Wie op een promotie zit te wachten, moet uiterlijk om zes uur zijn pc afsluiten. Veel overwerken is slecht voor je carrière. Een personeelslid moet de normale taken in de afgesproken tijd af kunnen krijgen. Lukt dat niet, dan zit promotie er niet snel in.

Averechts effect
Als iemand structureel ’s avonds doorgaat, kan het lijken alsof hij niet capabel genoeg is. Is het tempo wel hoog genoeg? Op die manier kunnen overuren dus een averechts effect hebben.

Het heeft ook geen enkele zin om tot zeven uur op kantoor te blijven als de manager al om vijf uur naar huis gaat. Of om van acht tot vijf bezig te zijn als de leidinggevende van tien tot zes werkt. Hij ziet zijn personeel elke dag een uur vóór hem vertrekken. Dan denkt hij dat zijn werknemers de kantjes er van aflopen.

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Absolute top
Overwerk wordt pas interessant als je het allerhoogste nastreeft. Medewerkers moeten in die tijd dan wel klussen oppakken die buiten hun reguliere taken vallen. Het beste is om je heen te kijken en te doen wat collega’s laten liggen. Niet naar de baas stappen en vragen of het goed is als je die werkzaamheden erbij doet. Gewoon eigen initiatief tonen en afmaken. Zorg er echter wel voor dat de leidinggevende ziet dat jij het hebt gedaan.

Prestatiebeloning steeds populairder
De keuze voor beter presteren is niet zo gek, als daar later weer een beloning tegen over staat. Gezien de resultaten van een wetenschappelijk onderzoek: zo dénken werknemers niet alleen dat ze harder zullen werken wanneer ze naar prestatie beloond worden, dat dóen ze ook. Gemiddeld voegt een medewerker met prestatieloon 9% meer waarde toe aan een organisatie. Ook is prestatiebeloning positief gerelateerd aan de prestaties van een organisatie.

Gemiddeld bedraagt het gedeelte dat onder flexibele beloning valt zo’n 6 tot 8% van het totale inkomen.

Voordat organisaties met prestatiegerichte beloningen aan de slag gaan, is het raadzaam om eerst goed stil te staan bij een aantal zaken. Relevante vragen die organisaties hierbij kunnen stellen zijn:

• Zijn er outputcriteria? Welke?
• Worden prestaties op dit moment gemeten? Welke en hoe?
• Worden prestaties beoordeeld? Hoe?
• Worden doelen en jaarplannen helder gesteld?
• Vinden medewerkers uitdaging belangrijk?
• Is er draagvlak onder de medewerkers?
• Is er budget voor de financiering van de bonus?

Als er op deze vragen geen positief antwoord gegeven kan worden, is het raadzaam om voorzichtig te beginnen en langzaam maar zeker meer outputgericht te gaan werken. Een belangrijk uitgangspunt bij de invoering van prestatiebeloning is maatwerk. Het prestatiebeloningssysteem dient afgestemd te zijn op uw organisatiedoeleinden en op andere personeelsinstrumenten.

Gerelateerd artikel:
Monitoren middels prestatie indicatoren
Balanceren tussen sturing en zelforganisatie
Cris Zomerdijk

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Management View)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x