Stay- of Exit-gesprek? Houd goede medewerkers aan boord!

Elke ambitieuze medewerker is bewust bezig met zijn carrière. Als hij in jouw organisatie werkt, dan zal dit in het algemeen nooit tot aan zijn pensioen zijn. Er komt meestal een moment dat hij besluit om de organisatie te verlaten omdat hij denkt toe te zijn aan een nieuwe uitdaging. Als iemand zijn baan opzegt, komt dat meestal onverwacht. En vaak is het ook ongewenst, vooral als het een goede medewerker betreft. Wat veel organisaties doen om dit soort ongewenst verloop te voorkomen, is het houden van een Exit-gesprek.

Exit-gesprek

Een Exit-gesprek heeft als doel om leer- en verbeterpunten voor de organisatie te vinden. Immers, als je weet wat de werkelijke redenen voor vertrek zijn, kun je daar als organisatie iets aan doen zodat je je (goede) medewerkers beter weet te binden. Sommige organisaties hebben zelfs een standaard procedure met bijbehorende formulieren voor het voeren van Exit-gesprekken.

Er kleeft één groot nadeel aan Exit-gesprekken: Ze komen te laat! Het is mosterd na de maaltijd. Je kunt er deze medewerker niet meer mee binnenhouden, hij heeft immers al besloten om ergens anders te gaan werken.

Hoe vaak gebeurt het niet dat je in een Exit-gesprek voor het eerst hoort waar iemand ongelukkig mee is. Dan denk je: “Had ik dit maar eerder geweten, dan zou ik er iets aan hebben kunnen doen…”.

Stay-gesprek

De oplossing hiervoor: Voer “Stay-gesprekken”. Een Stay-gesprek voer je met je medewerkers op het moment dat ze gewoon nog voor je werken. Het doel van zo’n Stay-gesprek is hetzelfde als bij een Exit-gesprek: verbeterpunten voor de organisatie vinden.

Het voordeel: Je kunt er de goede medewerker mee behouden! Voordat een medewerker op zoek gaat naar een andere baan, zijn er immers dingen waar hij ontevreden over is. Latente knelpunten die meestal niet uitgesproken worden.

De inhoud van zo’n Stay-gesprek, is in feite hetzelfde als die van een Exit-gesprek. De vragen die je stelt zijn echter niet in de voltooide tijd geschreven, maar in de tegenwoordige tijd. Een paar voorbeelden:

Exit-gesprek:
Hoe heb je de samenwerking met je leidinggevende ervaren?
Stay-gesprek:
Hoe ervaar je de samenwerking met je leidinggevende?

Exit-gesprek:
Wat had de organisatie moeten doen om jou te behouden?
Stay-gesprek:
Wat kunnen wij doen om jou bij ons te houden?

Voorbeeldvragen Stay-gesprek

• Wat zijn de redenen om in ons bedrijf te blijven werken?
• Wat vind je het meest prettige in je baan?
• Hoe ervaar je de samenwerking met je leidinggevende? En met je collega’s?
• Als ons bedrijf iets zou kunnen verbeteren, wat zou dat dan volgens jou zijn?
• Als je een aanbieding van een ander bedrijf zou krijgen, wat zouden zij moeten bieden om jou te interesseren?
• Welke uitdagingen zie je in je baan?
• Hoe ervaar jij de ontwikkelmogelijkheden in ons bedrijf?
• Welke carrière doelen heb je voor jezelf?

Zo’n Stay-gesprek kun je een plek geven in de HR-cyclus. Zo kun je een dergelijk gesprek houden nadat iemand een half jaar in dienst is, of bijvoorbeeld na 3 jaar dienstverband. Je kunt het natuurlijk ook een andere naam geven of aan bestaande functioneringsgesprekken koppelen.

Wellicht is het zinvol dat de gesprekken niet door de leidinggevende maar door iemand anders gehouden worden. Het gaat erom dat je een open gesprek over deze zaken aan durft te gaan!

Je zult zien dat je de latente ontevredenheid voor bent. Daardoor kun je de organisatie sneller en gerichter verbeteren. En niet onbelangrijk: Je houdt je beste medewerkers veel langer aan boord!

Eric Bogers