijk is alles doelgericht, kwaliteitsgericht, resultaatgericht, talentgericht, competentiegericht.
Verder nog de nodige sturing en de nodige processen en je hebt al gauw een consultancybedrijf bijelkaar geleuterd. Als je dan ook nog eens zorgt voor wat pionnen die je inzet bij corrupte universiteiten en business schools (‘wij hebben een netwerk in het bedrijfsleven’) dan kun je de heleboel overnemen met luchthandel.

Als je de boel grondig afkraakt of aantoont dat iets onzin is, wordt je verweten denigrerend te zijn of – nog erger – er geen verstand van te hebben. En dan heb ik het gewoon over het aantonen dat mensen zichzelf tegenspreken, liegen, een opvatting als wetmatigheid hanteren etc.etc. Ohja; mensen gaan je ook gelijk praten over wetenschap vs. praktijk, terwijl je op logische gronden een betoog onderuit haalt en dan krijg je te horen; “zo moet je dat niet zien, je kijkt er anders tegenaan”…. en zo ettert het overal maar door.

Dit moet een halt toegeroepen worden, want we moeten voorkomen dat Nederland een managementlandje wordt en dat het echte werk ‘geoutsourced’ wordt naar lage-lonen landen. Misschien moet de overheid hier maar eens een stokje voorsteken en bedrijven verplichten voor elke geoutsourcde ‘resource’ twee managers naar het betreffende 3e-wereld land te sturen. Die lui worden daar uitgejouwd met hun POP en Prince-2.

Maar Onno, mail mij anders even prive (justus.de.broeckenaere @ oldconomy. com), dan schrijven we gezamelijk een leuk artikel en dan plaatsen we dat ergens op een site over management. Dan verzinnen we wat leuke pseudoniemen met wat titels erbij en wat niet-bestaande universiteiten en leerstoelen en dan maar kijken wat de reacties zijn. Hoeft niet per se op deze site, want hier hebben ze het al druk genoeg met lekprikkers.

Misschien is het volgende ook wel een leuk idee voor deze site. Mensen mogen posten in ‘uw column’ en dan komt bij elk artikel een poll en dan moeten mensen raden of het echt of nep is.

succes

Moeten we in navolging van het peutervolgsysteem van het CITO niet een vergelijkbaar organisatie-adviseurvolgsysteem ontwikkelen dat waarschuwingssignalen begint af te geven op het moment dat de betrokken adviseur onzin begint uit te kramen, bijvoorbeeld als hij/zij alles met alles gaat combineren en zichzelf voor een groot creatief brein gaat aanzien? Een mooie uitdaging voor de Orde van Organisatiekundigen en –adviseurs en de Raad van Organisatie-Adviesbureaus om met een dergelijk klantwaarschuwingssysteem de bedrijfstak te saneren.
http://www.overmars.nl/main_2-50-40.php (voor lezingen)
http://www.ooa.nl/
http://www.roa-advies.nl/

Beste Onno,
Laten we aandachtsmanagement gaan hypen.
Aandachtsmanagement kan onder andere worden toegepast om talent te motiveren en te behouden, burnout van medewerkers te voorkomen, klantenbinding te vergroten en effectiever producten en diensten te verkopen.
http://www.managementboek.nl/boekeninfo.asp?CODE=9058798471911722&ReferrerID=1
Groetjes van Jantien

Beste Jantien en Giel,
Uitstekende ideeën, we moeten nog even uitvogelen wie een centraal emailadres wil houden om onderling afspraken met elkaar te kunnen maken, een irc kanaaltje zou evt. ook kunnen. Wel heeft Justus z’n email adres in één van z’n postings gezet, de mijne is onnokamphuyssen @ hotmail . com
vr.gr. Onno

Toon alle 11 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of