Talentmanagement

De belangrijkste managementvraagstukken van de afgelopen jaren hebben alle betrekking op het op de juiste wijze inzetten van resources. Human resource management, competentiemanagement en kennismanagement zijn mogelijke antwoorden op dit vraakstuk. Er zijn nog meer technieken, maar veelal mist wordt hierin een belangrijk kernaspect over het hoofd gezien. We kunnen de invalshoeken zien als dimensies of factoren. Op basis van bepaalde metingen worden conclusies getrokken op basis waarvan beslissingen genomen worden.

Human resource management biedt een quantitatieve en een tijdsgerelateerde insteek; hoeveel mensen heb ik beschikbaar, waar zitten die en wanneer kan ik ze inzetten.
Competentiemanagement daarentegen probeert de inzet van resources te benaderen door te focussen op de competenties; wat kunnen mijn mensen? wat moet ik doen om ervoor te zorgen dat ze iets kunnen?
Tot slot hebben we kennis-managenent en deze variant left de nadruk op de kunde van medewerkers en daarmee bijvoorbeeld een afdeling of bedrijf, waarbij wordt uitgegaan van het feit dat kennis een vorm van opgeslagen energie is; wat kunnen we? als wij het niet kunnen, waar kunnen ze het dan wel? etc.

De drie vormen bekijken de kunde vanuit drie verschillende invalshoeken. De nieuwste vinding voegt een vierde dimensie toe en heet 'talent management'. In tegenstelling tot competentiemanagement, wordt hier uitgegaan van het feit dat talenten gemanaged moeten worden, zodat deze kunnen leiden tot competentie en kennis. Talentmanagement gaat dus veel dieper dan de andere managementen.

Talentmanagement kan op zeer veel verschillende manieren worden toegepast. Dit is tevens de kracht van deze managementstrategie; afhankelijk van de situatie en het type medewerker kunnen verschillende middelen worden aangewend om de talenten zichtbaar te maken en over te gaan tot extrapolatie van deze talenten. De kracht zit 'm hier juist in de zeer open manier waarop er met talenten om wordt gegaan. Men zit niet vast aan bepaalde methoden, maar kan op een hele persoonlijke manier invulling geven aan talentmanagement.

Veel medewerkers kennen hun talenten niet omdat deze slechts aanwezig zijn in het onderbewuste. Ikzelf heb zo'n situatie meegemaakt in een organisatie waar men aan innoverende producten ontwikkelde. Een van de medewerkers werkte als boekhouder op de financiele administratie. Op een dag zou een nieuw product gelanceerd worden, maar niemand wist precies hoe de marketing vormgegeven zou moeten worden. In de kantine werd hierover zelfs gediscussieerd en de boekhouder, gezeten aan een andere tafel, ving flarden van het gesprek op. Ineens draaide hij zich al slurpend van zijn tomatensoep (ik weet het nog heel goed) om en zei; "geef ze gratis weg aan buschauffeurs en je hebt gratis reclame!'. Of het als grapje bedoeld was is nog steeds onduidelijk, maar de marketeers gingen met dit idee aan de slag en het werd een rage. Zijn geniale idee werd binnen een maand uitgewerkt en het jaar daarop kon je je geen openbaarvervoermiddel meer voorstellen zonder hun producten.

Zo zie je maar, een boekhouder met marketingtalenten!

Al doe je nog zoveel competentiemanagement, human resource management en kennismanagement , de werkelijke talenten worden nooit herkend en dit komt puur vanwege het feit dat je deze slechts per toeval kunt ontdekken. Of is dit niet zo?

Talentmanagement bewijst dat dit inderdaad niet het geval is en inmiddels zijn er - zij het op kleine schaal - al successen geboekt met deze nieuwe managementvorm waarbij d.m.v. hypnose of bewustwordingssessies bepaalde zaken uit medewerkers naarvoren getoverd kunnen worden die men aan de buitenkant niet ziet.
Ik moet bekennen dat ik het in mijn consultancypraktijk slechts een enkele keer heb kunnen toepassen. Hypnose is niet mijn sterke kant, maar het schijnt op die manier mogelijk te zijn. Ik kies liever voor de bewustwordingssessies.

In sessies van een uur worden gesprekken gehouden met medewerkers. Dit kan gewoon op kantoor gebeuren. Begin de sessie met wat best practices uit de managementwetenschappen: vertel een anekdote, vraag hoe het week-end was, vraag hoe het met de kinderen gaat etc. Het moet een heel persoonlijk gesprek worden, want dat is belangrijk. Medewerkers moeten zich op hun gemak voelen tijdens de sessie en zich open kunnen stellen. Als het ijs gebroken is, ga je steeds dieper in op de emoties van de persoon. Communiceer uw eigen emoties ook naar de medewerker toe en raak in een staat van gelijke rust. Het is dan wel geen hypnose, maar u zult al gauw zien dat uw medewerker voor zeer veel openstaat. Probeer te achterhalen wat de persoon bezighoudt, waar hij of zij mee bezig is. Je zult merken dat de medewerker na een kwartier al begint mee te bewegen in de richting van uw business case.

De sessie begint nu intiemer te worden en men bereikt een vorm van flow; een kadans van manager en medewerker. Probeer het nu nog persoonlijker te maken, door intieme vragen te stellen en zorg voor een 'state of alignment'. Dit is een belangrijk moment, waarop de meest diepgewortelde talenten van uw medewerker naarboven komen borrelen en zeer direct naar u toe gecommuniceerd worden in een spel van emoties, krachten en bewustwording. De 'state of alignment' (SOA) is het hoogste wat u kunt bereiken in een sessie.

De geest van uw medewerker en uzelf leven gedurende enkele minuten in symbiose en de talenten worden overgestraald naar uw innerlijke geest. De transitie naar een aktiepunt voortvloeiend uit de eerstvolgende vergadering is dan eigenlijk niet meer tegen te houden en men kan overgaan tot herallocatie van resources.

Deze laatste aanpak kan ook direct gekozen worden, maar dan spreken we van 'Random Resource Swapping', en daarover vertel ik u later graag meer.

Succes.

Justus de Broeckenaere is hoogleraar Esotheric Business Strategies aan de universiteit van Nijenrode.
Hij publiceerde onder meer in Management Team, Paravisie, Quote, Bres, Onkruid en heeft diverse lezingen gehouden aan de universiteit van Zwammerdam en op de Paranormaalbeurs.
Prof. De Broeckenaere is verder actief als business consultant en directeur van de BBC (Broeckenaere Business Consultancy).